Antczak Zb.[ksiazka]Kapital intelekt.przedsiebior.[cz.1]

Kapitał intelektualny przedsiębiorstwa Wybrane zagadnienia praktyki i teorii zarządzania funkcją personalną w świetle badań

Recenzenci: Maria Stolarska Janusz Strużyna

Poświęcam Natalii i Kubie – by mądrze odczytali nową rzeczywistość!

Ramses bringer of war  w wykonaniu perkusisty P. Hammoury z zespołu Nile

Wstęp Te bębny wojny – to sygnał rozpoczęcia kolejnej rozgrywki. Okres przejściowy, czas względnej stabilności i odpoczynku – skończył się. W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości zwycięzca bierze wszystko (co jest mu potrzebne), przegrany – egzystuje jeszcze przez jakiś czas w nędzy. Majątek około 400 multimiliarderów równy jest dochodom połowy ludzkości, która służy im do tego, by zostać jeszcze bogatszymi.1 Generowany w takiej rzeczywistości system wartości niewiele ma wspólnego z troską o bliźniego. Choć człowiek od zarania dziejów walczył o przetrwanie wykorzystując dostępne mu środki, szukając punktów przewagi, by rozstrzygnąć zdarzenia na swoją korzyść – to dziś dysponuje wysublimowanymi rozwiązaniami, strukturami i dobrami, o których jego przodkom nawet się nie śniło. I nasze społeczeństwo bierze aktywny udział w tej rozgrywce. Pytanie: jak znaleźć rozwiązanie problemów?, jakie miejsce zajmiemy wśród konkurujących społeczeństw? Kapitał intelektualny przedsiębiorstwa powstał w efekcie wieloletnich badań i przy współpracy z przedsiębiorstwami, które niechętnie dopuszczają kogoś z zewnątrz do alchemii swojego sukcesu. Dlatego m.in. większość organizacji została opatrzona kodami. Wrocław (który m.in. jest zagłębiem informatycznym) ma szereg przedsiębiorstw, które w naszej trudnej rzeczywistości dobrze dają sobie radę i skutecznie penetrują rynki Unii Europejskiej. Co ważne, wśród czołowych polskich menedżerów narasta przekonanie, że o sukcesie przedsiębiorstwa coraz bardziej decyduje kapitał / zasób / czynnik / element ludzki, dostrzegany jest przez nich coraz bardziej wkład twórczych rozwiązań, jakościowe znaczenie substratu miękkiego organizacji. Współcześnie o bogactwie człowieka / przedsiębiorstwa / społeczeństwa stanowią jego wiedza, system wartości (wpływający na wybór celów i dróg realizacji) i więzi łączące go z innymi. Jak więc menedżerowie kreują w polskich warunkach kapitał intelektualny / ludzki w przedsiębiorstwie i jak nim operują, by zdobyć konkurencyjną przewagę na rynku? Przewodnia myśl książki związana jest z porównaniem kapitału  1

Zachęcam do samodzielnego przesłuchania, gdyż utwór ten tworzy atmosferę do właściwego odbioru książki. Martin H. P., Schumann H.: Pułapka globalizacji, Wyd. Dolnośląskie, Wrocław 2000, s. 32.

