ERGONOMIA-opracowanie

ERGONOMIA Sem VII EiA PG I ORGANIZACJA PRZEDMIOTU 1 ZASADY ZALICZENIA 1) Esej 2) Kolokwium zaliczające przedmiot na 7 zajęciach (5 pytań lub 5 z 6) 2 INSTYTUCJE I PROGRAMY WSPOMAGAJĄCE 1) 2) 3) 4)

CIOP PIB www.ciop.pl Europejska agencja pracy EASHW www.osha.europa.pl Poradnik ryzyka zawodowego Program STER do oceny ryzyka pracy

II LEGENDA Kolejne wykłady informacje ważne informacje dodatkowe (nie wymagane przez Kosmosa) złote myśli prowadzącego ;)

III WYKŁADY

1 WYKŁAD I 29 września 2011 ERGONOMIA- PODSTAWOWE POJĘCIA cz 1 ERGONOMIA- nauka stosowana, zmierzająca do optymalnego dostosowania narzędzi, maszyn, urządzeń, technologii, organizacji i materialnego środowiska pracy oraz przedmiotów powszechnego użytku do wymagań i potrzeb fizjologicznych, psychicznych i społecznych człowieka. Nazwa stosunkowo młodej dyscypliny naukowej, jaką jest ergonomia, wywodzi się z dwóch greckich słów: ergon praca oraz nomos prawo, zasada. Potrzebę rozwijania tej nowej dyscypliny oraz jej nazwę zaproponował po raz pierwszy w świecie – polski przyrodnik, prof. Wojciech Bogumił Jastrzębowski, drukując w 1857 r. w czterech kolejnych numerach poznańskiego czasopisma Przyroda i Przemysł obszerną pracę pt.: Rys Ergonomji czyli Nauki o Pracy, opartej na prawdach poczerpniętych z Nauki Przyrody. Znajdziemy tam następującą definicję

"Nazwiskiem Ergonomji, wziętem od wyrazu greckiego ergon (ergon) praca i nomos (nomoz) prawo, zasada, oznaczamy Naukę o Pracy, czyli o używaniu nadanych człowiekowi od Stwórcy sił i zdolności". W statucie Międzynarodowego Stowarzyszenia Ergonomicznego (IEA) w 1967 r. zawarto następujące określenie tej nowej dyscypliny wiedzy :

"Ergonomia zajmuje się związkami zachodzącymi pomiędzy człowiekiem a jego zajęciem, sprzętem i otoczeniem (materialnym) w najszerszym znaczeniu, włączając w to pracę, wypoczynek, sytuację w domu i w podróży". DIAGNOZOWANIE ERGONOMICZNE- postępowanie badawcze mające na celu zakresu i przyczyn uciążliwości, szkodliwości i zagrożeń dla człowieka za strony techniki, technologii i rozwiązań organizatorskich.

KORZYŚCI UZYSKIWANE DZIĘKI WYSOKIEJ JAKOŚCI ERGONOMICZNEJ URZĄDZEŃ TECHNICZNYCH: -lepsza i wydajniejsza praca -zmniejszenie biologicznych kosztów pracy -zmniejszenie liczby i kosztów braków oraz błędów popełnianych w pracy -zwiększenie bezpieczeństwa pracy i eliminacja chorób zawodowych -lepsze wykorzystanie czasu pracy -ograniczenie absencji chorobowej -zwiększenie satysfakcji z pracy oraz pozytywnej motywacji -odczuwanie zadowolenia i przyjemności z kontaktu z urządzeniami technicznymi. STRATY POWODOWANE NISKĄ JAKOŚCIĄ ERGONOMICZNĄ URZĄDZEŃ TECHNICZNYCH: straty ekonomiczne bezpośrednie, których wielkość możliwa jest do oszacowania (np.: mała wydajność i produkcja braków spowodowana przemęczeniem, nadmiernym hałasem, złym oświetleniem, wysoką temperaturą, skutki wypadków przy pracy, choroby zawodowe, zwolnienia lekarskie) straty ekonomiczne pośrednie, których wielkości nie można w prosty sposób oszacować (np. utrata zdrowia, duża płynność kadr, niszczenie materiałów, narzędzi i maszyn wskutek niedbalstwa i nielubienia swojej pracy) straty moralne, nie poddające się ekonomicznej wycenie (np. cierpienie, złe samopoczucie spowodowane przemęczeniem, niski etos pracy, brak poczucia podmiotowości, wzrost bierności i apatii, zanik potrzeby wartości wyższych). NAUKI WSPÓŁTWORZĄCE ERGONOMIĘ 1) Nauki o człowieku -fizjologia pracy -psychologia pracy -antropometria -nauki medyczne 2) Nauki techniczno-organizacyjne -technika i technologia -organizacja pracy -ekonomika pracy -nauka o jakości Przedstawiciele wszystkich nauk z obu grup muszą współdziałać ze sobą podczas analizowania i rozwiązywania problemów ergonomicznych. Tego typu nauki nazywamy interdyscyplinarnymi, ponieważ problemy przez nie rozwiązywane leżą pomiędzy (inter) innymi, znanymi wcześniej dyscyplinami lub ich grupami Ergonomia należy do grupy nauk ergologicznych, które w różnych aspektach zajmują się pracą ludzką. Szczególnie silne związki łączą ergonomię z następującymi dziedzinami: ochroną pracy–jest to "zespół środków i metod zawartych w aktach prawnych nakładających na zakład pracy obowiązek kształtowania warunków pracy, które by zabezpieczały pracowników przed zagrożeniami dla ich życia lub zdrowia oraz umożliwiały regenerację utraconych sił biologicznych również poza pracą"

bezpieczeństwem i higieną pracy – "zespół minimalnych warunków określonych przepisami prawnymi, mających na celu zabezpieczenie pracowników przed zagrożeniami dla ich życia lub zdrowia, występującymi podczas pracy" organizacją pracy –"suma działań technicznych, ekonomicznych i organizacyjnych, skierowanych na stworzenie optymalnego połączenia siły roboczej i środków produkcji (przedmiotów i środków pracy) oraz zapewnienia człowiekowi właściwych warunków pracy". W ujęciu prakseologicznym organizowanie dotyczy układu elementów uporządkowanych i powiązanych ze sobą w taki sposób, że elementy te przyczyniają się do powodzenia całości, czyli – osiągnięcia celu.

2 WYKŁAD II 6 października 2011 ERGONOMIA-PODSTAWOWE POJĘCIA cz 2 Negatywne skutki niedostosowania techniki wytwórczej do możliwości ludzkich na początku XX wieku próbowano łagodzić przez propagowanie nowych form organizacji pracy: -specjalizację zadań (F. W. Taylor) -uwzględnianie zasad ekonomiki ruchów (F. B. Gilbreth) -stosowanie środków motywujących, początek technik human relations (E. Mayo) -wprowadzanie zasad racjonalizacji pracy kierowniczej (H. Fayol) -harmonizację prac (K. Adamiecki) a później -partycypacyjne formy organizacji pracy (np. grupy autonomiczne, koła jakości).

PRODUKCJA RZEMIEŚLNICZA- forma organizacji produkcji, w której proces wytwórczy lub usługowy jest w całości wykonywany przez tę samą, nieliczną zwykle grupę osób z których jedna - mistrz - decyduje o przebiegu procesu i wszystkich cechach wyrobu. W tym okresie skupiano się na idei „właściwego czasu” ( liczyła się jakość wykonania produktu, zbyt szybka praca oznaczała niedokładność, a zbyt długa lenistwo) ponadto pomysł zwiększania wydajności pracy uważany był za duży nietakt. Jednak handel z koloniami otworzył nowe możliwości nieznanego wcześniej „szybkiego zysku”. W związku z tym produkcja zaczęła się skupiać, nie na jakości a na ilości wyprodukowanego dobra. To z kolei spowodowało zapotrzebowanie na nowe narzędzia, maszyny i inne urządzenia technologiczne. Proces pracy zatem został podzielony na węższe zadania i przydzielone do tego jednostki. Jednostki te musiały zostać odpowiednio wyszkolone. Specjalizacja pracownika natomiast zapoczątkowała nowy rodzaj wytwarzania tzw. produkcję przemysłową.

PRODUKCJA PRZEMYSŁOWA- forma organizacji produkcji, w której proces pracy (technologiczny) podzielono na drobne elementy składowe (operacje, zabiegi, czynności) i przydzielono je różnym wyspecjalizowanym wykonawcom. W pierwszym etapie tej ery najistotniejsze były wydajność oraz koszty produkcji. Równocześnie zainicjalizowano ruch współzawodnictwa pracy, motywujący pracowników do większej produktywności (np. Rosyjski ruch stachanowców). W pierwszym dziesięcioleciu XX wieku kraje zachodnie zaczęły stosować metodę anglika F. Gilbertha i jego żony, której podstawowym założeniem było "najlepszy sposób pracy gwarantuje najkrótszy czas jej wykonania". W wyniku powyższej tezy powstały zasady ekonomiki ruchów ( określających warunki minimalizacji fizjologicznego kosztu ich wykonywania) oraz zaczęto rozszerzać działania zmierzające do zwiększenia bezpieczeństwa pracy.

ERGONOMIA-jest to nauka stosowana (w odróżnieniu od nauk teoretycznych) dlatego, że tematyka badań wynika z zapotrzebowania praktycznego, a dorobek naukowy może i powinien być weryfikowany przez zaprojektowanie i zrealizowanie zmian w zastanej rzeczywistości -charakteryzuje się humanocentryzmem, tzn. ocena rozwiązań technicznych i organizacyjnych, związanych ze współdziałaniem człowieka i środków technicznych, dokonywana jest przy założeniu, że dobro człowieka musi być traktowane priorytetowo w stosunku do kryteriów technicznych lub ekonomicznych. -akcentowana jest konieczność harmonijnego, efektywnego współdziałania człowieka i środków technicznych -zainteresowania ergonomii dotyczą określonego systemu działania , złożonego z podsystemu ludzkiego i podsystemu technicznego -zainteresowania ergonomii rozciągają się na wszystkie przejawy kontaktów człowieka ze środkami technicznymi, mające miejsce podczas pracy, nauki, rekreacji, sportu, podróży, zajęć domowych, leczenia, rehabilitacji, wspomagania niepełnosprawności itd.

