Kwartalnik 30 end

Psychologia

Rynek pracy

Kariera

DORADCA ZAWODOWY Kwartalnik 1(30)/2015

Cena 29,50 (w tym 5% VAT)

Od 9 771897 727004

ISSN 1897-7278

03

Cafe Doradca i Pięciobój Kariery – wyzwania dla najlepszych! grywalizacji do skoku na bangee

Realne

zawody wirtualnego świata

Doradca

zawodowy vs. personalny

Podejście

socjodynamiczne

V. Peavy’ego

„Bądź zmianą, którą pragniesz ujrzeć w świecie.” Mahatma Gandhi

C

zy masz czasami taką myśl, pewność, że coś koniecznie trzeba zrobić, zmienić, wprowadzić i że to coś jest bardzo ważne dla innych, dla świata, dla ludzi. Dziwisz się, czasami buntujesz, czasami krzyczysz: dlaczego nikt tego nie robi?! A może warto w takich momentach zadać sobie pytanie - „Jeśli nie ja to kto?” – jeśli ja tego nie zrobię to być może nikt nigdy się nie odważy, nie pójdzie, nie powie – nie zacznie działać. Wiosna to piękny moment na takie decyzje – czas zmian, czas rozwoju - nie wahaj się. My też zmieniamy co nieco – m.in. wprowadzamy nowy układ działów w strukturze kwartalnika, a także szukamy nowych ciekawych tematów i autorów. Temat numeru to przyszłość a dokładniej zawody przyszłości opowiedziane w dwóch wywiadach.

ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY Redakcja „Doradcy Zawodowego” uprzejmie zaprasza Państwa do zamieszczania tekstów na naszych łamach. Osoby zainteresowane informujemy, że artykuły przesłane do druku powinny spełniać poniższe wymagania: ■■ ■■ ■■

■■ ■■ ■■

teksty nie powinny przekraczać 4 stron znormalizowanego maszynopisu (1800 znaków ze spacjami na stronę), artykuły mogą być ilustrowane zdjęciami, tabelami, wykresami, rycinami itp., cytaty w tekstach należy umieszczać, dokładnie podając ich źródło (imię i nazwisko autora, tytuł cytowanego dzieła, miejsce wydania, nazwa wydawcy, rok wydania, numer strony), teksty muszą być dorobkiem intelektualnym autora, przygotowane bez naruszenia praw autorskich osób trzecich, teksty powinny zostać przesłane w wersji elektronicznej, autor podaje swoje imię i nazwisko, miejsce pracy i pełnioną funkcję, a także dołącza krótką notkę.

Redakcja, decydując o publikacji tekstów, przestrzega następujących zasad: ■■ redakcja niezależnie podejmuje decyzję o publikacji artykułów, zastrzega sobie prawo do kontaktu jedynie z wybranymi autorami, w  szczególności ma prawo odmówić publikacji, gdy poziom merytoryczny tekstu jest niezadowalający, treści nie dotyczą tematyki kwartalnika lub zachodzi podejrzenie plagiatu, ■■ autor otrzymuje egzemplarz autorski kwartalnika. Teksty należy przesyłać na adres poczty elektronicznej: [email protected]. Więcej informacji można uzyskać pod adresem e-mail: [email protected] oraz pod numerem telefonu: 603 782 713. Dziękujemy za nadesłane teksty!

Kariera jako proces socjodynamiczny w ujęciu V. Peavy’ego, dzięki pasji i pracy dwóch naszych koleżanek doradczyń, zawitała wreszcie do naszego kraju i to w postaci profesjonalnych szkoleń oraz tłumaczenia książki dostępnej dla wszystkich w postaci pdf. W jednym z nowych działów (Sylwetki) zamierzamy pokazywać ludzi z pasją, ludzi, którzy nie boją się czasami iść pod prąd i zmieniać ten świat na lepszy. Pokażemy, że wokół nas są innowatorzy, kreatywne i zaangażowane w swoje idee osoby wykraczające poza schematy, ograniczenia i rutynę. Nowe technologie w edukacji reprezentuje artykuł o grywalizacji – czy nadal chcecie uczyć innych nudząc, czy też może wolicie wkręcać ich w świetną zabawę zapewniającą wiedzę i umiejętności? Najlepiej przeczytajcie i zdecydujcie sami. Cafe Doradca i Pięciobój Kariery to nowe wyzwania i idee Stowarzyszenia Doradców Szkolnych i Zawodowych – zapraszamy do współpracy, do rozwoju, do sukcesów. Na koniec coś dla naprawdę odważnych – Skok na bungee, czyli młodzież zakłada poważną firmę – przeczytajcie koniecznie, a potem zarażajcie taką energią i optymizmem innych. pozdrowienia od całej Redakcji Wojciech Kreft Ps.: niespodzianka - niezbędny czytnik kodów QR

spis treści 5

TEMAT NUMERU 5 Sens jest w tobie – dyskusja o cyfrowych książkach i zawodach przyszłości – Piotr Bolek, Marek Szewczyk – wywiad 9 Realne zawody wirtualnego świata – Mirosław Usidus – wywiad 12 Zmiany w kształceniu zawodowym – chaos czy nadzieje na lepsze? – Maciej Barczak – wywiad

16

PSYCHOLOGIA W DZIAŁANIU 16 Cafe doradca. Rusza społecznościowa platforma doradcza SDSiZ RP! 17 Pięciobój Kariery, czyli współzawodnictwo o lepszą przyszłość

18

HUMAN RESOURCES 18 Doradztwo zawodowe vs doradztwo personalne – Patrycja Dorsz vel Drożdż 22 Ludzka strona Polskiej kolei – rola doboru personalnego w zapewnieniu bezpieczeństwa w transporcie kolejowym – Dorota Stanicka 25 Ile warci są specjaliści i menedżerowie w Polsce?

28

PSYCHOLOGIA 28 W kręgu nowożytnych praktyk poradniczych – podejście socjodynamiczne V. Peavy’ego – Barbara Górka, Anna Górka 31 Projekt „Nowa perspektywa doradztwa zawodowego”

34

SYLWETKI 34 Organizator społeczności lokalnej – zawód dla ludzi z pasją

39

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE 39 Absolwent – pierwszy krok w przyszłość zawodową 41 Grywalizacja w edukacji – Małgorzata Kendziorek 45 Biblioteka jako centrum aktywności lokalnej – na przykładzie Pedagogicznej Biblioteki Wojewódzkiej w Bielsku-Białej 47 Czy wiesz dokąd zmierzasz?

48

DOBRE PRAKTYKI 48 Jak transparentnie i efektywnie kontraktować usługi rynku pracy? 50 Ogólnopolski Tydzień Kariery 2014 – migawki z realizacji… 55 Jak można ułatwić współpracę PUP i niepublicznych agencji zatrudnienia?

