Antczak Zbigniew, Kwalifikacje a kompetencje [art]

Zbigniew Antczak

Kwalifikacje a kompetencje (rozważania metodologiczno-systematyzujące) Wstęp. Pojęcia: kwalifikacje oraz kompetencje – często są spotykane w literaturze poruszającej zagadnienia związane czy to socjologią organizacji (socjologia: strukturalizm, funkcjonalizm, fenomenologia socjologiczna, symboliczny interakcjonizm, etnometodologia; także:

filozofia:

fenomenologia,

percepcja,

motywy,

cele;

postmodernizm;

nurt

interpretatywny itd.), psychologią zarządzania (psychologia, psychologia społeczna, psychologia uczenia się: m.in. behawioryzm), zarządzania kadrami czy też organizacją i zarządzaniem. Sama tylko interdyscyplinarność (Sułkowski 2005; Kotter 1990; Chełpa 2003) tych terminów generuje problem związany z ich jednoznacznym zdefiniowaniem i rozumieniem. Sprawy nie upraszcza funkcjonowanie tychże pojęć w różnych krajach i językach. Nadto w ich pobliżu funkcjonują terminy uznawane za bliskoznaczne, jak np. competence i competency, czy też umiejętności, zdolności, uzdolnienia, potencjał itd. Stosowanie dookreśleń, np. „kompetencje/umiejętności menedżerskie/zawodowe menedżerów”, „kwalifikacje kierownicze”, „profil kompetencji behawioralnych”, „macierz kompetencji” – też nie ułatwia rozwikłania tej kwestii. Efektem ubocznym jest „duże pomieszanie pojęć, różnorodne ich rozumienie, czasem archaiczne, a nawet błędne” (Chełpa 2000). Celem artykułu jest więc metodologiczno-systematyzujące zdiagnozowanie znaczeniowych zakresów oraz ewentualna propozycja uporządkowania relacji pomiędzy rozważanymi pojęciami. I. Lata 50. XX wieku to funkcjonowanie (i teorii i w praktyce) nurtu Human Relations, który znalazł w kolejnych dekadach rozwinięcie w całej gamie koncepcji w ramach szkoły systemów społecznych (m.in. interakcjonizm, organizacja jako system celowy, decyzyjny, strukturalno-funkcjonalny, wymiany społecznej itd.). Ostatnia ćwiartka XX wieku to sytuacyjno-personalistyczne i kulturowo-komunikacyjne patrzenie na organizację, czasy dyskusji, czym jest kierownictwo, a czym zarządzanie, wypracowywania wielu – dzisiaj podstawowych – pojęć, m.in. siatki kierowniczej (Managerial Grid) (Blake, Mouton 1964), rozwoju organizacji (Organization Development), czy też np. wydzielania się psychologii zarządzania (DuBrin 1979). Jest to o tyle istotne, że pewne specjalizacje dopiero powstawały, a psychologia i socjologia wówczas – w porównaniu z obecnym bogactwem narzędziowym – dawały tylko stosunkowo niewielkie wsparcie operacyjno-narzędziowe, trudności zaś były pogłębiane przez dostępne środki przetwarzania danych (które w istotny sposób ograniczały