intelektualnego / ludzkiego (realizacji funkcji personalnej) w przedsiębiorstwach uznanych za charakterystyczne / reprezentujące społeczeństwo post-przemysłowe / wiedzy – z organizacjami społeczeństwa przemysłowego. Terminy kapitału ludzkiego i intelektualnego w książce są używane na określenie wysoko zaawansowanych realizacji funkcji personalnej w przedsiębiorstwie / organizacji (choć w zakończeniu zastosowano je w obocznym znaczeniu jako stylów realizacji funkcji personalnej; generalnie, w jakim zakresie znaczeniowym pojęcia te są używane – dookreślenie wynika z kontekstu). Żyjemy w społeczeństwie wielokrotnego wyboru (w pewnych kwestiach), ale też generalnie – braku odpowiedzialności za podejmowane decyzje (zwłaszcza skutki dla otoczenia, makro-społeczne, ale i też dla jednostek czy grup). Człowiek w systemach wartości koncepcji wywodzących się ze społeczeństwa przemysłowego był wyżej ceniony niż w ujęciach powstałych w społeczeństwie wiedzy. Stosuje się w nim bowiem manipulację wielopoziomową (np. menedżer swoim systemem wartości animuje pracowników, ale gdy jest niewygodny – zwalnia się go), patrzy przez pryzmat kreowanego wkładu, wykonywanej pracy. Pracownik / zespół / organizacja jest fragmentem gęstego otoczenia, który jest np. wyłączany z sieci relacji bez oglądania się na socjo-psychologiczne skutki. Książka Kapitał intelektualny przedsiębiorstwa jest próbą znalezienia odpowiedzi na wyzwania polskich realiów. Jej podstawowym założeniem jest praktycyzm oferowanych rozwiązań. Zaletą prezentowanych koncepcji i narzędzi – i to niebagatelną, gdyż nasz system społeczno-gospodarczy cierpi na niedobór kapitału – jest niska kapitałochłonność prezentowanych (i zastosowanych) rozwiązań. Kolejne – to prostota i sprawdzenie ich skuteczności przez menedżerów-praktyków. W zamyśle autora książka jest swoistym problemowym przewodnikiem, wprowadzeniem do funkcjonowania radykalnie odmienionego przedsiębiorstwa, dostosowanego do warunków globalnego społeczeństwa wiedzy, które wygenerowało kapitał strukturalno-organizacyjny (rozdziały I i II). Polskie przedsiębiorstwa dysponują też niezwykle cennym (i niedocenianym) dobrem: kapitałami intelektualnym i ludzkim. Pozwalają one na uzyskanie – przy odpowiednim operowaniu nimi w konkretnych sytuacjach – przewagi konkurencyjnej na rynkach Unii Europejskiej i w ramach gospodarki globalnej (rozdziały III i IV). Trzeba jednak wyraźnie podkreślić: funkcjonowanie kapitałów intelektualnego i ludzkiego w np. strukturze sieciowej, jest dla menedżera przede wszystkim sposobem postrzegania nowej rzeczywistości, technologią jego myślenia o funkcjonowaniu organizacji (czyli strukturyzowania jej problemów, wyborze rozwiązań w odmienny niż dotychczas sposób itd.), który – w konsekwencji – pociąga za sobą szereg radykalnych przeobrażeń i zmian w przedsiębiorstwie.