57

SKOK NA BUNGEE 57 Skok na bungee – wywiad

|Wydawca i Redakcja: NeoKariera, ul. Biskupia 18/20, 04-216 Warszawa, tel.: 888 355 342, www.neokariera.pl, e-mail: [email protected] |Redaktor naczelny: Katarzyna Kreft, tel.: 888 355 342, Zastępca Redaktora Naczelnego: Agnieszka Ciereszko, e-mail: [email protected], tel.: 603 782 713, |Sekretarz redakcji: Justyna Tarasiuk |Zespół redakcyjny: Zbigniew Brzeziński, Wojciech Kreft, dr Daniel Kukla, Alicja Łukaszewicz, Sylwia Pakulniewicz-Błońska, dr Marek Suchar. |Skład i projekt graficzny: Artur Wojtas |Nakład: 1 500 egzemplarzy.

Sens jest w tobie – dyskusja o cyfrowych książkach i zawodach przyszłości?” Wywiad z Piotrem Bolkiem, prezesem zarządu eLib.pl i Markiem Szewczykiem, dyrektorem kreatywnym Creamteam Branding & Advertising Design Studio

Piotr Bolek Prezes zarządu eLib.pl, polskiego producenta oprogramowania i dostawcy IT dla sektora wystawienniczego; firmy, która stworzyła ponad 3300 e-booków i innych publikacji cyfrowych z siedzibą w Warszawie.

Atleta od urodzenia. Prywatnie opowiada ludziom historie, których nie opowiedziałaby im matka oraz prezentuje obrazki, których matka nigdy by im nie pokazała. W wolnych od pospolitego życia chwilach dorabia jako dyrektor kreatywny, bywa #wniebie i #czytakomentarze. Wieki temu kultura ludzkości była tylko i wyłącznie kulturą słowa mówionego. Zarówno ważne komunikaty, jak i opowieści przekazywano sobie ustnie. W zapamiętywaniu poematów tak obszernych, jak „Iliada” Homera, pomagała muzyka. Utwory te po prostu śpiewano. Później słowa zaczęto spisywać ręcznie na pergaminie, papirusie, papierze, drewnie, czy glinie. W średniowieczu nadano książce taki kształt, jaki znamy obecnie. Przełomowe znaczenie miało pojawienie się druku. Kolejna rewolucja w świecie książki ma miejsce teraz – rynki czytelnicze podbijają e-booki. O tym, jakie będą książki i zawody przyszłości, rozmawiamy z Piotrem Bolkiem i Markiem Szewczykiem. Rynek książki elektronicznej to rynek przyszłościowy, czy raczej niszowy, skierowany tylko i wyłącznie do miłośników nowych technologii? Piotr Bolek – Zdecydowanie jest to kierunek przyszłościowy. Cała nasza cywilizacja się cyfryzuje, dotyczy to również rynku wydawniczego. Co ciekawe, to zjawisko obserwujemy na nim od ćwierć wieku, czyli od powstania DTP (Desktop Publishing – termin oznaczający komputerowe przygotowanie

materiału do druku – przyp. redakcji). Przy czym w tamtym okresie chodziło o cyfrowe poskładanie książki, którą i tak na końcu drukowano. Warto zwrócić uwagę na analogię z rynkiem muzycznym. Od czasu premiery iPoda, wiemy, że przyszłość sprzedaży muzyki to sprzedaż plików, a nie płyt. Czy zatem e-booki wyprą z rynku książki drukowane? Piotr Bolek – Myślę, że ta rywalizacja jeszcze trochę potrwa. Miłośnicy książek papierowych podkreślają ten urok chwili, w której możemy zasiąść sobie przy kominku i przewertować wolumin. Książka elektroniczna ma jednak tę przewagę, że umożliwia nam dostęp do gigantycznej liczby pozycji książkowych w tym samym czasie i przeszukiwanie ich „po tekście w kontekście”. Już teraz możemy wertować e-księgozbiory, nie tylko poszukując w nich interesującego nas słowa, ale słowa użytego w konkretnym znaczeniu. Na przykład wyraz „serce” może pojawiać się zarówno jako organ, jak i w kontekście uczuć. To jest ta moc książki elektronicznej i czytników.

TEMAT NUMERU

Marek Szewczyk

5

Skoro jest to kierunek przyszłościowy, to dlaczego nie podbił lwiej części rynku książki już w tej chwili? Na czym polega przeszkoda? Czy jest to problem techniczny (polegający na np. dostępności lub cenie urządzeń, oprogramowania i samych e-booków), czy chodzi raczej o „opór materii ludzkiej”?

TEMAT NUMERU

Piotr Bolek - Rozwiązania techniczne mamy i to od dawna. Na przykład technologię XML wymyślono w latach sześćdziesiątych ubiegłego stulecia. Mamy bazy danych. Nosimy w kieszeniach urządzenia o mocy obliczeniowej, jaką miały superkomputery ćwierć wieku temu. Problem jest przede wszystkim mentalny. Jest to opór na przykład po stronie wydawców, którzy jeszcze nie do końca dostrzegli to, co już się stało. Nie doceniają, chociażby tego, że w książce cyfrowej możemy zrobić dużo więcej, niż w książce papierowej.

6

Marek Szewczyk – Zwróćmy również uwagę na to, że ten opór jest de facto obroną pozycji biznesowych właścicieli starych modeli zarabiania. Realizowany przy tym w najgorszy możliwy sposób, czyli przez prawo. W imię kontroli kopii poświęca się na przykład wolność słowa. Przypomnę to, co działo się wiele lat temu w Californii, w której magnetowid był urządzeniem nielegalnym… Jak wygląda obecnie rynek e-booków w Polsce, w kraju, w którym statystyki czytelnictwa są po prostu dramatyczne? Zgodnie z raportem: Stan czytelnictwa w Polsce w 2014 roku (TNS OBOP dla Biblioteki Narodowej) aż 60% Polaków nie przeczytało w ciągu minionych dwunastu miesięcy ani jednej książki. Wobec tak smutnego stanu rzeczy, jakie są realne perspektywy dla rynku? Piotr Bolek – To trudne pytanie, bo i samo zjawisko nie jest wbrew pozorom jednoznaczne. To, co obserwujemy, to jest moim zdaniem zmiana cywilizacyjna. Optymizmem napawa to, że cały czas żyjemy jeszcze w cywilizacji słowa (Internet, też jest oparty na słowie). Nie oznacza to jednak, że przetrwa książka rozumiana jako obcowanie z długim tekstem, z opowieścią. Ciekawostką jest to, że młodzi ludzie czytają i piszą więcej niż wszystkie poprzedzające ich pokolenia z nami włącznie, tyle że robią, to w sposób zupełnie inny. Internet nie buduje tego, co dawała książka. Nie buduje mianowicie cierpliwości w pracy z tekstem. W sieci możemy mieć