1

ilość „przepracowywanych” informacji) (Dolny, Meller, Wiśniewski 1990). Tłem (otoczeniem organizacji) jest więc społeczeństwo industrialne, gdzie dominują struktury hierarchiczne, wielkoprzemysłowe (w Polsce dochodziły uwarunkowania geo-polityczne: m.in. socjalizm, przewodnia rola PZPR, WOG-i itd. – zob.: Szaban 2000) i technologiczne „widzenie świata”. Z tego też okresu wywodzi się pojęcie kwalifikacji (Simon 1982) rozumianych jako (sensu stricto) specjalistyczne wykształcenie, zasób wiedzy, uzdolnień, doświadczenia i umiejętności potrzebnych do wykonywania danego zawodu/zajmowania określonego stanowiska lub też (sensu largo) własności indywidualne człowieka niezbędne do sprawnego wykonywania zespołu czynności typowych dla zawodu, specjalności lub doraźnie zajmowanego stanowiska/możliwości wykonywania pokrewnych zawodów (Pszczołowski 1978; Pasieczny 1982; Kopaliński 1989; Biczyński, Miedziński 1991; Skorupka 2002; Szaban 2000; Listwan 2005; Padzik 2002; Słownik 1991). Wywodzące się etymologicznie ze średniowiecznej łaciny qualification używane jest i w języku angielskim (np. professional qualifications), jak też i w strefie niemieckojęzycznej (Achtenhagen 1998; Nihof 1999). Należy dodać, iż wielu autorów pojęcia kwalifikacje i kompetencje używa zamiennie, traktując je jako synonimy (Achtenhagen 1998; Cienkowski 1994; Janowska 2002; Kopertyńska 2000; Kozdrój 1993; Kraśniak, Roszyk-Kowalska 2002; Lipka 2000; Nihof 1999; Robbins 1998; Rybak 1998b; Sajkiewicz 1999; Słownik 2007; Witkowski 1995). Jedną z przesłanek „uzasadniającą” oddzielne funkcjonowanie terminu kompetencji od pojęcia kwalifikacji było wyodrębnianie poza jego zakres znaczeniowy zagadnień motywacji (Olszewski 1994; Polańska 1999; Tomaszewski 1965; Masłyk-Musiał 2000; Sarapata, Doktór 1963). Jednak liczna grupa badaczy uważa, że motywowanie/potrzeby/wartości są istotną składową kwalifikacji zawodowych (Chełpa 2003; Caproni, Arias 1997; Conelly 2000; Hassall, Joyce 1999; Holstein-Beck 2001; Kostera, Kownacki 1995; Lachowicz 1995; Listwan 1986; Mikuła, Potocki 1998; Rybak 1998a; Schultz, Schultz 2002; Studniarek 1994; Szałkowski 1997), a używane modele kwalifikacji uwzględniają trzy komponenty: cechy psychologiczne, wiedzę i umiejętności (Adkins, Russell, Werbel 1994; Anthony, Perrewe, Kacmar 1996; Jamroga 1989; Kostera, Kownacki 1995; Koziński 2001; Listwan 1986; Michoń 1981; Mikuła, Potocki 1998; Polańska 1999; Russell 1994; Studniarek 1994; Unolt 1999). Istnieją też koncepcje różnorodnego połączenia, w tym: funkcjonalnego, kwalifikacji i kompetencji. Te ostatnie są wtedy właściwościami emocjonalnymi, intelektualnymi i orientującymi (postawy) jednostki – sprzyjającymi realizacji potencjalnych zadań, 2

nadrzędnymi wobec kwalifikacji (którymi są indywidualne własności służące wykonywaniu rutynowych zadań; są więc ograniczone czasem, miejscem i bardziej konkretne) (Kanungo, Misra 1992) lub będących fundamentem, podstawą, na której kwalifikacje są nadbudowane (widoczna część w modelu „góry lodowej” kompetencji) (Spencer, Spencer 1993). Ze względu na niekiedy mało jednoznaczne rozumienie pojęcia kompetencje (czy wręcz: braku jego zdefiniowania) oraz argumentując potrzebą zachowania ciągłości metodologicznej i uwspółcześnienia (m.in. dzięki rozwojowi psychometrii i informatyki można obecnie zmierzyć i zbadać te miękkie problemy, które dawniej były „niemierzalne”) (Dolny, Meller, Wiśniewski 1990; Bassellier, Reich, Benbasat 2001; Blaug 1995; Civelli 1997; Schultz, Schultz 2002) zakresu znaczeniowego terminu kwalifikacji (z dookreśleniem: kierowniczych) – dokonano jego zredefiniowania jako: „systemu intrapersonalnych właściwości kierownika, posiadanych przez niego dyspozycji (cech psychologicznych i wiedzy), które dzięki interakcji i wykorzystaniu w zachowaniach mogą się objawiać umiejętnościami (sprawnościami) zawodowymi” (Chełpa 2000; Chełpa 2003; Bartkowiak, Januszek 1999). Wiedza i cechy psychologiczne są tu własnościami bardziej podstawowymi (pierwotnymi) wobec posiadanych umiejętności (zob. tabela 1.). Tabela 1. Ewolucja zakresów znaczeniowych pojęcia kwalifikacji. Rozumienie pojęcia kwalifikacji tradycyjne/popularne zredefiniowane  (sensu stricto) specjalistyczne wykształce-  system intrapersonalnych właściwości kienie, zasób wiedzy, uzdolnień, doświadczenia i rownika, posiadanych przez niego dyspozycji umiejętności potrzebnych do wykonywania (cech psychologicznych i wiedzy), które danego zawodu/zajmowania określonego dzięki interakcji i wykorzystaniu w zachowastanowiska (zakres uprawnień organizacyj- niach mogą się objawiać umiejętnościami nych, formalnie przypisanych do określonego (sprawnościami) zawodowymi [wiedza i stanowiska pracy); cechy psychologiczne są tu własnościami  (sensu largo) własności indywidualne czło- bardziej podstawowymi (pierwotnymi) wobec wieka niezbędne do sprawnego wykonywania posiadanych umiejętności]; zespołu czynności typowych dla zawodu, specjalności lub doraźnie zajmowanego stanowiska/możliwości wykonywania pokrewnych zawodów; Źródło: opracowanie własne (na podstawie literatury problemu). II. Przy eksploracji zagadnień związanych z kwalifikacjami/kompetencjami używane były i inne terminy, m.in. umiejętności, zdolności, uzdolnienia, potencjał. Pojęcie umiejętności, wypracowane na gruncie behawioryzmu i zaadaptowane do potrzeb organizacji i zarządzania, było szczególnie często używane w latach 80. i 90. XX wieku (Argyle 3