TEMATYKA BADAŃ ERGONOMICZNYCH 1. Ergonomia warunków pracy- do zadań ergonomii warunków pracy należy badanie wpływu na człowieka oraz odpowiednie kształtowanie zewnętrznych warunków pracy. Tworzą je dwie grupy czynników: -czynniki materialnego środowiska pracy: + drgania mechaniczne + hałasy: infradźwiękowe, słyszalne, ultradźwiękowe + mikroklimat (temperatura, wilgotność i ruch powietrza oraz promieniowanie + emisja energii szkodliwej (promieniowanie elektromagnetyczne, przenikliwe) oświetlenie + zanieczyszczenia powietrza (gazowe, cieczowe i pyłowe) + kontakt z substancjami agresywnymi, chorobotwórczymi, nieprzyjemnymi itp -czynniki techniczno–organizacyjne, głównie: + pozycja ciała przy pracy (uwarunkowana wymiarami urządzenia technicznego pracy) + rytm (powtarzalność) i tempo (szybkość ruchów) pracy + przerwy w pracy + metody pracy.

cieplne)

i sposobami

W zakres tych zadań wchodzą następujące zagadnienia: wykonywanie pomiarów oraz określenie dopuszczalnych wartości (norm) i intensywności czynników tworzących fizyczne, chemiczne i biologiczne środowisko pracy – określanie wpływu tych czynników na człowieka, zarówno podczas badań diagnostycznych (określanie stanu istniejącego), jak i prospektywnych (prognozowanie skutków w procesie projektowania systemu) - określanie sposobów eliminacji uciążliwości i zagrożeń powodowanych przez czynniki środowiskowe oraz realizacja projektów korygujących warunki pracy. –

2. Ergonomia wyrobów zajmuje się przede wszystkim: - dostosowaniem obiektów technicznych do wymiarów i kształtów ciała człowieka funkcjonalnością obiektu technicznego (np. sprawnością, odpowiedniością formy niezawodnością, podatnością na regulacje i naprawy, łatwością likwidowania po zużyciu) – bezpieczeństwem i komfortem użytkowania obiektu technicznego – estetką kształtów i barw obiektu technicznego.

i

funkcji,

Obiektami zainteresowań ergonomii wyrobów są np.: narzędzia, maszyny i inne urządzenia techniczne, pojazdy, wyroby powszechnego użytku. Ergonomiczna jakość (ergonomiczność) jako istotny składnik ogólnej jakości wyrobu ma coraz większe znaczenie marketingowe i w warunkach gospodarki rynkowej nabiera znaczenia ekonomicznego. METODY BADAWCZE

1. Diagnozowanie ergonomiczne- postępowanie badawcze mające na celu rozpoznanie zakresu i przyczyn uciążliwości, szkodliwości i zagrożeń dla człowieka ze strony techniki, technologii i rozwiązań organizatorskich. Pierwszą metodą diagnozowania ergonomicznego była tzw. lista dortmundzka. Był to test składający się z 323 pytań podzielonych na dwie grupy A-pytania ogólne, B-pytania szczegółowe. Była to metoda bardzo uciążliwa jednak na jej podstawie powstało wiele późniejszych metod diagnostycznych.

2. Projektowanie ergonomiczne- realizacja takiej metody projektowania systemu: człowiek-obiekt techniczny, która stwarza największą szansę uzyskania projektu o pożądanym poziomie jakości ergonomicznej. 3. Ergonomia koncepcyjna- jest to wprowadzenie zasad ergonomii już w trakcie formułowania założeń i projektowania systemów.

4. Ergonomia korekcyjna- zajmuje się korektą warunków pracy na drodze modernizacji istniejących oraz pracujących maszyn i urządzeń a także wprowadzeniem elementów zabezpieczających ludzi przed niekorzystnymi wpływami środowiska pracy. PROSTE TECHNIKI ORGANIZATORSKIE 1. Rozszerzanie pracy (przydzielanie pracownikowi nowych, bardziej złożonych zadań, poszerzanie zakresu czynności wykonywanych na stanowisku pracy (dodanie operacji), umożliwienie wykonywania całego wyrobu lub znacznej jego części). Wiele prac w przemyśle polega na wykonaniu prostych, powtarzających się zadań. Sytuacja taka prowadzi do marnotrawienia potencjału ludzkiego, nudy, zmęczenia psychicznego i fizycznego. Rozszerzanie pracy jest jedną z prób zwiększenia zainteresowania pracą. Praca powinna być tak pomyślana, aby stanowiła pewną zamkniętą całość, w której przynajmniej jeden element lub zespół był samodzielnie wykonany przez jednego wykonawcę. Ważna jest nie sama długość cyklu, lecz fakt, aby zadanie stanowiło zamkniętą całość mającą początek, czas trwania i zakończenie. Poszerzanie zakresu pracy pociąga za sobą poziome rozszerzenie zadań wykonawcy. Pozwala to na zwiększenie liczby zadań do wykonania na tym samym poziomie działania systemu. 2. Wzbogacanie pracy (scalanie czynności o różnym stopniu trudności w ramach jednego zadania, zwiększanie stopnia swobody i podejmowania decyzji w zakresie wykonywanych przez pracownika czynności, umożliwienie mu samodzielnego planowania i organizowania pracy). Programy poświęcone wzbogacaniu pracy podejmują próby zwiększania liczby zadań, jakie ma wykonać pracownik, usytuowanych zarówno w hierarchii poziomej, jak i pionowej. Przykładem może być obarczenie pracowników odpowiedzialnością za kontrolę jakości własnej pracy. Takie podejście zwiększa stopień odpowiedzialności za wykonywaną pracę oraz wzbogaca ją. 3. Wymienność pracy (zmiana rodzaju pracy i rodzaju czynności). Rotacja prac polega na zamianie jednego wykonawcy na innego przy danej pracy. Okres rotacji ustala się w taki sposób, aby nie dopuścić do powstania uczucia monotonii poprzez skrócenie czasu wykonywania jednostajnej i nużącej pracy. 4. Wymienność stanowisk pracy (zmiana miejsca pracy w ciągu dnia, tygodnia i dłuższych okresów). Z badań przeprowadzonych w wielu przedsiębiorstwach wynika, że wprowadzenie elastycznych struktur pracy pozwala na lepsze wykorzystanie pracowników, powoduje polepszenie jakości produkcji, zwiększenie wydajności pracy, wzbogacenie jej treści itd. SYSTEM: CZŁOWIEK- OBIEKT TECHNICZNY

System: człowiek- obiekt techniczny (inaczej układ człowiek-maszyna, system człowiek-praca) – jest to system działania będący podstawowym obiektem badań ergonomicznych; w kontekście zawodowym utożsamiany za stanowiskiem pracy

System: człowiek–obiekt techniczny jest typowym tzw. systemem działania i jako taki wyróżnia się następującymi cechami: -realizuje celowe działanie -może współpracować z innymi systemami -może składać się z innych systemów -stwarza warunki działania sobie i innym systemom, przeciwdziałając występującym zakłóceniom -może się zmieniać i doskonalić (rozwijać się) -trwa w czasie i ma skończoną trwałość -zużywa się i wymaga odnowy itd.

LISTA FITTSA- zestawienie zadań i czynności, w których człowiek ma względną przewagę nad maszyną oraz zadań i czynności w których maszyna ma względną przewagę nad człowiekiem. Przykłady z listy Fittsa: Człowiek przewyższa urządzenie techniczne w następujących działaniach : -wykrywanie słabych sygnałów, zarówno wzrokowych, jak i słuchowych -wykrywanie sygnałów przypadkowych, pojawiających się na tle szumu -odbiór, interpretacja i scalanie informacji cząstkowej oraz uzupełnianie brakujących informacji -wykonywanie płynnych operacji sterowania -przechowywanie dużej ilości informacji przez długi okres i wykorzystywanie odpowiedniej chwili oraz umiejętność kojarzenia ze sobą różnorodnych informacji

ich

w

-myślenie indukcyjne (wyciąganie wniosków i formułowanie uogólnień na podstawie dokonanych obserwacji i przesłanek stanowiących poszczególne przypadki wniosków i uogólnień) -zmiany w zakresie wykonywanych funkcji w wyniku uczenia się (poprawa sprawności w toku pracy) -zdolność do działania w sytuacjach nieoczekiwanych i mało prawdopodobnych (działanie intuicyjne) -wykrywanie i poprawianie błędów, zarówno swoich, jak i maszyny. Urządzenie techniczne przewyższa człowieka w następujących działaniach: -szybkość działania -wielkość dysponowanej siły, mocy i ich stabilność -niezmienność wykonywania stereotypowych czynności i zadań -przechowywanie informacji w postaci skróconej i kasowanie informacji -zdolność do wykonywania wielu operacji równocześnie -odporność (zaprogramowana) na warunki środowiska zewnętrznego. ROLA CZŁOWIEKA W SYSTEMIE CZŁOWIEK- OBIEKT TECHNICZNY 1) Człowiek jako operator

2) Człowiek jako pracownik serwisu (obsługi technicznej)

Humanizacja techniki, czyli tworzenie techniki z myślą o człowieku, "przyjaznej człowiekowi" wymaga głębokiej wiedzy humanistycznej. Tezy humanizacji techniki zostały oparte na programie psychologii humanistycznej sformułowanej przez J. Bugentala: 1.człowiek jest osobą, a nie tylko organizmem 2.istotą człowieka jest ludzki kontekst. Unikalna natura człowieka wyraża się możliwością bycia z innymi 3.człowiek jest samoświadomy. Samoświadomość mająca charakter ciągły i wielopoziomowy jest podstawowym faktem ludzkiego doświadczenia 4.człowiek odznacza się możliwością wyboru 5.człowiek jest bytem intencjonalnym – posiada cele, dokonuje wartościowania, tworzy i odbiera znaczenia.