otwartych kilka zakładek, a w nich strony zawierające tylko i wyłącznie krótkie posty. To jest wielka rola elit, żeby zachować ten fundament naszej kultury, jakim jest opowieść. Opowieść wymaga skupienia i wyobraźni – a są to dwie rzeczy, które mogą być realnie zagrożone. Wszystko zależy więc od tego, czy nauczymy młode pokolenia cierpliwości i kreatywnej fantazji. Marek Szewczyk –Już dziś mówi się, że Internet wykształca techników przetwarzania informacji. Ci ludzie będą umieli przetwarzać informacje, ale nie będą potrafili jej twórczo wykorzystać, ani twórczo połączyć. To może być spora przeszkoda w rozwoju ludzkości. Rozumiem, że branża e-booków potrzebuje zupełnie innych ludzi. Rynek drukarski potrzebował na przykład zecerów, kogo potrzebuje e-książka? Piotr Bolek – Po pierwsze potrzebuje autorów – jak nie będzie autorów, nie będzie książki. Potrzebujemy ludzi, którzy mają coś ciekawego do powiedzenia. Potrafią opowiadać zajmujące historie lub mają wiedzę, którą inni chcieliby posiąść. Wygląda na to, że przynajmniej w tej dziedzinie roboty nas nigdy nie zastąpią. To optymistyczne. Jacy jeszcze profesjonaliści są potrzebni? Piotr Bolek – Redaktorzy oraz wydawcy. To nie jest prawda, że autor nie potrzebuje wydawcy. Czysty self publishing (pisarstwo niezależne, samo wydawanie – przyp. redakcji) jest mitem. Na targach we Frankfurcie w 2014 roku, było dużo paneli dyskusyjnych na ten temat. Jedną z najważniejszych konkluzji, jakie wynikają z tych debat, jest stwierdzenie, że autor piszący w sieci jest sam sobie wydawcą, ale potrzebuje redakcji (redakcji merytorycznej). Nie jest tak, że nie ma w tym wypadku wydawnictwa. Wszystkie jego funkcje są zachowane, tyle że samo „wydawnictwo” jest mikroskopijne. Wykonuje jednak zadania merytoryczne i marketingowo – sprzedażowe. Oczywiście, jeśli mówimy o self publishingu, który ma sens, a nie jest takim pisaniem do „wirtualnej szuflady”. Dla mnie miarą autora – nie popularności, bo to można łatwo osiągnąć, na przykład skandalizując – są wartości, jakie niosą jego teksty i reakcje ludzi na treści, które otrzymują.

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Marek Szewczyk – Pierwsze co się nasuwa na myśl, to oczywiście zawody tzw. odhumanizowane, czyli techniczne. Przy czym w mojej ocenie rządy inżynierów mogą się zakończyć tylko i wyłącznie tragicznie. Z drugiej strony człowiek czysto humanistyczny też nie ma szczególnych szans na rynku pracy, bo pracodawcy wymagają posiadania umiejętności technicznych. Piotr Bolek – Skłońmy więc humanistów, żeby doskonalili się w naukach ścisłych. Marek Szewczyk – Nie ukrywajmy, że jest to trudne, bo te aktywności wymagają na przykład używania dwóch różnych półkul mózgu… Moim zdaniem, nie ma jednak innej drogi. Na przykład szef programistów musi znać przynajmniej podstawy kodowania, bo bez tej wiedzy nie jest w stanie skontrolować, czy jego koder dobrze wykonał pracę. Drugim zawodem przyszłości, o którym chcę wspomnieć, jest prawnik specjalizujący się w dziedzinie ochrony praw autorskich. Kto rządzi kodem, rządzi wolnością słowa, kto rządzi wolnością słowa, rządzi społeczeństwem. Mówię to ze świadomością, że występuję jako adwokat diabła, bo chciałbym innej rzeczywistości. Takiej, w której środku nie stoi prawnik. Możemy znaleźć się w sytuacji, w której ludzie będą mieć poważne problemy ze swobodnym wyrażaniem swoich poglądów, ze względu na obostrzenia prawne i algorytmy chroniące w sieci czyjeś interesy. Na przykład blokada konta użytkownika na 24 godziny „do wyjaśnienia” wykonana przez właścicieli serwisu nie jest de facto efektem działalności człowieka, ale algorytmu.

Autorzy, wydawcy, redaktorzy, prawnicy, koderzy… W mojej ocenie zostają ludzie pracujący w profesjonalnej obsłudze klienta. Jest to bolączka wielu branż, na przykład branży reklamowej. Klienci natomiast stawiają coraz wyższe wymagania. Piotr Bolek – Niewątpliwie sprzedaż i reklama nie zanikną. Przy czym sprzedaż się zmienia. Coraz częściej sprzedają systemy. Budujemy je po to, żeby ludzie mogli wygodniej kupować. Istnieje jednak ryzyko, że systemy będą konstruowane tak, żeby odbiorcy nabywali to, co my im chcemy sprzedać, a nie to, co jest im naprawdę potrzebne. Marek Szewczyk – To nie musi być zjawisko jednoznacznie złe. Ford powiedział, że gdyby produkował to, co chcieli jego klienci, to byłyby to bryczki… Piotr Bolek – To słuszna uwaga! Wracając do pracowników przyszłości: na pewno potrzebujemy koderów, ludzi, którzy będą nadawali cyfrowy wymiar treściom. W tym miejscu pragnę zwrócić uwagę na edukację. Moim zdaniem, każdy powinien się uczyć oprócz języka obcego, również przynajmniej jednego języka programowania. Ponieważ nawet jeśli jest humanistą, to i tak będzie współpracował z programistami. Musimy więc przynajmniej rozumieć język programowania i to jak działa komputer.

TEMAT NUMERU

Internet daje tę ułudę, że każdy może być autorem… Patrząc na zjawisko szerzej, według Panów, jakie zawody, możemy uznać za zawody przyszłości?

7

Marek Szewczyk – Zwrócę uwagę na pewne zagrożenie wynikające z ciągłego obcowania z maszynami. Po latach pracy z komputerami zauważam u siebie pewne zmiany i to zmiany niekorzystne. Komputery są zerojedynkowe i przede wszystkim nie wybaczają błędów. Może to wpływać na relacje międzyludzkie. Będziemy na przykład oczekiwać od ludzi, że też będą zerojedynkowi. Jest w tym coś demonicznego. Komputery dehumanizują.

TEMAT NUMERU

Piotr Bolek – Z punktu widzenia człowieka, który jest wykształcony technicznie, zauważę, że komputery mogą socjalizować. Według moich obserwacji informatycy najlepiej komunikują się z ludźmi, kiedy rozmawiają, wykorzystując do tego narzędzia, które dobrze znają, czyli robiąc to za pomocą czarnych napisów na białym ekranie.