1967/1991; Bandura 1977; Davis, Luthans 1980; Hannaway, Hunt 1994; Rackham 1971; Skinner 1953; Whetten, Cameron 1984). Bywa traktowane jako nadrzędne, szersze niż kwalifikacje/kompetencje (Prien 1981; Bartkowiak, Januszek 1999; Hannaway, Hunt 1994), tożsame (Gick, Tarczyńska 1999; Kotter 1990) lub podrzędne, węższe (Boyatzis 1982), a zdarza się też, że autorzy nie definiują go [czytelnik ewentualnie sam może dokonać rekonstrukcji na podstawie bezpośredniego oraz pośredniego (np. zawartość książki) kontekstu: Bartkowiak, Januszek 1999; Hannaway, Hunt 1994]. Umiejętności (z dookreśleniem:

menedżerskie)

m.in.

zostały

zdefiniowane

jako:

„zdolności

do

demonstrowania systemu lub sekwencji zachowań będących funkcją realizowanego celu” (Boyatzis 1982; Argyle 1967), „obejmujące wzorzec sekwencji zachowań przejawianych w kierunku osiągnięcia zamierzonego wyniku” (Whetten, Cameron 1984). Spotykane typologie wyróżniają umiejętności techniczne, interpersonalne, koncepcyjne, polityczne (Katz 1955/1974; Katz, Kahn 1979; Pavett, Lau 1983; Bartlett, Ghoshal 1997). Pojęcie zdolności jest złożone i kilkuzakresowe. Najczęściej bywa rozumiane jako pewna sprawność do wykonywania określonych czynności przy niezbędnych warunkach zewnętrznych, lub pewna możliwość, dzięki której człowiek poprzez uczenie się i ćwiczenie zdobywa wiadomości i sprawności (Bartkowiak, Januszek 1999), ewentualnie: fakt posiadania umiejętności, cech, lub innych jakości potrzebnych do wykonani czegoś (Longman 1989). Uzdolnienie(-a) niekiedy używane jest(są) zamiennie ze zdolnościami lub traktowane jako cecha podrzędna, słabiej wyrażona. Potencjał jest traktowany jako zasób możliwości, mocy, zdolności (Słownik 1992). III. Rozwinięte kraje grupy G 8 pod koniec XX wieku opisują określenia społeczeństwa postindustrialnego, wiedzy, rewolucji informatyczno-komunikacyjnych, globalizacji, funkcjonowania organizacji heterarchicznych, sieciowych, dynamicznych zmian, chaosu. W okresie nowych wyzwań, w latach 80. ubiegłego wieku pojęcie kompetencji stało się popularne w świecie anglosaskim. Dyskusje o jego istocie zawierały m.in. rozważania o kontekstowym lub uniwersalnym rozumieniu, zorientowaniu na „wejście” lub „wyjście”, uznaniu osobowości za składową pojęcia, używaniu terminów zamiennych. Systematyzowano np. kompetencje według koncepcji jako: atrybuty osoby; obserwowalną wydajność; określony standard pracy danej osoby lub jakościowo określony wynik (Hoffman 1999). Kompetencje – w ujęciu tradycyjnym – są rozumiane jako „zakres uprawnień organizacyjnych, które w sposób formalny zostały przypisane do określonego stanowiska pracy” (Chełpa 2003). W USA upowszechniło się szerokie znaczenie kompetencji, związane z tzw. wejściem, tj. cechami menedżera, który bardzo dobrze wykonuje swoją pracę (m.in. motywy, 4

cechy osobiste, umiejętności, wyobrażenia o sobie, postrzeganie roli społecznej, zakres wiedzy) (Boyatzis 1982). Natomiast w W. Brytanii (i tam, gdzie brytyjski model obowiązuje, np. w Singapurze) kompetencje dotyczą tzw. wyjścia, tj. są związane z końcowymi wynikami i standardami (pracownik potrafi dobrze wykonać określone zadania/czynności i potrafi się wykazać posiadaniem konkretnych umiejętności) (BTEC 1990; MCI 1990a, 1990b; Carrington 1994 ). Podejścia brytyjskie i amerykańskie można przedstawić: zob. rysunek 1. Rysunek 1. Rozumienie pojęcia kompetencji (podejście brytyjskie i amerykańskie). menedżer wiedza zrozumienie umiejętności