Zespoły autonomiczne- to takie które same organizują pracę i wspólnie wykonują zadania ustalone dla całej grupy. Taki zespół decyduje o metodzie pracy, podziale zadań między poszczególnych członków, wyborze kierownika, a także o podziale wynagrodzenia, którego wzrost wyraźnie zależy od wzrostu wydajności pracy. Przykładem firmy stosującej taki podział pracy jest Volvo. Założenia dotyczące zespołów autonomicznych: -grupa produkuje całkowity produkt -każdy członek zespołu produkuje całkowitą część -grupa liczy 4÷10 osób -grupa przejmuje obowiązki, które należały do brygadzistów lub mistrzów -kierownictwo zakładu określa organizację pracy autonomicznych grup -grupa samodzielnie rozdziela pracę pomiędzy stanowiska robocze -poszczególne grupy pracują samodzielnie -grupa ma pełne uprawnienia do regulowania przepływu materiałów i części na poszczególne stanowiska -w grupie powinna następować systematyczna rotacja prac -każda grupa ma swojego przedstawiciela -wszystkie sprawy płacowe są ustalane z góry -produkt grupy powinien być specjalnie oznaczony. PRZERWY W PRACY Dobra organizacja pracy powinna zapewnić człowiekowi odpowiednie przerwy w czasie pracy. Układ przerw powinien być dostosowany do rodzaju wykonywanej pracy w taki sposób, aby zapewnić jak największą wydajność pracy i najmniejsze zmęczenie: -przy czynnościach wymagających skupienia i uwagi oraz przy pracy monotonnej leży stosować częste (nawet co godzinę) przerwy 3÷5-minutowe, dłuższa przerwa może spowodować wypadnięcie z rytmu -przy pracach najcięższych fizycznie lub wykonywanych w uciążliwych warunkach środowiska, np. na tzw. gorących stanowiskach pracy w hutach, powinny być stosowane przerwy typu "1:1" (stosunek czasu pracy do czasu przerwy), tzn. po 30 minutach pracy jest 30-minutowa

przerwa -najczęściej stosuje się formalny rozkład przerw: jedna przerwa 15-minutowa a 2/3 czasu trwania pracy), a przerwy dzielą dzień pracy na 2 lub 3 równe części

(między 1/2

3 WYKŁAD III 13 października 2011 PRAWNA OCHRONA PRACY I PODSTAWOWE POJĘCIA

OCHRONA PRACY- całokształt norm prawnych oraz środków badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu ochronę praw człowieka oraz ochronę życia i zdrowia przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy, a także stworzenie mu optymalnych warunków pracy z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. Według W. Szuberta definicja ochrony pracy jest to: system środków prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych i technicznych, służących zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy, przy czym przez system należy rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi.

PRACOWNIK- osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art 2 k.p) PRACODAWCA- jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników (art 3 k.p) BEZPIECZEŃSTWO- brak akceptowalnego ryzyka szkód OCHRONA ZDROWIA PRACOWNIKA – są to gwarancje zawarte w normach prawnych ustalających takie warunki pracy aby, zgodnie z definicją WHO (światowa organizacja zdrowia), zapewnić pracownikowi stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego. PRAWNA OCHRONA PRACY- ogół norm prawnych służących zapewnieniu pracownikowi w procesie pracy, ochrony praw pracowniczych oraz zapewnienie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. II KONWENCJE NORMY I UREGULOWANIA MIĘDZYNARODOWE 1. Najważniejsze organizacje międzynarodowe ustanawiające normy z zakresu prawa bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, to: A) Międzynarodowa Organizacja Pracy B) Rada Europy C) Unia Europejska.

AD A. MIĘDZYNARODOWA ORGANIZACJA PRACY (MOP)- jest to organizacja która powstała w 1919r. Polska jest członkiem MOP'u od chwili jej powstania. Podstawowym aktem normatywnym uchwalonym przez organizację jest: KONWENCJA jest ona wiążąca dla państw członkowskich po jej ratyfikowaniu. Jednakże cechuje ją pewna samodzielność, gdyż obowiązuje przez czas w niej oznaczony, mimo że np. państwo wycofało się z jej ratyfikacji, a nawet członkostwa w organizacji. Drugim aktem uchwalanym przez MOP jest: ZALECENIE-nie jest ratyfikowane przez państwa członkowskie i dlatego nie rodzi zobowiązań, co do ich respektowania w prawie krajowym. Traktowane jest ono głównie jako wytyczna dla uchwalanej konwencji uszczegóławiając ją, a przez to stanowiąc wytyczne dla ustawodawstwa krajowego. Najistotniejszymi konwencjami MOP'u są konwencja nr 155 oraz konwencja nr 31/1929. KONWENCJA nr 155- Została uchwalona w 1981 r. Zawiera kompleksowe rozwiązania w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy. Zapisy zawarte w konwencji nr 155 można podzielić na cztery części:

1. zasady polityki krajowej w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia, W pierwszej części konwencji państwa członkowskie zobowiązane zostały do wykreowania wprowadzenia w życie spójnej polityki krajowej w zakresie bezpieczeństwa, ochrony zdrowia pracowników i środowiska pracy

2. zadania państwa w tym zakresie,

Przepisy te powinny zapewnić: określanie warunków technicznych jakim powinny odpowiadać: projektowanie, budowa i przebudowa, a także zagospodarowanie budynków, w których znajdują się stanowiska pracy oraz sprzęt techniczny używany w procesie pracy określenie procesów pracy, substancji i czynników, których stosowanie w procesie pracy powinno być zabronione ustalanie procedury zgłaszania wypadków przy pracy i chorób pracodawców lub instytucje ubezpieczeniowe, dla celów statystycznych i rocznych statystyk w tym zakresie

zawodowych przez opracowywania

przeprowadzanie szczegółowych dochodzeń w przypadkach, gdy liczba i ciężkość wypadków przy pracy lub chorób zawodowych albo też związanych z wykonywaną pracą świadczy o sytuacjach szczególnie groźnych publikowanie corocznych informacji na temat realizacji polityki w zakresie ochrony życia i zdrowia pracowników, uwzględniających analizę wypadków przy pracy i chorób zawodowych prowadzenie i rozwijanie systemu badań czynników chemicznych, biologicznych l fizycznych, z punktu widzenia ich szkodliwości dla zdrowia. Osobny przepis konwencji nakłada na odpowiednie władze obowiązek zapewnienia, aby pracownik, który powstrzymał się od pracy w sytuacji bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia, nie ponosił z tego tytułu żadnych ujemnych konsekwencji

Do obliczania stopnia zagrożenia zawodowego używa się współczynnika FAR: FAR- jest to współczynnik narażenia zawodowego na 108 h pracy (tj na 1 000 pracowników pracujących przez 40 lat) 3. zadania pracodawców na szczeblu przedsiębiorstwa, zagwarantowanie, aby miejsca pracy, maszyny, sprzęt i procesy pracy oraz stosowane czynniki i substancje chemiczne, fizyczne i biologiczne nie stanowiły zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników zapewnienie odzieży ochronnej i odpowiedniego sprzętu ochronnego obowiązek współpracy między pracodawcami w przypadku, gdy w jednym miejscu pracę realizuje kilka przedsiębiorstw podejmowanie działań w przypadku zaistnienia sytuacji niebezpiecznych, a także zapewnienia udzielenia pierwszej pomocy konsultacje z pracownikami i ich przedstawicielami Mowa o tym w zaleceniu nr 164 do konwencji nr 155 część IV działania na szczeblu przedsiębiorstwa:

szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników i ich przedstawicieli przedsiębiorstwie

w

Informowanie o podjętych przez pracodawcę środkach gwarantujących bezpieczeństwo pracy.

4. obowiązki i uprawnienia pracowników. współdziałanie na rzecz wypełniania obowiązków, jakie spoczywają na pracodawcy informowanie o każdej sytuacji mogącej stanowić poważne, bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia; w przypadku utrzymywania się zagrożenia pracodawca nie może żądać od pracownika podjęcia pracy. AD B RADA EUROPY- jest organizacją międzynarodową o zasięgu lokalnym ograniczającym się do Europy. Powstała w 1949 r. jako organizacja, której celem jest działanie w kierunku jedności europejskiej. Polska została członkiem Rady Europy w listopadzie 1991 r. Rada Europy swoje zadania wypełnia przez ustanawianie aktów prawa międzynarodowego, z których podstawowe znaczenie dla prawa pracy, a tym samym dla bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia, ma ustanowiona w 1961 r. Europejska Karta Społeczna wraz z protokołami dodatkowymi. Europejska karta społeczna jest to akt prawa międzynarodowego działający w krajach które dokonały ratyfikacji. Różni się od konwencji tym, że nie trzeba ratyfikować jej w całości (państwo wybiera nie mniej niż 10 artykułów(z czego 5 musi być z części I) lub nie mniej niż 45 paragrafów)Po ratyfikowaniu Karty państwa członkowskie mają obowiązek przedstawiania Radzie przepisów wdrażających zobowiązania ratyfikowanych zapisów Karty (Rada może zwrócić się również o sprawozdanie z przygotowania do wdrożenia nie ratyfikowanych jeszcze przez państwa członkowskie przepisów Karty).

Podstawowym zapisem w Karcie, dotyczącym bezpieczeństwa i ochrony zdrowia jest art. 3 części I, w którym dla zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, państwa ratyfikujące ten artykuł (Polska ratyfikując Kartę, przyjęła również zobowiązania wynikające z tego artykułu) zobowiązują się: 1.wydać przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, 2.zapewnić środki kontroli stosowania tych przepisów 3.konsultować się, gdy zachodzi taka potrzeba, z organizacjami pracodawców i pracowników w sprawach środków zmierzających do poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy. AD C UNIA EUROPEJSKA- jest organem międzynarodowym o zasięgu regionalnym (obejmuje Europę) działającym na podstawie Traktatów powołujących trzy Wspólnoty (Europejska wspólnota węgla i stali, Europejska wspólnota gospodarki, Europejska wspólnota energii atomowej) oraz Unię Europejską. Wspólnota Europejska ustanowiła w tej dziedzinie szereg dyrektyw, spośród których najważniejsza jest: DYREKTYWA 89/391/EWG o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy. (1) Cel

Powyższa dyrektywa dotyczy wszystkich sektorów działalności, jednakże dopuszcza ona odstępstwa dla niektórych specyficznych działalności. Odstępstwa te obejmują specyficzne dziedziny służby publicznej, które w związku z zadaniami do jakich zostały powołane, w sposób nieunikniony są z zapisami dyrektywy sprzeczne. Dotyczy to przede wszystkim sił zbrojnych, policji i służb ochrony cywilnej.