8

Marek Szewczyk – Zwrócę uwagę na kolejne zagrożenie wynikające z pracy z maszynami. Komputery na przykład odpowiadają natychmiast i zawsze w ten sam sposób. Później możemy oczekiwać takich reakcji od ludzi i będziemy się irytować, że czekamy na odpowiedź zbyt długo. Piotr Bolek – No dobrze, ale pracownicy branży IT zwykle nie mają problemu z komunikowaniem się z ludźmi za pośrednictwem Internetu. Zwróćmy uwagę na przykład na sieci społecznościowe. Obawiano się, że zastąpią kontakty międzyludzkie, a one je uzupełniają. Przedstawiciele generacji zwanej Born Digital (ludzie urodzeni w epoce cyfrowej, po 1989 roku, zwani też „pokoleniem okablowanym” – przyp. redakcji) są ze sobą w nieustannym kontakcie. Inaczej niż my. Bo my, w czasach kiedy mieliśmy lat kilkanaście i spotykaliśmy się na podwórku, boisku, czy przy trzepaku, po tych spotkaniach, czy meczach i tak w końcu rozchodziliśmy się do domów. Oni po prostu zmieniają formę komunikacji. Jakie jeszcze cechy powinien mieć ktoś, kto na tym rynku przyszłości będzie sobie dobrze radził? Ten humanista, wiedzący jak się programuje i używający obu półkul mózgowych? Marek Szewczyk – Człowiek robiący karierę, ten pracownik przyszłości, to jest ktoś, kto się po prostu dobrze, ze sobą czuje. Jeśli ktoś się ze sobą do-

brze czuje, zawsze znajdzie dla siebie jakieś miejsce. To  jest komunał, ale to jest prawda: rób to, co lubisz, a będziesz zdziwiony, że ci jeszcze za to dobrze płacą. Piotr Bolek – Pełna zgoda. Możemy robić cokolwiek. Najważniejsze, żebyśmy wykorzystywali swoje naturalne talenty. Poznaj siebie, poznaj swoje miejsce na rynku, a jak już ustalisz, w czym jesteś dobry, to się w tym realizuj i rób to z pasją. Jeśli uważasz, że coś jest ważne, to twoje działanie musi być autentyczne. Nie możesz robić co innego, a myśleć co innego. Musi być zgodność tego, kim jesteś, co myślisz i co robisz. Wtedy odniesiesz sukces, taki jaki sam sobie zdefiniujesz. A jak zasugerował Marek Szewczyk, sukcesem jest ta chwila, w której wiesz, że to, co robisz ma sens. A sens nigdy nie jest na zewnątrz. Sens jest w tobie. Marek Szewczyk – Ważny jest też szacunek dla siebie. Jeśli nie szanujesz siebie, to nie uszanujesz też miejsca, w którym jesteś, w którym pracujesz. Na koniec chciałem jeszcze raz wrócić do kwestii rynku e-produktów. W 2014 roku umieszczono, w odbudowanej po stu latach od wysadzenia przez wojska austrowęgierskie wieży klasztoru na Świętym Krzyżu, kapsułę czasu. Dawniej w takich kapsułach zamieszczano jakieś narzędzie, monetę i przede wszystkim tekst na papierze. Odnajdywane treści są więc dla nas czytelne. W tym wypadku schowano materiał zapisany cyfrowo. Czy za kilkaset lat ten będzie się on nadawał do odczytania? Piotr Bolek – O i tu jest obawa, czy to zadziała. Do odtworzenia plików potrzebujemy zarówno oprogramowania, jak i urządzenia, które odczyta nośnik. Jeżeli jako cywilizacja o to nie zadbamy, to będzie to w przyszłości stanowiło problem. Marek Szewczyk – W mojej ocenie nie mamy też dość trwałego chemicznie nośnika informacji. Płyta CD wytrzymuje do 30 lat... Papier z tabliczkami glinianymi wygrał właśnie ze względu na trwałość. Optymizmem napawa jednak tendencja do tworzenia oprogramowania, które odczytuje pliki zapisane w starszych wersjach. I tym optymistycznym akcentem zakończmy. Pięknie dziękuję za rozmowę! Rozmawiał Zbigniew Brzeziński

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Realne zawody wirtualnego świata Rozmowa z Mirosławem Usidusem o dziesięcioletniej perspektywie dla Internetu społecznościowego wraz z katalogiem nowych zawodów

Mirosław Usidus

„Internet jest tu już na dobre” – słowa te padły ponad dwadzieścia lat temu. Dziś nie traktujemy już globalnej sieci jako narzędzia przeznaczonego tylko dla fascynatów, ekspertów i inżynierów IT. Wręcz przeciwnie – ludzie niekorzystający z jego zasobów postrzegani są jako wykluczeni cyfrowo i wymagający wsparcia. Rzadko jednak myślimy o Internecie, jako o miejscu zarabiania realnych pieniędzy i zawodowego rozwoju. Niewiele wiemy o tym, jakich cech wymaga odniesienie sukcesu na tym rynku. O tym właśnie rozmawiamy z ekspertem ds. social media Mirosławem Usidusem, właścicielem firmy iEM. Dzień dobry! Cieszę się, że znalazł Pan czas na tę rozmowę. Przechodząc od razu do sedna: kiedy słyszy Pan o zawodzie przyszłości, to jaki obraz pojawia się przed Pana oczami? Witam serdecznie! Przede wszystkim pojawia się w tym obrazie ktoś, zwany w języku angielskim Knowledge Worker, a zatem człowiek będący „pracownikiem wiedzy”. Nie precyzuję dokładnie jakiej, bo najważniejsze jego cechy, to specjalizacja (im bardziej unikatowa, tym lepiej), doświadczenie w zakresie, którym się zajmuje i umiejętność dzielenia się posiadanymi zasobami merytorycznymi. Co ważne, wiedza ekspercka, nie oznacza moim zdaniem zamknięcia się w jednej wąskiej niszy. Wręcz przeciwnie, chodzi tu o ciągły rozwój i otwartość na nowe trendy i rozwiązania technologiczne. Sztywne trzymanie się jednej ścieżki, może doprowadzić do katastrofy zawodowej, gdy rzecz, którą się zajmujemy, straci nagle na znaczeniu, wyparta przez