stanowisko pracy role działania zadania kompetencje standardy

dobre wyniki w pracy

Źródło: (Rakowska 2007). Na podstawie przeglądu poglądów różnych autorów A. Rakowska i A. Sitko-Lutek (2000) uważają, iż większość jest zdania, że kompetencje są pojęciem szerszym niż umiejętności i przyjmują, że poziom kompetencji jest zależny od posiadanej wiedzy, na którą składaj się zdolności osobiste, kwalifikacje i doświadczenie, umiejętność ich wykorzystania i wreszcie sama postawa i motywacja. Zaproponowały też ich model (zob. rysunek 2), który jednocześnie porządkuje wiele relacji między pojęciami. Rysunek 2. Zależności między kompetencjami a umiejętnościami. Kompetencje pracownika

postawa

doświadczenie

umiejętności

wiedza cechy osobowości i zdolności

edukacja formalna (kwalifikacje)

Źródło: (Rakowska, Sitko-Lutek 2000). Kompetencje m.in. zdefiniowano jako: zbiór zachowań, które pewne osoby opanowują lepiej niż inne, co sprawia, że w określonej sytuacji działają one sprawniej (Lévy-Leboyer 1997); (w znaczeniu ogólnym) zdolność pracownika do działania prowadzącego do

5

osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach, za pomocą określonych środków; (w wersji rozwiniętej) ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i gotowości pracownika do działania w danych warunkach, a więc także zdolność przystosowania się do tych zmieniających się warunków (Thierry, Sauret, Monod 1994); ogół trwałych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez niego wysokimi i/lub ponadprzeciętnymi efektami pracy (Pocztowski 2003); (z dookreśleniem: kierownicze) zakres uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności przypisanych do danego stanowiska i wymagany w praktycznym działaniu (Nogalski, Śniadecki 1998); dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie (Filipowicz 2004); suma wiedzy i umiejętności oraz sposób zachowania, niezbędne do optymalnego realizowania określonych ról organizacyjnych (Lendzion, Stankiewicz-Mróz 2005); sześciowymiarowy kontekst obejmujący wiedzę, umiejętności, uprawnienia, zbiór wzorców zachowań, motywację wewnętrzną (w tym motywację zawodową) oraz cechy charakterologiczne pracownika ukazujący jego przygotowanie do wykonywania konkretnego zawodu lub zajmowania konkretnego stanowiska pracy (Padzik 2003); m.in. wiedza (jako podstawa) na trzech poziomach: wiedza w rozumieniu potocznym (wiedza deklaratywna: wiem „co”), umiejętności (wiedza proceduralna: wiem „jak” i potrafię) oraz postawy (chcę i jestem gotów wykorzystać swą wiedzę) (Kossowska, Sołtysińska 2002; Sidor-Rządkowska 2006). Najgorętsza dyskusja wokół składowych kompetencji przede wszystkim skupiała się wokół włączenia motywacji (Boyatzis, Kolb 1995; Bartkowiak 2000; Dąbek 2002; McClelland 1973; Henderson, Anderson 1995; Mingotaud 1994; Pocztowski 1998; Quinn 1996; Rakowska, Sitko-Lutek 2000; Robotham, Jubb 1996; Smoleński 1999; Suchar 1996) oraz osobowości w skład tego pojęcia. Wskazać jednak należy, że: -

pojęcie osobowości jest niejednoznaczne, co przejawia się w dużej liczbie definicji (funkcjonuje ich kilkadziesiąt, a może nawet kilkaset);

-

dla pracodawcy (w zasadzie) istotne są te cechy osobowości pracownika, które przejawiają się w zachowaniu;

-

jednym z celów kompetencyjnego systemu ocen jest korygowanie zachowań – problem w tym, jak daleko/głęboko proces ten sięga; zmiany osobowości pracowników uznawane są za nieetyczne i – jak wskazuje historia – nieskuteczne. Wątpliwości podnoszone są też w związku z traktowaniem motywów działania jako