(2) POSTANOWIENIA OGÓLNE

Przy stosowaniu tych środków pracodawca powinien stosować wymienione w art. 6 ust. 2 dyrektywy zasady, zwane ogólnymi zasadami zapobiegania. Są to: unikanie ryzyka ocena ryzyka, którego nie można uniknąć zapobieganie ryzyku u źródła dostosowanie pracy do pojedynczego człowieka, szczególnie w procesie projektowania stanowisk pracy, wyboru wyposażenia roboczego oraz metod produkcyjnych i metod pracy, a zwłaszcza łagodzenie monotonii pracy oraz zmniejszanie natężenia pracy w wymuszonym tempie i negatywnego wpływu tego typu pracy na zdrowie pracownika stosowanie nowych rozwiązań technicznych zastępowanie środków niebezpiecznych bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi prowadzenie spójnej i całościowej polityki zapobiegawczej obejmującej technikę, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne i wpływ czynników związanych ze środowiskiem pracy nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej przed środkami ochrony i indywidualnej właściwe instruowanie pracowników. (3) INNE

III SYSTEM OCHRONY PRACY W POLSCE

SYSTEM OCHRONY PRACY jest to zbiór jednostek organizacyjnych wzajemnie powiązanych i/lub współpracujących, mających na celu ochronę praw pracowniczych określonych w prawie pracy wraz z prawem na podstawie którego wykonują swoje zadania. System ochrony pracy dzieli się na dwie główne gałęzie: 1) SYSTEM PRAWNY OCHRONY PRACY - stanowi integralną część gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy, mówi nam o normach prawnych i ich usytuowaniu w hierarchii źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Podstawowym aktem prawnym, mówiącym o prawie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest Konstytucja RP, która w art. 66 gwarantuje takie prawo każdemu. Sposób realizacji tego prawa określa ustawa. Poniżej przedstawiono fragment Dziennika Ustaw nr 78 poz. 483:

Ustawą określającą prawa i obowiązki obywateli w tym zakresie jest kodeks pracy. Poniżej przedstawiono fragment kodeksu pracy dział X art 207

Z punktu widzenia ochrony pracy, podstawowe uregulowania znajdują się w poszczególnych częściach kodeksu: – W zakresie bhp dział X – W zakresie ochrony pracy kobiet dział VII – W zakresie ochrony pracy młodocianych dział IX – Układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe, np. akty wewnątrzzakładowe art 9 kodeksu pracy. PODSTAWY PRAWNE W DZIEDZINIE BHP:

INNE ISTOTNE ART. Z KODEKSU PRACY:

Plus rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie rodzaju prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej - dz ustaw nr 62 poz 287 rozdział 4 art 210 czego nie mogłam znaleźć w materiałach 2) SYSTEM ORGANIZACYJNY OCHRONY PRACY W POLSCE- obrazuje system organizacji ochrony pracy na szczeblu państwa, zakładu oraz organów uczestniczących w tworzeniu, a także kontrolowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy w Polsce. System organizacyjny można podzielić na dwie gałęzie: a) Ogólnokrajowy do którego zaliczyć można: Jednostka

Zadania

parlament

zadania ustawodawcze, tworzy prawo ustalające podstawowe zasady systemu

rząd

ustalają wytyczne państwa w kształtowaniu polityki

resorty, inne urzędy państwowe,

w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz, na podstawie ustaw, wydają przepisy wykonawcze w zakresie bhp.

państwowe organy nadzoru i kontroli, które mają powołane zostały do nadzoru i kontroli - w imieniu zróżnicowane zadania. państwa - realizacji przez pracodawców obowiązków nałożonych na nich przez prawo.

Dla realizacji swoich uprawnień oraz przymuszania pracodawców do realizacji swoich obowiązków, organy te dysponują możliwością ukarania mandatem karnym, bądź wydania nakazu lub decyzji. W określonych przepisami przypadkach mogą również zażądać wstrzymania prowadzenia prac, a Główny Inspektor Pracy, w porozumieniu z właściwym ministrem, może wydać nakaz zamknięcia całości lub części zakładu.

b) Zakładowy -również na szczeblu zakładu pracy istnieją różne podmioty, do których obowiązków należy tworzenie warunków pracy lub społeczny nadzór i kontrola nad tymi warunkami. Podstawowym podmiotem, którego obowiązkiem w zakładzie pracy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca (art.15 k.p.), który swoje obowiązki realizuje za pomocą wyspecjalizowanych służb bezpieczeństwa i higieny pracy oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Dodatkowo, w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, uczestniczy też - jako organ opiniodawczodoradczy - komisja ds. bhp. Poniżej przedstawiono uproszczony schemat organizacji ochrony pracy w Polsce:

4 WYKŁAD IV 20 października 2011 CZYNNIKI ANTOPOMETRYCZNE I BIOMECHANICZNE Biomechanika - zakres badań i zastosowań, biomechaniczne modele układu mięśniowoszkieletowego I BIOMECHANIKA

Biomechanika- jest to interdyscyplinarna nauka o przyczynach i skutkach działania sił wewnętrznych i zewnętrznych na układy biologiczne (np. człowieka, zwierze, owada itp) W badaniach biomechanicznych korzysta się z metod: a) teoretycznych (modelowanie matematyczne i symulacja komputerowa) b) doświadczalnych (miernictwo sił, przemieszczeń i odkształceń) c) mechaniki d) z metod - głównie doświadczalnych - typowych dla biologii i medycyny (np. tomografia komputerowa, elektromiografia). Główne działy biomechaniki to: -biomechanika ogólna -biomechanika medyczna -biomechanika sportu

-biomechanika inżynierska, w której stosuje się zasady biomechaniki ogólnej do analizy i projektowania urządzeń technicznych, np. manipulatorów medycznych, robotów, maszyn kroczących oraz mikro robotów. W zakresie wykorzystania w technice zasad budowy i działania organizmów żywych biomechanika inżynierska ma obszar wspólny z bioniką. -biomechanika pracy której przedmiotem jest rozpatrywanie przyczyn i skutków obciążeń wynikających z pracy fizycznej dla układu mięśniowo-szkieletowego człowieka. Biomechanika pracy odgrywa istotną rolę przy projektowaniu procesów i stanowisk pracy bezpiecznych dla zdrowia człowieka. Uwzględnia się tu natychmiastowe (np. uderzenie) i skumulowane w czasie (np. działanie drgań) skutki działania sił występujących w procesie pracy. W tym dziale umieścić można także biomechanikę zderzeń. Przedmiotem badań jest w tym wypadku ocena skutków i projektowanie sposobów zapobiegania obrażeniom ciała człowieka w trakcie uderzeń powstałych zarówno w procesie pracy (np. upadek z wysokości), jak i podczas wypadków drogowych. Biomechanika pracy, wraz z fizjologią i psychologią, tworzy fundament współczesnej ergonomii. TYPOWE METODY I ZASTOSOWANIA BIOMECHANIKI PRACY FIZYCZNEJ

II RODZAJE URAZÓW PRZY PRACY FIZYCZNEJ

III SIŁY DZIAŁAJĄCE NA CZŁOWIEKA W PROCESIE PRACY 1.ANALIZA STATYCZNA SIŁ DZIAŁAJĄCYCH NA PRZEDRAMIĘ Siłami wewnętrznymi w analizowanym układzie są: wypadkowa siła mięśniowa F oraz siła reakcji w stawie R. Ponieważ promień rGZ jest dużo większy od rF, z równania (2) wynika, że siła mięśniowa, głównie rozwijana przez mięsień dwugłowy ramienia, jest kilku- lub kilkunastokrotnie większa od ciężaru trzymanego w ręce. Przy dużych wartościach GZ, rzędu 100 N, siła reakcji w stawie R jest także kilku- lub kilkunastokrotnie większa od GZ, co z kolei wynika z równania (2)

2.ANALIZA STATYCZNA SIŁ DZIAŁAJĄCYCH NA DYSK KRĘGOSŁUPA Analiza obciążeń działających na krążek międzykręgowy (dysk) L5/S1 przy podnoszeniu ciężaru trzymanego w rękach. Rozpatrując równowagę sił działających na górną (ponad dyskiem L5/S1) część ciała względem osi obrotu ulokowanej w rejonie tego dysku, łatwo wykazać, że przy podnoszonym ciężarze 130 N siła ściskająca dysk wynosi, zależnie od pozycji ciała, od 1800 do 2700 N, a siła ścinająca dysk (poprzeczna do osi dysku) od 340 do 500 N. Duża wartość siły ściskającej dysk wynika z tego, że mięśnie prostowniki grzbietu działają na bardzo małym ramieniu względem osi obrotu w punkcie O. Przy analizie uwzględniono tu działanie sił bezwładności. Podnoszenie ciężaru nie odbywa się bowiem, szczególnie w początkowej fazie (poderwanie), ruchem jednostajnym. Łatwo wykazać, że przy pozycjach ciała i podnoszonych ciężarach praktycznie występujących podczas wykonywania pracy fizycznej, siły działające na dysk międzykręgowy mogą być dużo większe (np. siła ściskająca dysk L5/S1 nawet rzędu 7000 N). Siły tego rzędu powodują duże naprężenia w tkance, których skutkiem są kumulujące się mikrourazy i - ostatecznie - trwałe uszkodzenie dysków międzykręgowych odcinka lędźwiowego.