Odchudzanie, spłaszczanie i wirtualizacja struktur m.in. oznacza osłabienie tradycyjnie rozumianej kontroli. Nadto przekroczenie pewnego progu decentralizacji powoduje, że tradycyjnie zarządzający menedżer ma poczucie powstania w przedsiębiorstwie anarchii i chaosu, a – w jego odczuciu – organizacja przestaje być sterowalna. Rośnie demokratyzacja stosunków wewnętrznych, dodatkowo wspierana sieciową strukturą przepływu informacji i zarządzania. Rosną wymagania (cechy osobowe i kwalifikacje) wobec menedżerów, gdyż obecnie ich podstawowym źródłem władzy jest szeroko rozumiana wiedza (zawodowa i ogólna, o ludziach i panujących układach, gdzie uzyskać potrzebne dobra, umiejętność sterowania konfliktami, doświadczenie życiowe, inteligencja emocjonalna itd.). Zmiany w przedsiębiorstwie i otoczeniu nabierają wysokiej dynamiki, co nie każdemu – choćby ze względu na cechy osobowe – menedżerowi odpowiada. Procesy transformacji gospodarczo-społecznej są jednocześnie areną sztafety pokoleń. Dochodzi do rywalizacji z młodymi, ambitnymi menedżerami, którzy nie mają oporów przed podejmowaniem – niekiedy kontrowersyjnych – decyzji. Wiele osób ze średniego i starszego pokolenia menedżerów, przyzwyczajonych do ręcznego sterowania przedsiębiorstwem, nie potrafi znaleźć dobrego momentu do wycofania się do sfery nadzoru korporacyjnego, gdzie ich wiedza i doświadczenie są bezcennym kapitałem. Drastycznie też rosną wymagania wobec pracowników, którzy – w ramach coraz szerzej stosowanego elastycznego zatrudnienia – stają się „korporacyjnymi nomadami”, teleinformatycznie dostępnymi nosicielami wiedzy zawodowej. To oni, a ujmując szerzej – społeczeństwo – ponoszą koszty przeobrażeń organizacyjnych, podnoszenia kwalifikacji, zagrożeń zawierających się w stagnacji gospodarczej. W sytuacji boomu ekonomicznego, gdy dysponują wysokimi lub rzadkimi kwalifikacjami – relacje gry rynkowej (podaży – popytu) mogą działać na ich korzyść (dotychczas jednak beneficjentami globalizacji są przede wszystkim najbogatsi, którzy kumulują różnorodne dobra). System wartości pracowników odchodzi więc od lojalności wobec przedsiębiorstwa / organizacji i ewoluuje w stronę profesjonalizmu zawodowego. Rośnie znaczenie – jak ongiś w średniowiecznych bractwach, cechach czy gildiach – wiedzy niejawnej, generowanej czy to poprzez indywidualną praktykę zawodową czy też funkcjonowanie w sieciowo-wirtualnych organizacjach (uczących się). Patrząc na brutalizację relacji międzyludzkich można dojść do wniosku, że ludzkość ponownie znalazła się w czasach barbarzyństwa i pogaństwa, nauka i badania traktowane są instrumentalnie i częściej służą umacnianiu dominacji grup niż rozwojowi ogółu, a od liderów-koordynatorów sieci wieloszczeblowymi manipulacjami systemami wartości mógłby się uczyć sam Niccolo Machiavelli.

Zbigniew Antczak

Kapitał intelektualny przedsiębiorstwa Wybrane zagadnienia praktyki i teorii zarządzania w świetle badań Wstęp Rozdział I. Funkcja personalna w przedsiębiorstwie

1.1. Społeczeństwo wiedzy jako otoczenie nowoczesnego przedsiębiorstwa 1.2. Ewolucja funkcji personalnej ku kapitałowi intelektualnemu przedsiębiorstwa 1.3. Podmioty funkcji personalnej 1.4. Przeobrażenia relacji i ról menedżerów sztabowego i liniowego Rozdział II. Budowanie kapitału strukturalno-organizacyjnego przedsiębiorstwa

2.1. Ewolucja struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa 2.2. Decentralizacja zarządzania i tworzenie sieci 2.3. Wirtualizacja funkcji personalnej 2.4. Nowy model zatrudnienia Rozdział III. Zacieranie granicy między przedsiębiorstwem a otoczeniem – wybrane narzędzia uelastyczniania struktury organizacyjnej i zarządzania 3.1. Outsourcing jako sposób kreowania zysku 3.2. Outplacement jako narzędzie w rozwoju pracowników 3.3. Zarządzanie przepływem informacji w strukturze sieci 3.4. Struktura techniczna komunikowania i jej narzędziowe rozwinięcia 3.5. Sieć: strategia koordynacji Rozdział IV. Źródło przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa: kapitał intelektualny i kapitał ludzki (w świetle badań) 4.1. Metodologia, metodyka, metody i narzędzia badania kapitałów intelektualnego i ludzkiego (RFP) w przedsiębiorstwie 4.2. Charakterystyka wybranych przedsiębiorstw 4.3. Diagram „A” kapitału intelektualnego / ludzkiego (wyniki badań nad realizacją funkcji personalnej w wybranych przedsiębiorstwach) Zakończenie Bibliografia Spis rysunków, tabel, wykresów itp.