komponentu kompetencji. Psychologowie argumentują, że skoro sami często nie

6

uświadamiamy sobie motywów własnego postępowania, tym większy jest problem z poznaniem i ocenianiem motywów cudzego zachowania. Istotne różnice w zakresach znaczeniowych generowane są m.in. przez przedstawicieli licznych nurtów badawczych lub nauk eksplorujących obszary (także: zbliżone do) nauk o zarządzaniu. Np. M. Bratnicki (2000) przez kompetencje (z dookreśleniem: przedsiębiorstwa) rozumie „działalności, które (...) są uznawane za unikatowe zasoby strategiczne”. Psychologowie dążą z kolei do operacjonalizacji i zmierzenia zdolności oraz ustalenia związków pomiędzy obserwowanymi zachowaniami człowieka a jego zdolnościami i cechami. Według G. Bartkowiak (2002) kompetencje menedżerskie „obejmują percepcję celów, postaw i motywów, jednostek, znajomość struktur społecznych (otoczenia technologicznego, społecznego, kultury organizacyjnej)”, zaś C.S. Nosal uważa, iż są „złożonymi dyspozycjami umysłowymi, manifestowanymi przez sprawności, przez co wymagają ciągłego ćwiczenia” (1994) lub „zbiorem predyspozycji człowieka, od których istotnie zależy sprawne wykonywanie działań i ról organizacyjnych” (1997). Ostatnia definicja pozwala na interpretację, że predyspozycje umysłowe i osobowościowe są składnikiem kwalifikacji, które z kolei pracodawca może formalnie określić (jako obowiązki i odpowiedzialność). Podobnie dwuzakresowe rozumienie kompetencji występuje u M. Armstronga (1996), dla którego kompetencje to zachowania/umiejętności przejawiane przez człowieka (związane z osiąganiem przez niego pożądanych rezultatów), oraz standard behawioralny (postulowany zbiór zachowań), który pracownik musi ujawnić chcąc skutecznie realizować zadania i związane z pracą funkcje (obszary kompetencji). Modyfikujący wpływ na rozumienie kompetencji wywierało m.in. unikanie terminu kwalifikacje. Np. w związku z tym B. Nogalski i J. Śniadecki (1998) rozszerzyli definicję kompetencji: „stanowią one wypadkową ogółu wiedzy i umiejętności przyswajanych, opanowanych i zastosowanych (w praktyce) przez menedżera do rozwiązania problemu zawodowego”.

Wiedza

i

umiejętności

(weryfikowane

osobistym

doświadczeniem

zawodowym) są jednak fundamentalnymi składnikami kwalifikacji (Chełpa 2003). Zbliżone przesunięcia komponentów można zauważyć i u T. Oleksyna (2001), dla którego kompetencje to „zakres wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i zachowań oraz inne cechy psychofizyczne ważne w danej pracy, gotowość pracownika do działania w danych warunkach i zdolność przystosowania do zmian, a także formalne wyposażenie w możliwości działania i podejmowania decyzji związanych z pracą”. W definicji „Zmieściły się zarówno intrapersonalne własności kierownika, jak i zewnętrzne wobec niego, organizacyjnie przypisywane do zajmowanego stanowiska, przysługujące mu >narzędzia< pracy. Jako 7

jedność [...] zostały potraktowane własności subiektywne, tkwiące w człowieku, oraz cechy obiektywne środowiska organizacyjnego” (Chełpa 2003). Dodatkowe zamieszanie i utrudnienie interpretacji pojęcia podstawowego powoduje stosowanie w języku angielskim terminów bliskoznacznych, np. competence i competency, bywa że bez wyraźnego rozróżnienia ich znaczenia (Spencer, Spencer 1993). Przypisuje się im też – odpowiednio – tzw. miękkie (co ludzie robią) oraz twarde (jak robią – aspekt sprawnościowy) kompetencje menedżerskie (Rowe 1995). IV. Podsumowując (refleksja na poziomie paradygmatyczno-holistycznym), pojęcia kwalifikacji oraz kompetencji (ale też i umiejętności, zdolności, uzdolnień, potencjału) są terminami: 

złożonymi (wewnętrznie), niespójnymi, niejednoznacznymi (zwłaszcza przy używaniu w tzw. potocznym, a nawet intuicyjnym rozumieniu, które – w funkcjonowaniu uwikłanej w praktykę nauki o zarządzaniu – często mają charakter pierwotny), pozostającymi pod wpływem wielu zmiennych, co przekłada się na ich swoiste pochodne: interpretowanie oraz operacjonalizację (zagadnienia: co i jak badać, doskonalić itd.);



istnieje poważny problem z uporządkowaniem złożonych relacji między nimi;



ponieważ interdyscyplinarność nauk organizacji i zarządzania (ale też i kreatywna młodość, bowiem zaledwie na początku XIX wieku ukazały się pierwsze publikacje F.W. Taylora w USA, a K. Adamieckiego w Rosji) skutkuje mnogością założeń metodologiczno-paradygmatycznych, a implementowanie pojęć z innych nauk społecznych (oraz krajów/języków) często odbywa się bez rozważenia ich istoty, zaznaczenia

pochodzenia,

kontekstu

społeczno-kulturowego,

stosownego

zaadaptowania i standaryzacji na bazie jednolitych założeń metodologicznych – w celu uzyskania koherentności i użyteczności – skutkuje to (do pewnego stopnia dopuszczalnym, a często w procesie rozwoju przejściowym i kreatywnym) chaosem terminologicznym i eklektyzmem; 

po (choćby względnym) uporządkowaniu pojęciowo-terminologicznym (dojściu do swoistego/przybliżonego konsensusu w ramach czasowej wspólnoty terminologicznokomunikacyjnej zawartej w szukaniu rozwiązań problemów poznawczych i praktycznych – może np. na niniejszej konferencji, gdzie spotkali się specjaliści z różnych dziedzin używających tych pojęć) – można je szerzej spożytkować (np. w ramach sub-funkcji motywowania, ścieżek kariery, rozwoju, szkoleń itp.) w procesach