3. MODELE FIZYCZNE a) Modele fizyczne o parametrach skupionych- układ ruchu człowieka (lub jego część np ramię) rozpatrywany jako układ wieloczłonowy, czyli biomechanizm zbudowany z członów sztywnych, połączonych przegubami i napędzanych siłami rozwijanymi przez mięśnie. b) Modele fizyczne o parametrach rozłożonych- geometria ciała lub fragmentu ciała człowieka (np tułowia, kręgosłupa) dokładnie odwzorowywana za pomocą bardzo dużej liczby tzw elementów skończonych (Metoda Elementów Skończonych tzw MES), którym można przypisać, którym można przypisać w zależności od celu rozwiązywanego zadania, określone właściwości geometryczne, materiałowe i inne. IV TYPY ZADAŃ W MECHANICE

Wyprowadzony model matematyczny umożliwia rozwiązanie dwóch podstawowych typów zadań a) znając przebiegi w czasie sił rozwijanych przez mięśnie i sił zewnętrznych oraz masy i momenty bezwładności członów, można wyznaczyć przebiegi w czasie (trajektorie) przemieszczeń dowolnej liczby wybranych punktów ciała człowieka (tzw. zadanie proste) b)znając z badań doświadczalnych trajektorie wybranych punktów układu (dany ruch) oraz masy i momenty bezwładności członów, a także siły zewnętrzne wynikające z procesu pracy, można - rozwiązując równania ruchu - wyznaczyć przebiegi w czasie sił mięśniowych, które ten ruch wywołały, oraz sił reakcji w stawach (tzw. zadanie odwrotne). Należy podkreślić, że zarówno siły, jak i przemieszczenia punktów w czasie są wielkościami wektorowymi.

V SCHEMAT DOŚWIADCZALNO-TEORETYCZNY BADANIA OBCIĄŻENIA UKŁADU PODCZAS WYKONYWANIA PRACY FIZYCZNEJ

VI OPROGRAMOWANIA SŁUŻĄCE DO ANALIZY OBCIĄŻEŃ CIAŁA CZŁOWIEKA

a) 3DSSPP- (Three Dimensional Static Strength Prediction Program). Jest on często stosowany w wielu ośrodkach na świecie do analizy istniejących lub projektowania nowych stanowisk pracy w warunkach statycznych (ruchy powolne, można pominąć wpływ sił bezwładności). Stosowany w tym pakiecie model ciała człowieka składa się z 12 sztywnych członów (części ciała: górna część tułowia wraz z głową, dolna część tułowia, ramiona, przedramiona z dłońmi, uda, podudzia, stopy) połączonych przegubami (stawy). Schemat ideowy:

b) Pakiet MADYMO Przykłady zastosowania pakietu MADYMO do analizy ruchu ciała kierowcy i sił kontaktu działających na nie w trakcie wypadku

VII PRZEBIEGI W FUNKCJI CZASU SIŁ ROZWIJANYCH PRZEZ MIĘŚNIE 1. Kończyny dolnej

2. Stawu biodrowego

Metody modelowe w projektowaniu przestrzeni pracy I OCENA STANOWISKA I PROCESU PRACY

Podstawowym zadaniem podczas projektowania nowego lub oceny istniejącego stanowiska pracy oraz procesu pracy na tym stanowisku jest analiza, w trakcie której skupiamy się zazwyczaj na dwóch kwestiach: a) czy pracownik (operator w układzie człowiek-maszyna) „pasuje” do stanowiska pracy ze względu na swoje antropometryczne cechy fizyczne (wymiary ciała, zasięgi rąk, pola dobrego widzenia itp.) i biomechaniczne cechy fizyczne (wartości sił i momentów, które jest w stanie rozwijać w celu wykonywania pracy w ciągu całego dnia roboczego) oraz cechy psychomotoryczne (zdolność do odbierania i przetwarzania informacji niezbędnych do bezpiecznego dla siebie i otoczenia wykonywania pracy)? b) czy wykonywana praca nie powoduje bezpośrednich lub odległych w czasie zagrożeń dla zdrowia pracownika (np. kumulowania się skutków przeciążeń)? II PRZEGLĄD OPROGRAMOWANIA TYPU ErgoCAD Obecnie znanych jest ponad sto, mniej lub więcej zaawansowanych, programów do komputerowo wspomaganej oceny ergonomicznej stanowisk pracy. Najczęściej stosuje się je w fazie projektowania nowych stanowisk i z tego powodu przyjęła się ich ogólna nazwa: programy (lub - w wypadku programów \ bardziej rozbudowanych - systemy oprogramowania) typu ErgoCAD. Zazwyczaj programy te powstawały w wersji dwuwymiarowej, następnie rozwinęły się do wersji trójwymiarowej. W dalszej części tekstu przedstawiono niektóre z popularniejszych programów tego typu. 1) ErgoSHAPE- który jest jednym z najbardziej rozpowszechnionych programów. Jest on ergonomiczną nakładką pakietu AutoCAD. Podstawowa wersja programu, całkowicie kompatybilna z AutoCAD, jest dwuwymiarowa, tzn. służy do „wpasowywania” człowieka-operatora do stanowiska pracy (lub - co bardziej prawidłowe - dostosowywania projektowanego stanowiska pracy do człowieka) za pomocą rysunków (rzutów) płaskich. Program zawiera trzy części: wieloelementowe modele antropometryczne człowieka (kobiety i mężczyzny), przykłady ergonomicznych rozwiązań wybranych typowych stanowisk pracy (przy komputerze, w biurze, w kuchni, w kabinie dźwigu itp.) oraz moduł do obliczeń biomechanicznych. Istnieje wersja trójwymiarowa programu ErgoSHAPE, która dostosowana jest do współpracy z AutoCAD w ten sposób, że utworzone w AutoCAD obiekty geometryczne można przenieść do ErgoSHAPE, ale nie można ich już tam zmieniać, co znacznie utrudnia projektowanie. 2) APOLINEX- działający w systemie AutoCAD. Pozwala on wprowadzać do projektowanych trójwymiarowych stanowisk pracy trójwymiarowy model ciała człowieka, przy czym jednocześnie można używać dwóch modeli. Program zaopatrzony jest w bazę danych antropometrycznych, co umożliwia budowę manekinów podstawowych typów somatycznych (ciężkiego, średniego, lekkiego) dla każdego centyla wzrostu i siedmiu różnych narodowości. Można sterować zarówno całymi manekinami, jak i poszczególnymi ich członami, badać pole widzenia. 3) ErgoBox- jest to opracowany w Katedrze Kształtowania Środków Pracy Akademii Sztuk Pięknych w Krakowie. W programie tym przyjęto, że przestrzeń robocza człowieka jest określona układem współrzędnych x, y, z i podzielona na jednostki modułowe - komórki informacyjne o wymiarach 5 x 5 x 5 cm. Komórkom tym przypisywane są określone wartości różnych parametrów ergonomicznych zawartych w bazie danych programu, np. zasięgu rąk, stref dokładności pracy rąk i nóg, zalecanych pozycji roboczych, limitów sił pracy ręcznej i parametrów przestrzeni widzenia. Odnoszą się one do populacji reprezentowanej przez 5., 50. i 95. centyl mężczyzn i kobiet oraz do pozycji roboczej stojącej lub siedzącej. Wartości zapisywane są w komórkach za pomocą kodu barwnego o 3-zakresowej skali ocen: dobre - zielony, dopuszczalne - żółty, niedopuszczalne - czerwony. Nakładanie się kolorów w komórkach powoduje, że dla wybranego zestawu parametrów ergonomicznych wynik, czyli podział przestrzeni pracy na obszary, prezentowany jest w pięciokolorowej skali: od zalecanego (najlepszy przy danym zestawie parametrów) do nieodpowiedniego. III WYMIARY LUDZKIEGO CIAŁA JAKO STRUKTURA PRZESTRZENNA OBIEKTU TECHNICZNEGO Do projektowania stanowisk pracy wykorzystujemy antropometryczne miary cech człowieka. Podstawowymi miarami wykorzystywanymi w Ergonomii są: wysokość i zakres poziomy strefy pracy. Większość tych cech objęta jest krajową normą PN 09/N-08000. Dla pozycji stojącej należy wymienić przede wszystkim wymiary zasięgów rąk i nóg, wysokości wzrokowej,

barkowej i łokciowej oraz przestrzeni widzenia. Dla pozycji siedzącej, poza wymienionymi, istotne są również wymiary wysokości podkolanowej, grubości uda oraz długości siedzeniowej. Strefy bezpieczeństwa-Przy wyznaczaniu bezpiecznych wymiarów struktury przestrzennej obiektu technicznego bierze się pod uwagę miary ograniczające, tj. centyle: 5. kobiet i 95. mężczyzn, a w szczególnych przypadkach nawet, odpowiednio, centyle 2,5 i 97,5.Problematyki tej dotyczą również standardy krajowe harmonizowane z europejskimi, które określają np. wymiary otworów umożliwiających dostęp całego ciała i jego części do stref maszyn, minimalne odstępy zapobiegające zgnieceniu, wymagania przestrzenne dotyczące osłon oraz wejść i dojść: PN-EN 294, PN-EN 349, PN-M-49060 Minimalne odstępy zapobiegające zgnieceniu wh PN-EN-349

IV METODYKA BADAŃ I STOSOWANIA MIAR ANTROPOMETRYCZNYCH 1) Krzywa rozkładu naturalnego Gaussa

Na osi rzędnych (y) skalowane są ilości przypadków, natomiast na osi odciętych (x) - wartość cechy mierzonej. Stąd wywodzi się pojęcie centyla (percentyla), tj. takiej wartości, której odpowiada punkt na skali ocen (x), poniżej którego znajduje się określony procent przypadków. Na przykład 95. centyl to punkt na skali, poniżej którego znajdują się wartości mniejsze, osiągane przez 95% populacji. Jeżeli w podanym przykładzie chodziłoby o wysokość zasięgu górnego rąk, to oznaczałoby, że 95% danej populacji tego poziomu nie osiąga. Jeśli grupę użytkowników stanowi populacja dorosłych kobiet i mężczyzn, to miary ograniczające określą

odpowiednio 5. centyl kobiet i 95. centyl mężczyzn

Miara 50. centyla może być jedynie stosowana jako dodatkowe kryterium komfortu dla stosunkowo dużej liczby przypadków, gdy dana wartość wymiarowa jest łatwo osiągana przez skrajne centyle (np. optymalna wysokość uchwytu drzwiowego). 2) Podstawowe normy antropometryczne zawierające dane do projektowania środowisk pracy Norma