bardziej innowacyjne rozwiązania. Zmiany, jakie nastąpiły w ciągu ostatnich lat w Internecie społecznościowym tylko potwierdzają ten kierunek. Na przykład nikt już nie mówi o Second Life, czy o Gronie. Obecność w social media uczy przystosowywania się do zmian. W krajach europejskich, w tym w Polsce, powstanie szczegółowych opisów nowych zawodów trwa około pięciu lat. Nie wszystkie branże obecne w naszym kraju zadbały przy tym o stworzenie tych oficjalnych i ujednoliconych opisów stanowisk – na przykład branża reklamowa. Zestawił Pan dla nas krótki „katalog”, tych niesklasyfikowanych jeszcze zawodów, w których możemy realizować się w sieciach społecznościowych a który zamieściliśmy na końcu tego artykułu. Teraz chciałem Pana zapytać bardziej o cechy, które powinien posiadać ktoś, kto w przyszłości będzie chciał rozwijać swoją karierę w globalnej sieci. Poza tą otwartością na wiedzę, o której już wspomniałem, taka osoba powinna mieć umiejętność szybkiego i sprawnego tworzenia lub doboru wartościowych komunikatów. Z jednej strony będą to autorzy, z drugiej zaś, jak to określamy z angielska: kuratorzy treści. W mojej ocenie lepszym odpowiednikiem w języku polskim byłoby słowo redaktorzy, gdyż mówimy o ludziach, którzy potrafią szybko ocenić otrzymywane materiały i wybrać z nich te, które będą najlepiej angażowały odbiorców. W tym miejscu podkreślę zmiany, jakie następują w wyszukiwarkach. Ich twórcy dążą do tego, żeby zniwelować wszystko to, co „sztuczne”,

TEMAT NUMERU

Dziennikarz, bloger, trener, przedsiębiorca (iEM. Online). Współpracował z najważniejszymi mediami, specjalizuje się w szkoleniach na temat nowych mediów, e-PR, content marketingu, promocji i komunikacji w serwisach społecznościowych.

9

a zatem np. pozycjonowanie na podstawie wymiany linków między stronami, ale by eksponować to co oryginalne i wartościowe. Takie rozwiązania byłyby wyjątkowo korzystne i odesłałyby do lamusa słuszną skądinąd uwagę prof. Ryszarda Tadeusiewicza, który wiele lat temu określił Internet mianem „wysypiska informacji”, po którym po prostu trzeba umieć się poruszać, żeby znaleźć to, co najbardziej wartościowe. Wracając do przyszłości – jak Pana zdaniem będą wyglądały social media za dekadę?

TEMAT NUMERU

W mojej ocenie, zarówno jako uczestnika, jak i obserwatora tego rynku, należy zwrócić uwagę na trzy kierunki rozwoju. Pierwszy to marketing mobilny. Już dziś, ponad 60% użytkowników najpopularniejszego portalu społecznościowego, czyli Facebooka, korzysta z niego przy wykorzystaniu różnych urządzeń przenośnych.

10

Druga rzecz to rzeczywistość wirtualna. Internetowi giganci inwestują znaczne środki w ten kierunek rozwoju. Nie będę więc zaskoczony, jeśli umówimy się na wywiad za dziesięć lat i będzie to wyglądało tak, że spotkamy się w jakimś wirtualnym pokoju, siądziemy naprzeciwko siebie i podamy sobie ręce na powitanie. W trakcie rozmowy będą do nas zaglądać różni ludzie, żeby sprawdzić, czy już skończyliśmy wywiad i, czy mamy dla nich czas. Bo – może – będą chcieli pograć z nami w jakąś wirtualną grę, dającą jej uczestnikom realne odczucia. To nie musi być „strzelanka”, mogą być szachy – to

w końcu my wybieramy to, czego chcemy od sieci. Kwestia trzecia to zmiany w Content Marketingu, czyli marketingu treści. Obecnie „zatwardziali” marketingowcy utrzymują jeszcze, że Content Marketing oznacza dobre opisanie produktu, czy usługi na stronie WWW. Moim zdaniem chodzi raczej o oryginalne treści na temat oferty, które opublikujemy w różnych miejscach. Wszędzie tam, gdzie „gromadzą się” potencjalnie zainteresowani. Pana zdaniem moda na internetowe społeczności nie przeminie, ponieważ… Jestem pewien, że social media i korzystanie z nich nam się nie znudzi. Będą one jednak ewoluować. Wspominałem w tym kontekście na przykład o rzeczywistości wirtualnej. Najważniejsze jest jednak to, że Internet społecznościowy okazał się odpowiedzią na realne oczekiwania ludzi. Już teraz nie możemy powiedzieć, że jest to technologiczna nowinka, na którą moda po prostu przeminie. Niestety nie ma analiz, które w sposób kompleksowy odpowiadałyby na pytanie, dlaczego tyle czasu poświęcamy „życiu w społecznościach”. Jean Paul Sartre słusznie zauważył, że i wśród ludzi, którzy nas otaczają, potrafimy czuć się samotni. Z tego też powodu szukamy zapotrzebowania na interakcje i utrzymywanie kontaktu w świecie wirtualnym. W mojej ocenie ta nasza aktywność jest też odzwierciedleniem tego, że jako ludzie jesteśmy „szukający”. Poszukujemy ciągle czegoś nowego. W zasadzie poszukiwać przestajemy dopiero w chwili śmierci.

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Czy Pana zdaniem jest też w tym trochę zaspokajania jednej z najważniejszych ludzkich potrzeb, jaką jest potrzeba przynależności? Podkreślenie związków z jakąś grupą. Coś jak strój dla członka subkultury?

Projektant aplikacji

Tak, to też. Zagadnienie jest bardzo rozległe. Zauważmy jeszcze, że w każdej społeczności, w której postanowimy zaistnieć, budujemy swój wizerunek na nowo. Na nowo też szukamy w niej swojego miejsca, zawsze zaczynając przy tym od poziomu „zerowego” i to mimo tego, że każdy niesie ze sobą jakąś „swoją legendę”. Potrafimy być aktywni w różnych społecznościach. Bo social media, to nie tylko Facebook, czy Twitter. To również te miejsca, które skupiają poetów, fotografów, czy autorów opowiadań. Internet społecznościowy pozwala nam znaleźć upust, dla różnych części naszej osobowości.

Social Networks Designer

Do zobaczenia! Rozmawiał Zbigniew Brzeziński Przykładowe zawody, które możemy wykonywać w Internecie społecznościowym Social Media Marketer ■■ Opracowuje strategie, wykorzystując „narzędzia społecznościowe” ■■ Pracuje na Facebooku, blogach, na Twitterze, YouTube, GoldenLine i na wielu innych narzędziach Web 2.0 tools. ■■ Sam „nadaje” komunikaty lub zatrudnia/skłania ludzi do robienia tego w społecznościach Profesjonalny Blogger ■■ Prowadzi własne blogi tematyczne, lub zarządza blogami klientów Powinien: ■■ Umieć pisać ■■ Pracować regularnie i w sposób zorganizowany ■■ Znać temat, o którym pisze ■■ Mieć pojęcie o zasadach publikacji internetowej ■■ Wiedzieć coś o edycji obrazu, audio i wideo

■■ Projektuje interfejsy społecznościowe ■■ Pracuje np. w Facebooku, lub na MySpace, coraz rzadziej w innych projektach i serwisach Pożądane umiejętności: ■■ Znajomość „webdeweloperki”, HTML, XML ■■ Znajomość technologii i platform wymaganych np. na Facebooku (FBML, iFrame, PHP) ■■ Design graficzny ■■ Obróbka multimediów – Flash, Javascript, HTML 5 Community Manager ■■ „Siedzi” w społecznościach, na Facebooku, na blogach i forach ■■ Rozmawia z ludźmi i pomaga rozmawiać innym ■■ Moderuje dyskusje ■■ Znajduje rozwiązania konfliktów i innych kryzysowych sytuacji ■■ Rozwija sieć kontaktów i społeczność Powinien: ■■ Mieć doświadczenie uczestnictwa w społecznościach i w ich rozwijaniu ■■ Mieć zdolności komunikacyjne ■■ Mieć nieco przygotowania „dyplomatycznego” ■■ Zwracać uwagę na szczegóły ■■ Lubić ludzi

TEMAT NUMERU

Dziękuję bardzo za rozmowę! Do zobaczenia w wirtualnym świecie!