8

związanych z teorią i praktyką funkcji personalnej (zarządzaniem kadrami/kapitałem ludzkim). Bibliografia: Achtenhagen (1998) F.: General versus vocational education demarcation and integration. Key qualifications in the work and education, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht. Adkins C.L., Russell C.J., Werbel (1994) J.D.: Judgments of fit in the selection process: The role of work value congruence, „Personnel Psychology” nr 47. Anthony W.P., Perrewe P.L., Kacmar (1996) K.M.: Strategic human resource management, The Dryden Press, New York. Argyle (1967/1991) M.: The psychology of international behaviour, Pengiun, Harmondsworth (Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa). Armstrong (1996) M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, PSB, Kraków. Bartkowiak (2000) G.: Wybrane determinanty sukcesu zawodowego w opinii menedżerów [w:] Witkowski S.A. (red.): Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, t. V, Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław. Bartkowiak (2002) G.: Skuteczny kierownik – model i jego empiryczna weryfikacja, Wyd. AE, Poznań. Bartkowiak G., Januszek (1999) H.: Umiejętności kierownicze, Wyd. AE, Poznań. Bartlett C.A., Ghoshal (1997) S.: The myth of the generic manager: New personal competencies for new management roles, „California Management Review” Autumn. Bandura (1977) A.: Social learning theory, Prentice Hall, Englewood Cliffs New Jersey. Bassellier G., Reich B.H., Benbasat (2001) I.: Information technology competence of business managers: A definition and research model, „Journal of Management Information System” nr 4. Biczyński S., Miedziński (1991) B. (red.): Słownik ekonomiki i organizacji przedsiębiorstwa, PWE, Warszawa. Blake R.R., Mouton (1964) J.S.: The managerial grid, Gulf Publishing, Houston. Blaug (1995) M.: Metodologia ekonomii, PWN, Warszawa. Boyatzis R.E., Kolb (1995) D.S.: From learning styles to learning skills: The executive skills profile, „Journal of Mangerial Psychology” nr 5. Boyatzis (1982) R.E.: Competent manager: A model for effective performance, John Wiley, New York. Bratnicki (2000) M.: Kompetencje przedsiębiorstwa, Placet, Warszawa. BTEC (1990), National Vocational Qualifications at Level 5 in Management, Part 2: Standards BTEC Publications, „Human Performance” nr 6. Caproni P.J., Arias (1997) M.E.: Managerial skills training from a critical perspective, „Journal of Management Education” nr 3. Carrington (1994) L.: Competent to manage?, „International Management” Sept. Chełpa (2000) S.: Badanie kwalifikacji kadr kierowniczych – zagadnienia metodologiczne [w:] Listwan T. (red.): Zarządzanie kadrami. Perspektywy badawcze i praktyka, Wyd. AE, Wrocław. Chełpa (2003) S.: Kwalifikacje kadr kierowniczych przedsiębiorstw przemysłowych. Kierunki i dynamika zmian, Wyd. AE, Wrocław. Cienkowski (1994) W.: Praktyczny słownik wyrazów bliskoznacznych, BGW, Warszawa. Civelli (1997) F.F.: New competences, new organizations in a developing world, „Industrial and Commercial Training” nr 7. Connelly (2000) M.S. i in.: Exploring the relationship of leadership skills and knowledge to leader performance, „Leadership Quarterly” nr 1.