Opis

PN-90/N-8000

Wymiary ciała ludzkiego

PN-80/N-08001

Granice zasięgu rąk

PN-91/N-8018

Strefy pracy kończyn górnych

Dodatkowo Kryteria i dane antropometryczne występują również w normach branżowych, np. PN-90/S47013 Miejsce pracy kierowcy [15] lub PN-90/K-11001 Kabina maszynisty lokomotywy elektrycznej dwukabinowej. 3) Rozmieszczenie elementów na stanowisku pracy z pulpitem sterowniczym Ważne: -minimalny dystans odczytu 3300mm -maksymalny dystans odczytu 710mm -strefy

Projektowanie ergonomiczne powinno przebiegać równolegle z projektowaniem technicznym, a nawet nieco je wyprzedzać w fazie początkowej, aby mógł być zrealizowany postulat przystosowania struktury

technicznej do człowieka. W pierwszym etapie, gdy formowane są założenia projektowe, dane antropometryczne docelowej populacji użytkowników stanowią podstawowe, wiążące informacje do projektowania struktury przestrzennej obiektu technicznego (założenia te mogą mieć postać np. rysunku). W drugim etapie ustala się zasięgi przednie i boczne - normalny i maksymalny, oraz długość siedzeniową. W określanych w ten sposób poziomach i strefach funkcjonalnych obiektu powinny zostać uwzględnione miary ograniczające, co sprowadza się do redukcji wartości lub wyznaczania zakresów regulacji. V PROJEKTOWANIE ELEMENTÓW INFORMACYJNYCH I STEROWNICZYCH Elementy informacyjne- są to części maszyny lub stanowiska pracy, które służą do prezentowania informacji. Zasady uwzględniane przy projektowaniu elementów informacyjnych i sterowniczych: -łatwość i wygodę obsługiwania - jest to nadrzędna reguła postępowania przy projektowaniu obiektów technicznych, a tym bardziej elementów sterowniczych i informacyjnych, które bezpośrednio służą człowiekowi. Powinny być one zatem dostosowane do jego możliwości psychofizycznych; elementy informacyjne i sterownicze powinny zapewniać operatorowi łatwe panowanie nad maszyną i innym wyposażeniem stanowiska pracy; czynności związane z obsługiwaniem maszyny, a zwłaszcza sterowaniem, nie mogą być wymuszane rytmem pracy maszyny -łatwość identyfikacji - należy dążyć do tego, aby elementy informacyjne i sterownicze były łatwe do rozpoznania, a przekazywane przez nie treści były łatwe do zrozumienia przez człowieka -zgodność z oczekiwaniami użytkownika (stereotypami) - funkcje, ruchy czy też pozycje elementów sterowniczych i informacyjnych powinny być zgodne z dotychczasowymi przyzwyczajeniami i nawykami operatora (np. zapalenie się czerwonej lampki powinno oznaczać nieprawidłowość, ruch wskazówki w prawo zwiększanie się wskazywanej wartości) -minimalizowanie błędów operatora - elementy sterownicze i informacyjne oraz ich powiązania powinny minimalizować możliwość popełnienia błędu przez operatora

wzajemne

-możliwość indywidualizacji i łatwość nauki - powinno być zapewnione łatwe dostosowanie poszczególnych elementów sterowniczych i informacyjnych do indywidualnych wymagań i możliwości psychofizycznych użytkowników oraz łatwe uczenie się ich obsługiwania, nawet niezależnie od różnic kulturowych operatorów. 2)Projektowanie elementów informacyjnych 2.1 Elementy wizualne Można je podzielić na: -elementy cyfrowe, które przekazują informacje kodem numerycznym -elementy alfanumeryczne, które przekazują informacje w postaci kombinacji liter i cyfr -elementy analogowe, które przekazują informacje w postaci funkcji długości, kąta lub innego wymiaru, np. wychylenie wskazówki na tle skali. Warunkiem dobrego odbioru informacji wizualnych jest dostosowanie rozmiarów znaków do odległości, z której są rozpoznawane. Zalecane wysokości znaków (liter lub cyfr), określono w tabeli. Wymiary w, s podano w funkcji wysokości h, będącej iloczynem odległości d od oka do znaku i kąta widzenia a wyrażonego w radianach (1' = 0,0029 rad).

W analogowych elementach informacyjnych należy przestrzegać zalecanych (stereotypowych) kierunków wskazań. Natomiast wymiary kresek podziałkowych powinny być dobrane w zależności od odległości czytania i natężenia oświetlenia.

Wizualne elementy informacyjne powinny być dobierane stosownie do przeznaczenia. 2.2 Elementy dźwiękowe Dźwiękowe elementy informacyjne umożliwiają wszechkierunkowe przesyłanie komunikatów, a więc mogą one dotrzeć do operatora nawet wtedy, gdy jest on zajęty realizacją innych zadań. Elementy te należy stosować, gdy: -wzrok operatora jest już zaangażowany w inne działania -przesyłana informacja wymaga natychmiastowej akcji -informacja jest krótka i prosta -operator, ze względów technologicznych, musi przemieszczać się na stanowisku pracy (co uniemożliwia stosowanie elementów wizualnych). Sygnał dźwiękowy powinien być łatwo rozróżnialny na tle hałasu otoczenia. Zaleca się zatem, aby poziomy dźwięku A sygnałów przewyższały o co najmniej 15 dB poziom dźwięku A hałasu tła i aby ich poziomy dźwięku A były równe bądź wyższe od 65 db. Częstotliwości sygnałów powinny zawierać się w przedziale od 300 do 3000 Hz, ponieważ ludzkie ucho najlepiej odbiera sygnały dźwiękowe w tym zakresie częstotliwości. Charakterystyka widmowa sygnału powinna być różna od widma hałasu tła. Dobrze wyróżnia się z tła np. krótki powtarzający się sygnał, składający się z dwóch tonów.

2.3 Elementy dotykowe Dotykowe elementy informacyjne umożliwiają przekazywanie informacji poprzez wrażenia dotykowe (zwykle dłonią lub palcami). W tym celu jest wykorzystywany przede wszystkim kształt oraz rodzaj i stan powierzchni elementów (twardość, chropowatość itp.). Odbierane wrażenia dotykowe muszą być ponadprogowe, tzn. zarówno wyczuwalne, jak i wyraźnie różniące się od siebie.

Elementy informacyjne rozróżniane dotykiem nie powinny stanowić podstawowego źródła informacji. Mogą jednak stanowić istotne uzupełnienie informacji w sytuacjach niedostatecznego oświetlenia lub niemożliwej bądź utrudnionej kontroli wzrokowej. Ich znaczenie staje się pierwszoplanowe wówczas, gdy operatorami maszyn lub stanowisk pracy są osoby niewidome lub słabo widzące. 3) Ręczne elementy sterownicze Elementem sterowniczym jest, jak już wiadomo, ta część urządzenia sterującego, na którą bezpośrednio oddziałuje operator. Zależnie od tego, która kończyna jest zaangażowana w to oddziaływanie, można mówić o ręcznych elementach sterowniczych i nożnych elementach sterowniczych. Przy doborze ręcznych elementów sterowniczych należy uwzględnić następujące wymagania: a)rodzaj ruchu - liniowy czy obrotowy b)oś, wzdłuż lub wokół której ma być realizowany ten ruch c)kierunek ruchu - dodatni czy ujemny względem przyjętego kierunku osi d)ciągłość ruchu - ciągły czy dyskretny (dwu- czy wielopołożeniowy) e)wartość siły lub moment siły, niezbędne do aktywizacji f)dokładność nastawiania (sterowania) g)prędkość nastawiania (sterowania) h)potrzeba wzrokowej kontroli pozycji elementów sterowniczych i)potrzeba dotykowego sprawdzania ich pozycji j)potrzeba unikania niezamierzonej aktywizacji k)potrzeba unikania ślizgania się dłoni l)potrzeba pracy w rękawicach m)potrzeba łatwego czyszczenia. Przedstawione wymagania nie zawsze mogą być określane precyzyjnie, na przykład liczbowo, dlatego też procedura doboru elementów sterowniczych proponuje system, który umożliwia ich efektywne uściślanie. Procedura doboru ręcznych elementów sterowniczych składa się z następujących etapów: etap I - określenie wymagań od a) do g) etap II - określenie, które z ręcznych elementów sterowniczych spełniają te wymagania; jeśli żaden element ich nie spełnia, to należy dokonać ponownej analizy i ewentualnej korekty stawianych wymagań, a jeśli nie przynosi to pożądanych efektów, to należy dokonać zmianw projektowanej maszynie lub stanowisku pracy