■■ Ma pomysły i wiedzę jak go zrealizować ■■ Pracuje w Internecie i środowisku mobilnym ■■ Z łatwością wchodzi w „kod”, a zatem zapisuje swoje wyobrażenia w formie cyfrowej

11

Zmiany w kształceniu zawodowym – chaos czy nadzieje na lepsze? Maciej Barczak Psycholog, trener, nauczyciel szachowy, doradca zawodowy w Centrum Doradztwa Zawodowego dla Młodzieży w Poznaniu

TEMAT NUMERU

Rewolucja w kształceniu zawodowym

12

Już od 2012 roku mamy w Polsce do czynienia z rewolucją w kształceniu zawodowym. Póki co jest to bardzo cicha rewolucja – nowy system kształcenia zawodowego działa, nowe egzaminy zawodowe są przeprowadzane, stosowne ustawy zostały wprowadzone, trwają prace nad Krajową Ramą Kwalifikacji, uczelnie wyższe posługują się przy opisie efektów kształcenia trzema wymiarami KRK: wiedzą, umiejętnościami i kompetencjami społecznymi – dzieje się więc bardzo dużo, ale mało kto o tym wie. W audycji radia TOK FM z 18 października 2014, prowadząca Ewa Podolska po informacji, że założenia Krajowej Ramy Kwalifikacji są obecnie konsultowane ze społeczeństwem, powiedziała: „Zapytałam się przedstawicieli społeczeństwa tutaj w radiu, nikt w ogóle nie słyszał o Krajowej Ramie Kwalifikacji”. Rzeczywiście, wydaje się, że tylko wąskie grono specjalistów i osób bezpośrednio zainteresowanych zdaje sobie sprawę ze zmian, jakie wprowadzono w zakresie kształcenia w naszym kraju. Co ciekawe, uczniowie szkół zawodowych, którzy mogą zdawać już tzw. „nowe” egzaminy zawodowe, nie bardzo zdają sobie sprawę z możliwości, jakie się przed nimi otwierają i nie rozumieją zasad działania wprowadzonego systemu nabywania i potwierdzania kwalifikacji. W takiej sytuacji niezmiernie ważne jest, by doradca zawodowy dobrze rozumiał, jakie możliwości obecnie otwierają się nie tylko przed obecnymi uczniami szkół zawodowych i technicznych, ale przed każdą dorosłą osobą.

Krajowa Rama Kwalifikacji Na początek warto odróżnić Krajową Ramę Kwalifikacji (KRK), nad którą prace wciąż trwają, od nowego sposobu uzyskiwania i potwierdzania kwalifikacji zawodowych. KRK jest skomplikowanym instrumentem, który ma pomóc uporządkować rynek usług edukacyjnych w kraju (i jednocześnie stanowić informację o jakości dyplomów nadawanych w Polsce dla pracodawców za granicą)1. Według „Raportu Referencyjnego” porównującego Polską Ramę Kwalifikacji do Europejskiej Ramy Kwalifikacji (ERK), naszą ramę będzie charakteryzować osiem poziomów, podobnie jak ramę europejską. To oznacza, że każdy rodzaj edukacji formalnej obecny w Polsce znajdzie się na określonym poziomie KRK (np. proponowany poziom dla świadectwa ukończenia szkoły podstawowej ma numer 1, dla gimnazjum – 2, dla matury – 4, dla tytułu licencjata – 6, magistra – 7, doktora – 8). Ale nie tylko formalnej i nie tylko w szkołach będących pod kuratelą państwa. Szkoły i uczelnie zrzeszone w formalnym systemie edukacji przystąpią do KRK niejako „automatycznie”, instytucje i przedsiębiorstwa które kształcą odpłatnie, nieformalnie – będą miały wybór. Wydaje się jednak, że leży to w ich interesie – wpisanie się w KRK na odpowiednim poziomie będzie świadczyć o przydatności danej szkoły/kursu/szkolenia oraz pośrednio, poświadczać jakość kształcenia w danej instytucji. Żeby lepiej to unaocznić – załóżmy, że do pracy w banku zgłasza się osoba, która ukończyła kierunek finanse i rachunkowość i posiada tytuł magistra. Na to samo stanowisko aplikuje też osoba, która posiada certyfikat Certyfikowanego Konsultanta ds. Finansowych wystawiany przez Związek Banków Polskich (przy czym wspomniany dyplom jest znany na rynku, a przecież do pracy mogłaby się zgłosić osoba z dużo mniej popularnym certyfikatem). Prawdziwą kopalnią wiedzy o reformie szkolnictwa zawodowego oraz o Krajowej Ramie Kwalifikacji jest strona Instytutu Badań Edukacyjnych – www.kwalifikacje.edu.pl.

1

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Według założeń sprawnie działająca KRK pozwoli określić, na jakim poziomie kształci instytucja, w której chcemy się uczyć. Dla pracodawcy będzie to informacja o tym, ile warte jest szkolenie czy kurs, którym legitymują się kandydaci do pracy (albo: na jakie szkolenie warto wysłać obecnych pracowników). Dla pracodawców w Unii Europejskiej posiadany przez polskich uczniów czy pracowników dyplom z określonym poziomem KRK pozwoli (dzięki temu, że odnosi się do ERK) szybko zorientować się, jakie kwalifikacje dany kandydat posiada. Tymczasem jednak Krajowa Rama Kwalifikacji wciąż nie funkcjonuje, dyplomy, nawet te uzyskiwane dzięki formalnej edukacji, wciąż się do niej nie odnoszą. Działa natomiast coś innego i to jest właściwa rewolucja, o której warto parę słów napisać.

chanika, a dołożenie do tego pozytywnie zdanego egzaminu z kwalifikacji E8 (montaż i konserwacja instalacji elektrycznych) – zawód elektryka. Zależności te pokazuje Rysunek 12: Elektromechanik

E.8.