9

Davis T.W., Luthans (1980) F.A.: A social learning approach to organizational behavior, „Academy of Management Review” nr 5. Dąbek (2002) M.: Menedżerowie okresu transformacji. Problemy, potencjał, rozwój, Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław. Dolny E., Meller J., Wiśniewski (1990) Z.: Zarys polityki zatrudnienia, PWE, Warszawa. DuBrin (1979) A.J.: Praktyczna psychologia zarządzania, PWN, Warszawa. Filipowicz (2004) G.: Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa. Gick A., Tarczyńska (1999) M.: Motywowanie pracowników, PWN, Warszawa. Hannaway C., Hunt (1994) G.: Umiejętności menedżerskie, Wyd. Kopia, Warszawa. Hassall T., Joyce (1999) J.: Vocational skills and capabilities for management accountants, „Management Accounting” nr 11. Henderson F., Anderson (1995) N.: Future competency profiling: Validating and redesigning the ICL graduate assessment centre, „Personnel Review” nr 3. Hoffman (1999) T.: The meanings of competency, „Journal of European Industrial Training” vol. 23, nr 6. Holstein-Beck (2001) M.: Menedżer poszukiwany, CIM, Warszawa. Janowska (2002) Z.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa. Jamroga (1989) J.: Kierunki ewolucji kwalifikacji dyrektorów, „Organizacja i Kierowanie” nr 3 – 4. Kanungo R.N, Misra (1992) S.: Managerial resuorcefulness: A reconceptualization of management skills, „Human Relations” nr 12. Katz D., Kahn (1979) R.L.: Społeczna psychologia organizacji, PWN, Warszawa. Katz (1955/1974) R.L.: Skills of an effective administrator, „Harvard Business Review“ Jan./Febr., (wznowienie: 1974) Sept./Oct. Kopaliński (1989) W.: Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Wiedza Powszechna, Warszawa. Kopertyńska (2000) M.W.: System płac przedsiębiorstwa, Wyd. AE, Wrocław. Kostera M., Kownacki (1995) S.: Kierowanie zachowaniami organizacyjnymi [w:] Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.): Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa. Kossowska M., Sołtysińska (2002) I.: Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, OE, Kraków. Kotter (1990) J.: A force for change: How leadership differs from management, Harvard Business School Press, Boston. Kozdrój (1993) A.: Strategia kierowania ludźmi w Motorola, „Organizacja i Kierowanie” nr 2. Koziński (2001) J.: Pojęcie i procedura realizacji funkcji personalnej [w:] Przybyła M. (red.): Organizacja i zarządzanie. Podstawy wiedzy menedżerskiej, Wyd. AE, Wrocław. Kraśniak J., Roszyk-Kowalska (2002) G.: Wymogi kwalifikacyjne kadry kierowniczej w warunkach zmian [w:] Skalik J., Bełz G. (red.): Management forum 2020, Wyd. AE, Wrocław. Lachowicz (1995) Z.: Trening potencjału kierowniczego, Wyd. AE, Wrocław. Lévy-Leboyer (1997) C.: Kierowanie kompetencjami. Bilans doświadczeń zawodowych, Poltext, Warszawa. Lendzion J.P., Stankiewicz-Mróz (2005) A.: Wprowadzenie do organizacji i zarządzania, OE, Kraków. Lipka (2000) A.: Strategie personalne firmy, PSB, Kraków. Listwan (1986) T.: Organizacja zarządzania kadrami w przedsiębiorstwach przemysłowych, Wyd. AE, Wrocław. Listwan (2005) T. (red.): Słownik zarządzania kadrami, C.H. Beck, Warszawa. Longman (1989) Dictionary of Contemporary English, PWN, Warszawa.

10

Masłyk-Musiał (2000) E.: Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, OW PW, Warszawa. McClelland (1973) D.C.: Testing for competence rather than for >intelligence<, „American Psychologist” nr 28. MCI (1990a), Management Charter Initiative Issues Competence Standards, „Personnel Management” Oct. MCI (1990b), Launches Standards for First Two Levels, „Personnel Management” Nov. Mikuła B., Potocki (1998) A.: Humanizacja organizacji pracy. Aspekty metodologiczne, Wyd. AE, Kraków. Michoń (1981) F.: Organizacja i kierowanie w przedsiębiorstwie. W świetle socjologii i psychologii pracy, KiW, Warszawa. Mingotaud (1994) F.: Sprawny kierownik. Techniki osiągania sukcesów, Poltext, Warszawa. Nihof (1999) W.J.: Inserting transferable skills into the vocational curriculum. Broading the skills gap between work and education, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht. Nogalski B., Śniadecki (1998) J.: Kształtowanie umiejętności menedżerskich, OW OPO, Bydgoszcz. Nosal (1994) C.S.: Umysł menedżera [w:] Witkowski S. (red.): Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, t. 2, Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław. Nosal (1997) C.S.: Psychologia decyzji kadrowych. Strategie, kryteria, procedury, PSB, Kraków. Olszewski (1994) J.: Postęp techniczny a kwalifikacje i motywacje pracowników, „Humanizacja Pracy” nr 5. Padzik (2002) K.: Leksykon HRM. Podstawowe pojęcia z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, C.H. Beck, Warszawa. Pasieczny (1982) L. (red.): Encyklopedia organizacji i zarządzania, PWE, Warszawa. Pavett C.M., Lau (1983) A.W.: Managerial work: The influence of hierarchical level and functional specialty, „Academy of Management Journal” March. Pocztowski (1998) A.: Sylwetka menedżera personalnego wobec nowych wyzwań [w:] Borkowska S., Bohdziewicz P. (red.): Wizerunek menedżera I dekady XXI wieku, Wyd. Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, Łódź. Pocztowski (2003) A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, PWE, Warszawa. Polańska (1999) A.: Zarządzanie personelem. Zasady, zadania i wymagania stawiane menedżerom, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk. Prien (1981) E.: The function of job analysis in content validation, „Personnel Psychology” nr 30. Pszczołowski (1978) T.: Mała encyklopedia prakseologii i teorii organizacji, Ossolineum, Wrocław. Rackham N., Honey P., Colbert (1971) M.: Developing interactive skills, Wellens Publishing, Northampton. Rakowska (2007) A.: Kompetencje menedżerskie kadry kierowniczej we współczesnych organizacjach, Wyd. UMCS, Lublin. Rakowska A., Sitko-Lutek (2000) A.: Doskonalenie kompetencji menedżerskich, PWN, Warszawa. Robbins (1998) S.P.: Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa. Robotham D., Jubb (1996) R.: Competences: Measuring the unmeasurable, „Management Development Review” nr 5. Rowe (1995) G.: Clarifying the use of competence and competency models recruitment, assessment and staff development, „Industrial and Commercial Training” vol. 27, nr 11. Russell (1994) C.J. i in.: Investigator characteristics as moderators of personnel selection research: A meta-analysis, „Journal of Applied Psychology” nr 2.