etap III - określenie wymagań od h) do m) etap IV - określenie, które z wybranych w etapie II ręcznych elementów sterowniczych najlepiej spełniają wymagania od h) do m); jeśli żaden element nie spełnia tych wymagań, to należy postąpić jak w etapie II. VI STANOWISKA DO PRACY Z KOMPUTEREM Praca siedząca ogranicza aktywność ruchową pracownika, zapewnia natomiast stabilne podparcie ciała. Stwarza więc większy komfort oraz zwiększa precyzję manipulacji. Powoduje to, że podczas pracy siedzącej obciążenie wysiłkiem fizycznym dynamicznym jest niewielkie, pojawiają się natomiast uciążliwościtypowe dla obciążenia statycznego i monotypowego. I tak, na przykład, podczas obsługi komputerów występują następujące czynniki, któredecydują o uciążliwości pracy: obciążenie narządu wzroku (zmęczenie wzroku) obciążenie układu mięśniowo-szkieletowego stres psychologiczny. Obciążenie układu mięśniowo-mięśniowego podczas pracy w pozycji siedzącej jest związane z równoczesnym występowaniem kilku czynników. Najistotniejsze z nich to: 1.obciążenie mięśni utrzymujących ciało w pozycji siedzącej. Jest to zazwyczaj długo utrzymywane obciążenie typu statycznego (wysiłek statyczny), dotyczące mięśni stabilizujących kręgosłup, charakterystyczne dla każdego rodzaju pracy siedzącej, a także wynikające ze specyfiki pracy operatorów monitorów ekranowych obciążenie innych grup mięśni, a mianowicie: - obciążenie statyczne mięśni obręczy barkowej i przedramion, niezbędne do utrzymania kończyny górnej w pozycji umożliwiającej obsługę klawiatury - obciążenie statyczne mięśni karku utrzymującego głowę w pozycji umożliwiającej obserwację dokumentu, klawiatury lub ekranu 2.jednostronne obciążenie mięśni bezpośrednio wykonujących czynność roboczą (mięśni rąk wystukujących tysiące znaków w ciągu zmiany roboczej). Są to obciążenia w wymiarze bezwzględnym nieznacznego stopnia, ale w stosunku do możliwości drobnych mięśni rąk stanowią znaczne obciążenie. Ponadto są to ruchy identyczne i powtarzane z dużą częstotliwością (praca monotypowa) 3.nadmierne ciśnienie w dyskach międzykręgowych, wynikające z obciążenia kręgosłupa podczas długo utrzymywanej pozycji siedzącej. Długotrwałe jednostronne obciążenie mięśni jest przyczyną zmęczenia mięśniowego oraz wielu dolegliwości bólowych. Dolegliwości tego typu, występujące u pracowników wykonujących prace w pozycji siedzącej, są zlokalizowane głównie w okolicy szyi, obręczy barkowej, pleców (odcinka lędźwiowego) i rąk. Dolegliwości bólowe szyi i barków są związane głównie z obciążeniem mięśni utrzymujących głowę w pozycji, która umożliwia naprzemienną obserwację monitora, dokumentu i klawiatury, oraz mięśni obręczy barkowej, utrzymujących ramię w pozycji umożliwiającej obsługę klawiatury. Potęgowane są one dodatkowo brakiem podłokietnika lub nieprawidłowym, wysokim ustawieniem klawiatury. Istotną przyczyną bólów dolnego odcinka kręgosłupa jest brak podparcia pod plecy. VII KRAJOWE I MIĘDZYNARODOWE NORMY I BAZY DANYCH W ZAKRESIE ANTROPOMETRII I BIOMECHANIKI 1) Normy i bazy danych

2) Normy krajowe w zakresie antropometrii i biomechaniki

3) Dane antropometryczne

4) Wymagania przestrzenne

5) Normy Europejskie w zakresie antropometrii i biomechaniki

6) Uwzględnienie czynników decydujących o obciążeniu układu mięśniowo-szkieletowego w normie prEN 1005

7) Baza danych ergonomicznych ATLAS 2000

6 WYKŁAD VI 10 listopada 2011 CZYNNIKI PSYCHOLOGICZNE I SPOŁECZNE ORAZ ZARZĄDZANIE BHP I CZYNNIKI PYCHOLOGICZNE I SPOŁECZNE 1. Stres Występują trzy różne grupy definicji stresu. Każda z nich akcentuje inny aspekt: bodziec, reakcję, reakcję między jednostką a otoczeniem. a) Stres jako bodziec: Przykładem mogą być badania z lat 50. Basowitza i in. nad skoczkami spadochronowymi, w których stres ujmowany był jako „klasa bodźców, która posiada duże prawdopodobieństwo wywołania lęku u większości ludzi” Wadą traktowania stresu jako bodźca jest niedocenianie subiektywnych elementów w percepcji bodźców, zaletą zaś wyraźne zakorzenienie badań nad stresem w realiach świata zewnętrznego. b) Stres jako reakcja: Hans Selye, wprowadzając do fizjologii pojęcie stresu jako reakcji, określił go jako „niespecyficzną reakcję organizmu na wszelkie niedomagania”, Definicja ta była wielokrotnie krytykowana, głównie jednak za przymiotnik „niespecyficzny”. Późniejsze badania wykazały bowiem, że reakcja stresowa jest w znacznym stopniu specyficzna. J. Strelau definiuje stres jako „stan, który charakteryzowany jest przez silne emocje negatywne, takie jak strach, złość, wrogość, a także inne stany emocjonalne wywołujące dystres oraz sprzężone z nimi zmiany fizjologiczne i biochemiczne, ewidentnie przekraczające stan normalny”. Dodaje przy tym, że czynnikiem wywołującym stres jest „brak równowagi pomiędzy wymaganiami a możliwościami jednostki co do radzenia sobie z nimi”. Hobfoll określa stres psychologiczny jako „reakcję wobec otoczenia, w którym istnieje (a) zagrożenie utratą zasobów netto, (b) utrata zasobów netto, (c) brak wzrostu zasobów następujący po ich zainwestowaniu”. Przy czym jako zasoby Hobfoll określa wszystko to, co człowiek ceni (przedmioty, sytuacje, właściwości) lub to, co umożliwia uzyskanie tego co się ceni. c) Stres jako reakcja między jednostką a otoczeniem. Przedstawicielem podejścia akcentującego stres jako relację między jednostką i środowiskiem jest R. Lazarus. Zgodnie z jego definicją „Stres psychologiczny jest szczególną relacją między osobą a środowiskiem, którą osoba ocenia jako nadwyrężającą jej zasoby i zagrażającą jej dobrostanowi”. Warto też zwrócić uwagę na inną istotną właściwość tej definicji, a mianowicie traktowanie stresu jako zjawiska całkowicie subiektywnego: możemy bowiem o nim mówić tylko wówczas, gdy jednostka sama oceni swą relację ze środowiskiem jako zagrażającą. Taki punkt widzenia nie przez wszystkich badaczy jest przyjmowany. Niektórzy uważają, że o stresie można mówić zarówno wtedy, gdy występuje obiektywna rozbieżność między wymaganiami otoczenia i możliwościami jednostki, jak i wówczas, gdy rozbieżność ta spostrzegana jest przez jednostkę. Taki pogląd wyznają cytowani wcześniej: Hobfoll , Strelau i inni. 2. Model indywidualno- środowiskowy dopasowania

W modelu tym wyróżnia się cztery podstawowe elementy: 1)obiektywne środowisko, czyli to wszystko co otacza jednostkę, bez względu na to czy wchodzi z nią w bezpośrednie relacje czy nie, a także bez względu na to jak jednostka spostrzega te obiekty 2)subiektywne środowisko, czyli środowisko jednostki, takie jakim je ona widzi i odczuwa

3)obiektywna osoba, czyli rzeczywiste właściwości osoby: jej względnie trwałe potrzeby, nawyki, wartości, zdolności 4)subiektywna osoba, czyli takie właściwości jednostki, jak je ona spostrzega oraz cztery rodzaje relacji między elementami: 1)relacja między obiektywnym środowiskiem a obiektywną osobą określona przez autorów jako obiektywne dopasowanie 2)relacja między subiektywnym środowiskiem a subiektywną osobą nazwana jest subiektywnym dopasowaniem 3)relacja między obiektywnym a subiektywnym środowiskiem określona została jako kontakt z rzeczywistością; im bardziej spostrzeżenia jednostki odbiegają od rzeczywistego stanu rzeczy, tym bardziej traci ona kontakt z rzeczywistością 4)relacja między obiektywną a subiektywną osobą nazwana dokładnością samooceny. 3. Zaburzenia spowodowane przez stres Z naukowego punktu widzenia stres dzieli się na trzy osie: Oś I Bezpośrednie pobudzanie organów wewnętrznych przez układ autonomiczny (do takich zaburzeń należą: rozszerzone źrenice, przyspieszony oddech, potliwość itp) Oś II Neurohormonalna- związana z produkcją adrenaliny i noradrenaliny przez rdzeń nadnerczy( spięcie mięśni, wzrost pojemności minutowej serca itd) Oś III Hormonalna: związana z wydzielaniem hormony ACTH przez przysadkę mózgową (wzrost ilości wytwarzanej glukozy, hamowanie funkcji immunologicznej)

4. Psychologiczne przejawy reakcji stresowej. Zjawisko wypalenia Szczególnym przejawem przedłużającego się stresu w pracy jest zjawisko wypalenia zawodowego. Początkowo wypalenie kojarzono z pracą w zawodach związanych ze świadczeniem bezpośrednich usług/pomocy na rzecz innych, a więc z pielęgniarkami, nauczycielami, lekarzami, opiekunami społecznymi itp. Zaobserwowano, że wysokie wymagania emocjonalne, jakie stawiają prace tego typu, po pewnym czasie doprowadzają do pojawienia się symptomów silnego stresu. Można je sprowadzić do trzech głównych kategorii. Są to: 1) Wyczerpanie emocjonalne, które przejawia się m.in. obniżonym nastrojem, niepokojem, depresją, zniechęceniem, rozczarowaniem, uczuciem bezradności i beznadziejności itp.; 2) Depersonalizacja, która oznacza obojętny, a czasem nawet wrogi stosunek do podopiecznego i traktowanie go bardziej jak rzecz niż odczuwającego człowieka; 3) Poczucie braku dokonań w pracy, które przejawia się odczuciem braku jakichkolwiek osiągnięć w swej pracy z podopiecznym, pesymizmem co do realnej możliwości pomocy mu, niską samooceną swych możliwości zawodowych, poczuciem niedoceniania i własnej przegranej.