Warto zacząć od tego, że dwieście zawodów zostało teraz podzielonych na kwalifikacje (czyli określony zestaw efektów uczenia się – zgodnych z ustalonymi standardami – których osiągnięcie zostało formalnie potwierdzone przez upoważnioną instytucję). Większość zawodów składa się z jednej kwalifikacji, co oznacza, że uzyskanie uprawnień do wykonywania ich wymaga zdania tylko jednego egzaminu. Nie wszystkie jednak – 72 zawody zostały podzielone na dwie kwalifikacje, a 23 zawody – na trzy. Niektóre kwalifikacje są wspólne, to znaczy, że potwierdzona egzaminem kwalifikacja dla jednego zawodu może równocześnie dać nam uprawnienia do części innego zawodu, np.: zdanie egzaminu z kwalifikacji E7 (montaż i konserwacja maszyn i urządzeń elektrycznych) pozwala wykonywać zawód elektrome-

E.7.

K1

K2 K1

Rysunek 1. Zależność między zawodami elektromechanik i elektryk

Zdanie kolejnego egzaminu z kwalifikacji E24 (eksploatacja maszyn, urządzeń i instalacji elektrycznych) daje uprawnienia do kolejnego zawodu – technika elektryka (w tym wypadku osoba zdająca powinna legitymować się również średnim wykształceniem). Graficznie oddaje to Rysunek 2:

Egzaminy zawodowe – kwalifikacje Do niedawna było tak, że dla dorosłych osób droga do zupełnie nowego zawodu była praktycznie zamknięta – wymagała kolejnych lat formalnej edukacji, zazwyczaj kolidującej z „normalnym” życiem – pełnoetatową pracą, obowiązkami wychowawczymi itp. Tak więc ktoś, kto raz został dietetykiem, miał niewielkie szanse na zostanie technikiem optykiem. Dzięki wprowadzonej reformie jest to teraz o wiele łatwiejsze.

Elektryk

Elektromechanik

K1

Technik Elektryk

E.7.

E.24.

K3

E.8.

K2 K1

Rysunek 2. Zależność między zawodami elektromechanik i technik elektryk

Korzyści Korzyści z takiego systemu jest mnóstwo – dzięki kolejnemu zdobywaniu uprawnień, potwierdzaniu kwalifikacji, można wejść na rynek pracy szybciej, np. zacząć pracę jako elektromechanik i stopniowo uzupełniać kwalifikacje. Nie trzeba zaczynać nowej szkoły – będąc elektromechanikiem wystarczy zdać egzamin z kolejnej kwalifikacji by uzyskać zupełnie nowy zawód. Jest to potężna korzyść zarówno dla pracowników, jak i pracodawców chcących podnieść kwalifikacje swoich pracowników. Kolejną korzyścią z nowego systemu jest fakt, że uzyskane kwalifikacje można szybko potwierdzić. Gdzie i jak można to zrobić? Za nowe egzaminy zawodowe odpowiada Centralna Komisja Egzami Rysunek 1 i Rysunek 2 pochodzą z informatorów o zawodach, możliwych do pobrania ze strony cke.edu.pl.

2

TEMAT NUMERU

Porównanie obu tych dyplomów będzie zdecydowanie łatwiejsze i szybsze w sytuacji, gdy zostanie im przypisany odpowiedni poziom KRK.

13

TEMAT NUMERU

nacyjna (CKE) oraz Okręgowe Komisje Egzaminacyjne (OKE). OKE podają z dużym wyprzedzeniem informacje o terminach egzaminów, w roku kalendarzowym taki egzamin przeprowadzany jest trzykrotnie (to kolejna korzyść – żeby uzyskać formalne potwierdzenie uzyskanych kwalifikacji nie trzeba już czekać cały rok, tak jak to ma miejsce w przypadku zdawania organizowanych raz do roku egzaminów w szkołach).

14

Oczywiste jest, że zdanie egzaminu zawodowego wymaga przygotowania. Do niedawna to przygotowanie polegało na ukończeniu szkoły, czyli, wracając do przykładu zaprezentowanego powyżej – żeby elektromechanik został elektrykiem, musiał jeszcze raz iść do szkoły. Teraz wystarczy ukończyć tzw. Kwalifikacyjny Kurs Zawodowy (KKZ) w zakresie danej kwalifikacji i można podejść do egzaminu. KKZ jest zdecydowanie wygodniejszą, szybszą i bardziej elastyczną drogą pozyskania nowej wiedzy i umiejętności, które można następnie szybko potwierdzić. Kwalifikacyjne Kursy Zawodowe są organizowane zarówno przez placówki oświatowe jak i prywatne instytucje, można więc szkolić się zarówno bezpłatnie, jak i odpłatnie. Egzaminy eksternistyczne Reforma kształcenia zawodowego stwarza też nowe możliwości osobom, które są praktykami w danym zawodzie, a nie zdobyły dotąd formalnego potwierdzenia swojej wiedzy i umiejętności. Powróćmy do przykładu elektryka: ktoś, kto pracował jako elektryk, mimo że nie ukończył szkoły w tym zakresie, może teraz potwierdzić swoje kwalifikacje nawet bez uczęszczania wcześniej na KKZ. Reforma przewiduje tzw. egzaminy eksternistyczne. Może do nich przystąpić każdy dorosły, który ukończył gimnazjum albo ośmioletnią szkołę podstawową oraz co najmniej dwa lata kształcił się lub pracował w zawodzie, w którym wyodrębniono daną kwalifikację. Każdy dokument, np. świadectwo pracy, poświadczający wykonywanie obowiązków związanych z daną kwalifikacją jest cenny i będzie brany pod uwagę. Jak wszystko to można zrobić praktycznie? Warto na początku wiedzieć, jakie zawody zostały podzielone na poszczególne kwalifikacje, jakie noszą nazwy, ile ich jest w obrębie wybranego zawodu,