11

Rybak (1998a) M.: Kariery bez granic – nowe spojrzenie na karierę zawodową [w:] Rybak M. (red.): Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, OW SGH, Warszawa. Rybak (1998b) M.: Wprowadzenie do zarządzania zasobami ludzkimi [w:] Rybak M. (red.): Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, OW SGH, Warszawa. Schultz D.P., Schultz (2002) S.E.: Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa. Sajkiewicz (1999) A.: Zasoby ludzkie w zmiennym otoczeniu [w:] Sajkiewicz A. (red.): Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja – kierowanie – ekonomika, Poltext, Warszawa. Sarapata A., Doktór (1963) K.: Elementy socjologii przemysłu, PWE, Warszawa. Sidor-Rządkowska (2006) M.: Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wolters Kluwer, Kraków. Simon (1982) H.A.: Podejmowanie decyzji kierowniczych. Nowe nurty, PWE, Warszawa (wyd. ang.: The New Science of management decision, Prentice Hall, Englewood Cliffs 1977). Skorupka (2002) S.: Słownik frazeologiczny języka polskiego, Wiedza Powszechna, Warszawa. Skinner (1953) B.F.: Science and human behavior, Macmillan, New York. Słownik (2007) pojęć HRM, www.hrk.pl (portal rynku pracy) Słownik (1991) wyrazów obcych PWN, PWN, Warszawa. Smoleński (1999) S.: Menedżer przełomu wieków, OW OPO, Bydgoszcz. Spencer L., Spencer (1993) C.: Comptence at work, John Wiley, New York. Studniarek (1994) Z.: Kształcenie i kwalifikacje w doktrynie kształcenia w gospodarce rynkowej, „Humanizacja Pracy” nr 4. Suchar (1996) M. i in.: Warsztat diagnostyczny metodą oceny potencjału zawodowego, „Personel i Zarządzanie” nr 1. Sułkowski (2005) Ł.: Epistemologia w naukach o zarządzaniu, PWE, Warszawa. Szaban (2000) J.: Przemiany roli polskich dyrektorów w wyniku zmian ustrojowych. Od dyrektora do euromenedżera, Wyd. WSPiZ, Warszawa. Szałkowski (1997) A.: Kształcenie funkcjonalnych stosunków pracy, Ossolineum, Wrocław. Thierry D., Sauret C., Monod (1994) N.: Zatrudnienie i kompetencje w przedsiębiorstwach w procesie zmian, Poltext, Warszawa. Tomaszewski (1965) T.: O porównywalności zawodów [w:] Sarapata T. (red.): Socjologia zawodów, KiW, Warszawa. Quinn (1996) R.E. i in.: Becoming a master manager. A competency framework, John Wiley, New York. Unolt (1999) J.: Ekonomiczne problemy rynku pracy, WN Śląsk, Katowice. Whetten D., Cameron (1984) K.S.: Developing management skills, Scott, Foresman, Glenview. Witkowski (1995) S.A.: Psychologiczna prognoza efektywności kierowania. Możliwości i ograniczenia, Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław. Kwalifikacje a kompetencje (rozważania metodologiczno-systematyzujące) Streszczenie: po rozpatrzeniu zakresów znaczeniowych pojęć kwalifikacji i kompetencji oraz relacji między nimi – autor formułował postulat metodologiczno-terminologicznego uporządkowania używanych pojęć. Qualifications and competence (reflections on the subject) Summary. The results in the paper come from the autor’s scientific research and diagnosing terms: qualifications and competence, and assume demand to methodological systematization his wordiness.

12