Wypalenie odnotowuje się głównie u ludzi młodych, po dwóch, trzech latach od rozpoczęcia pracy, szczególnie u tych, którzy przystępują do pracy z wysokimi, często idealistycznymi oczekiwaniami co do roli, jaką powinna spełnić ich praca i oni sami. 5. Prawo Yerkesa-Dodsona Zgodnie z prawem Yerkesa-Dodsona –sprawność wykonania zależy od poziomu pobudzenia. Przy niewielkim wzroście pobudzenia emocjonalnego możemy więc obserwować wzrost poziomu wykonania (w zakresie spostrzeżeń, pamięci, uwagi, motoryki, intelektu), a przy bardzo dużym wzroście pobudzenia – spadek wykonania

6. Stres i wydajność

7. Konsekwencje stresu na poziomie organizacyjnym Stres doświadczany przez pracowników odbija się na funkcjonowaniu całej organizacji. Jego przejawami są m.in.: 1) zwiększona absencja; z danych amerykańskich wynika, że przemysł USA traci 550 mln dni roboczych rocznie z tytułu absencji w pracy, przy czym szacuje się, że 54% absencji jest wynikiem stresu w pracy; 2) zmniejszona produktywność; gdy stres osiągnie wysoki poziom, produktywność zmniejsza się; nawet jeśli pracownicy są obecni w pracy, to jakość wytwarzanego przez nich produktu i usług obniża się; 3) wzrost wypadków; nadmierny poziom pobudzenia zwiększa prawdopodobieństwo błędu, a w konsekwencji i wypadku; niektórzy eksperci szacują, że stres jest odpowiedzialny za 60 ÷ 80% wypadków w miejscu pracy; 4) wyższa fluktuacja; z badań nad wypaleniem zawodowym wynika m.in., że wśród pielęgniarek nasilenie depersonalizacji związane było pozytywnie ze zmianą pracy w dwa lata później, a analogiczne związki stwierdzono też pomiędzy wyczerpaniem emocjonalnym a zmianą pracy w ciągu najbliższego roku wśród nauczycieli oraz w ciągu 5 lat – wśród lekarzy; procent wariancji fluktuacji wyjaśniany przez dymensje wypalenia, choć istotny, nie był jednak wysoki i wynosił 1 ÷ 5%; 5) wzrost kosztów związanych z większą zachorowalnością.

8. Źródła stresu psychospołecznego w pracy Stres psychospołeczny w pracy można określić jako reakcję psychofizjologiczną na wymagania wynikające ze struktury i norm (formalnych i nieformalnych) grupy społecznej w jakiej jednostka pracuje, przy czym wymagania te przekraczają możliwości/zasoby jednostki. Stresory tego zjawiska można podzielić na: Autor

kategorie stresorów

Cooper i Marshall związane z samą pracą, z rolą w organizacji, rozwojem kariery zawodowej, stosunkami międzyludzkimi, strukturą organizacji i klimatem organizacyjnym Quick

wymagania zadania, roli, interpersonalne i fizyczne

Burke

środowisko fizyczne, rola w organizacji, struktura organizacyjna, cechy zadania, stosunki międzyludzkie, rozwój kariery, konflikt praca-rodzina i współczesne stresory wynikające ze zmian w organizacji i niepewności pracy.

9.Prewencja stresu skierowana na orgaznizację

CENNA MYŚL OD KOSMOSA XD Przykładem ograniczenia swobody jednostki podczas pracy jest wykonywanie zadań roboczych w tempie narzuconym przez maszynę. Przeprowadzono szereg badań, w których porównywano ten typ pracy z pracami wykonywanymi we własnym tempie. Na konsekwencje zdrowotne tej różnicy zwrócił już uwagę Kornhauser [28], stwierdzając, że jedynie 13% pracowników pracujących w tempie maszyny charakteryzowało się dobrym stanem zdrowia psychicznego, podczas gdy dotyczyło to 29% robotników wykonujących równie powtarzalną pracę, ale we własnym tempie. Podobną tendencję potwierdził w Szwecji Gardell: robotnicy wykonujący powtarzalną pracę w rytmie maszyny mieli gorsze wskaźniki zdrowia psychicznego, a więc mniejsze zadowolenie z życia, niższe poczucie własnej wartości i więcej subiektywnie odczuwanych symptomów somatycznych niż robotnicy pracujący własnym tempem. 10. Konflikt ról- sytuacja gdy wymagania kierowane wobec pracownika są wzajemnie sprzeczne tzn. zastosowanie się do jednego z nich utrudnia (lub uniemożliwia) zastosowanie się do drugiego. II DOBÓR I SZKOLENIA PRACOWNIKÓW 1. Procedura selekcyjna-całość działań służących znalezieniu i zatrudnieniu nowego pracownika 1.1 Etapy procedury selekcyjnej

2. Rekrutacja 2.1 Techniki stosowane w rekrutacji

2.2 Relacje między rekrutacją a szkoleniami

3. Szkolenia 3.1 Rodzaje szkoleń

3.2 Ocena efektywności szkoleń

III WSPÓŁCZESNE KONCEPCJE ZARZĄDZANIA BEZPIECZEŃSTWEM I HIGIENĄ PRACY 1. Hierarchia poziomów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

2. System zarządzania a)System zarządzania: kompozycje o różnym stopniu złożoności, zasobów, personelu, polityki i procedur, której składniki współdziałają ze sobą w zorganizowany sposób w celu zapewnienia realizacji określonych zadań lub w celu osiągnięcia lub utrzymania określonego stanu. b)system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (SZ BHP) będziemy rozumieć część ogólnego systemu zarządzania, która obejmuje strukturę organizacyjną, planowanie, odpowiedzialności, zasady postępowania, procedury, procesy i zasoby potrzebne do opracowania, wdrażania, realizowania, przeglądu i utrzymywania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy. Definicję podano według normy PN-N-18001: 1999 3. Zagraniczne normy i dokumenty dotyczące systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy a) Normy

b) Dokumenty

4.Wytyczne MOP ILO Dostrzegając brak międzynarodowej normy dotyczącej SZ BHP inicjatywę opracowania wytycznych do projektowania i wdrażania SZ BHP podjęła Międzynarodowa Organizacja Pracy ILO, która zajmuje się regulowaniem stosunków między pracodawcami, pracobiorcami i rządami państw w skali całego świata. Wytyczne ILO będą uwzględniały w szczególności postanowienia Konwencji ILO nr 155 i 161, a więc będzie można je praktycznie stosować w przedsiębiorstwach tych krajów, które ratyfikowały wymienione dokumenty. 5. Systemowe zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy

6. Model systemu zarządzania BHP w PN-N-18001

7.Polityka 7.1 Treść polityki BHP powinna zawierać zobowiązania organizacji do:

7.1 Rola polityki BHP w procesie planowania w ramach systemu zarządzania BHP

8.Komunikowanie się

IV SYSTEMY ZARZĄDZANIA – MATERIAŁY NIE Z CIOP'A 1. Struktura systemu zarządzania BHP wg HS(G)65

2. Kategorie ryzyka BS 8800 Prawdopodobieństwo wystąpienia szkody

Szkoda nieznaczna

Szkoda umiarkowana

Szkoda znacząca

Bardzo nieprawdopodobne

Ryzyko znikome

Ryzyko tolerowane

Ryzyko umiarkowane

Nieprawdopodobne

Ryzyko tolerowane

Ryzyko umiarkowane

Ryzyko znaczne

Prawdopodobne

Ryzyko umiarkowane

Ryzyko znaczne

Ryzyko nietolerowane

3. Poziomy ryzyka

4. ISRS- to wiodący w świecie system pomiaru, doskonalenia i potwierdzania wyników w dziedzinie bezpieczeństwa, ochrony środowiska i działalności biznesowej. isrs7 pomaga w zarządzaniu ryzykiem. Uzdrawia i doskonali procesy biznesowe, dostarcza kierownictwu zaawansowane wspomaganie procesu decyzyjnego i przyczynia się do poprawy reputacji. Jest też siłą napędową biznesu i pomaga w uzyskaniu przewagi konkurencyjnej. System isrs został opracowany w ramach projektu Joint Industry Project zrealizowanego we współpracy między DNV i partnerami z przemysłu atomowego, chemicznego i petrochemicznego z całego świata. Opiera się na funkcjonującym od dawna metodą oceny zarządzania bezpieczeństwem pracy International Safety Rating System (ISRS). System ISRS stosowany przez DNV pomaga w ustanowieniu, rozwinięciu i doskonaleniu systemów zarządzania. 6 edycja ISRS została opracowana w 1994 roku. Isrs 7 aktualizuje ISRS, wprowadzając najnowsze podejście do kwestii systemów zarządzania. Opiera się na międzynarodowych doświadczeniach DNV zdobytych na przestrzeni ostatniej dekady lat we współpracy ze światowymi liderami. ISRS stosują tysiące zakładów na całym świecie. Trwający nieprzerwanie ćwierć stulecia sukces ISRS jest świadectwem rzetelności zawartej w nim wizji i zasad. uwzględnia wymagania dotyczące: • • • • •

ISO 9001:2000 – zarządzanie jakością ISO 14001:2004 – zarządzanie środowiskiem OHSAS 18001:1999 – zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy PAS 55:2004 – zarządzanie aktywami Inicjatywa ds. ogólnoświatowej sprawozdawczości Global reporting odpowiedzialność społeczna biznesu.

initiative

2002

–

V PRACA W SZCZEGÓLNYCH WARUNKACH 1. Praca w szczególnych warunkach -to praca związana z czynnikami ryzyka,które z wiekiem mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich możliwości, ograniczony w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym stanowisku (art. 3 ust. 1 ustawy). 2. Rodzaje prac w szczególnych warunkach Określono, w zależności od występujących czynników ryzyka, dwa rodzaje prac w szczególnych warunkach: − determinowane siłami natury: - prace pod ziemią - prace na wodzie - prace pod wodą - prace w powietrzu − determinowane procesami technologicznymi: - prace w warunkach gorącego mikroklimatu – prace wykonywane w pomieszczeniach, w których wartość wskaźnika obciążenia termicznego WBGT wynosi 28 oC i powyżej, przy wartości tempa metabolizmu powyżej 130 W/m2 - prace w warunkach zimnego mikroklimatu – prace wykonywane w pomieszczeniach o temperaturze powietrza poniżej 0 oC - bardzo ciężkie prace fizyczne – prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny: u mężczyzn powyżej 8400 kJ, u kobiet powyżej 4600 kJ - prace w warunkach podwyższonego ciśnienia atmosferycznego 3. Praca o szczególnym charakterze to prace wymagające szczególnej odpowiedzialności oraz szczególnej sprawności psychofizycznej, których możliwość należytego wykonywania w sposób niezagrażający bezpieczeństwu publicznemu, w tym zdrowiu lub życiu innych osób, zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego na skutek pogorszenia sprawności psychofizycznej, związanego z procesem starzenia się (art. 3 ust. 3 ustawy).

4. Rodzaje prac uprawniające do wcześniejszego uzyskania emerytury pomostowej w aspekcie wieku i stażu pracy