jak wygląda egzamin (zarówno teoretyczny, jak i praktyczny – egzamin dla każdej kwalifikacji składa się z obu tych części). Bardzo dokładne, wyczerpujące i praktyczne informacje na ten temat można uzyskać w zakładce „nowy egzamin zawodowy” na stronie internetowej Centralnej Komisji Egzaminacyjnej. Znajdują się tam informatory dla niemal dwustu zawodów, które zawierają wszystkie niezbędne informacje, włącznie z zależnościami pomiędzy poszczególnymi kwalifikacjami oraz z przykładowymi zadaniami egzaminacyjnymi. Następnym krokiem, kiedy już wiadomo, jakich kwalifikacji trzeba nabyć, jest znalezienie instytucji, która prowadzi odpowiedni Kwalifikacyjny Kurs Zawodowy. Nie jest to trudne, internet służy w tym zakresie pomocą. Pewnym wsparciem jest też strona KOWEZiU, która oferuje wyszukiwarkę KKZ dla odpowiednich kwalifikacji. Po znalezieniu odpowiedniego kursu, zapisaniu się na niego i ukończeniu można przystąpić do egzaminu zawodowego organizowanego przez Okręgowe Komisje Egzaminacyjne. Zdanie egzaminu jest równoznaczne z zdobyciem nowego zawodu (o ile składa się on z jednej kwalifikacji; egzamin dla każdej kwalifikacji zdaje się osobno, nawet jeśli dotyczą one jednego zawodu). Wszystkie informacje o organizacji egzaminu, terminach egzaminów, wynikach, statystki zdawalności i inne cenne informacje znaleźć można na stronach CKE oraz OKE. Brak promocji i informacji Reforma związana z kształceniem zawodowym wydaje się być naprawdę korzystna i przyjazna, zarówno dla pracodawców, jak i dla osób, które chcą nauczyć się nowego zawodu, zmienić zawód, podnieść swoje kwalifikacje, stać się bardziej atrakcyjne na rynku pracy. Jedynym poważnym jej mankamentem wydaje się być (poza tym, że prace nad Krajową Ramą Kwalifikacji trwają dłużej, niż zakładano) fakt, że tak niska jest świadomość społeczna możliwości, jakie otwierają się przed każdą osobą dorosłą, niezależnie od jej poziomu wykształcenia i dotychczas wykonywanej pracy. Zmiana zawodu jeszcze nigdy nie była tak prosta, to, co tak naprawdę kuleje, to brak rzetelnych kampanii informacyjnych podkreślających nowo powstałe możliwości.

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

15

TEMAT NUMERU

CAFE DORADCA Rusza społecznościowa PLATFORMA DORADCZA SDSiZ RP! Drodzy Doradcy, Pedagodzy, Nauczyciele, Psychologowie, Edukatorzy i wszyscy Przyjaciele, którzy współtworzą i wspierają poradnictwo kariery w Polsce!

przedsiębiorczość

Najwyższy czas, abyśmy jeszcze bardziej zjednoczyli siły w dziele wdrażania całożyciowego planowania kariery zawodowej!  Dzieją się wokół nas rzeczy niezwykłe i rzeczy misyjne. Powstają pomysły, inicjatywy, projekty, które mają na celu popularyzację doradztwa zawodowego oraz dzielenie się narzędziami, planami, sposobami działania.

16

Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych RP wspólnie z partnerami również pragnie stworzyć nową jakość wsparcia dla usług całożyciowego doradztwa kariery – platformę społecznościową pod nazwą CAFE DORADCA. Jest to miejsce stworzone dla wszystkich, którzy szukają przestrzeni do spotkań, wymiany doświadczeń, rozwoju osobistego i zawodowego oraz inspiracji do działań. Jest miejscem fizycznym (siedziba SDSiZ w Warszawie) oraz społecznością spotykającą się „na żywo” w Internecie w wirtualnym pokoju. Będziemy również organizować większe i mniejsze spotkania w różnych miejscach i miastach Polski. Uruchomiliśmy stronę internetową oraz funpage na Facebooku, na którym na bieżąco można śledzić nasze działania oraz informacje o działaniach wszystkich klubów i podobnych inicjatyw na terenie całego kraju. Zachęcamy wszystkich, aby samodzielnie na terenie swoich miast, gmin czy województw tworzyć własne miejsca spotkań. Wszystkim zainteresowanym oferujemy pomoc w tworzeniu klubów CafeDoradca. Proponujemy między innymi: ■■ wspólne spotkania sieci online („na żywo”) ■■ merytoryczne warsztaty w zakresie usług doradztwa dla różnego rodzaju klientów ■■ narzędziowe warsztaty – poznawanie najnowszych metod i narzędzi ■■ wyposażenie klubów w wybrane materiały i narzędzia z doradztwa kariery,

■■ każdy regularnie działający klub CafeDoradca otrzyma także bezpłatnie prenumeratę kwartalnika Doradca Zawodowy Pracujemy nad stworzeniem dla Was multimedialnych pigułek wiedzy i videobloga w zakresie poradnictwa kariery, powstaje kanał na Youtube, na którym oglądnąć będzie można zarejestrowane spotkania wirtualne CafeDoradca (szczególnie warsztaty i wykłady) oraz multimedialne materiały. SDSiZ przygotowało także nową ofertę warsztatów i szkoleń zarówno stacjonarnych, jak i online. Oferta ta została opracowana przy współpracy z samymi doradcami. Osoby, które chcą otrzymywać newsletter Stowarzyszenia mogą zapisywać się na stronie www. sdsiz.pl Nasze działania będziemy dla Was i z Wami realizować z pomocą nowoczesnych technologii, które niektórych przyprawią być może o zawrót głowy – ale nie przejmujcie się – można się tego nauczyć! . Wirtualne pokoje, testy online, automatyczne boty, współdzielenie dokumentów i wiele innych udogodnień, które pokażą całemu światu w jaki nowoczesny sposób działa Polski Doradca Zawodowy! Jeśli chcecie być z Nami w tym Doradczym Szaleństwie i wspólnie tworzyć przyszłość poradnictwa kariery w naszym kraju, śledźcie nowinki i informacji szukajcie na FB oraz na stronach SDSiZ!

Niech moc będzie z nami! Agnieszka Ciereszko i Wojtek Kreft – animatorzy platformy www.sdsiz.pl www.cafedoradca.pl www.facebook.com/cafedoradca mail: [email protected] tel. 500 447 262 Siedziba SDSiZ ul. Jasielska 47/8; 02-128 Warszawa

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Pięciobój Kariery,

czyli współzawodnictwo o lepszą przyszłość

Pasjonujący konkurs

Ogólnopolski spektakularny, medialny i wkręcający konkurs dla szkół. Bazując na zasadach grywalizacji przygotowaliśmy jedyny w swoim rodzaju turniej szkół - Pięciobój Kariery, czyli współzawodnictwo o lepszą przyszłość. Pięć konkurencji angażuje wszystkich interesariuszy sukcesu naszych dzieci. Szkoły będą rywalizować w pięciu jasno zdefiniowanych kategoriach – ich wyniki (wskaźniki) pokazywać się będą – on-line (na żywo) w specjalnych wizualizacjach na stronie internetowej projektu. Transparentna i pasjonująca rywalizacja

Transparentna i pasjonująca rywalizacja będzie idealnym materiałem dla mediów, które śledzić będą walkę szkół robiąc sprawozdania, reportaże, wywiady itp. Przewidujemy również transmisje na żywo (dla najbardziej widowiskowej konkurencji – teleturnieju) w ogólnodostępnej telewizji lub w Internecie. Konkurs, niczym koło zamachowe, bez udziału dużych środków ma spowodować istotny rozwój i wzrost świadomości potrzeb oraz dostępności dla większej liczby uczniów usług poradnictwa edukacyjno-zawodowego. Uczniowie tego potrzebują!

Nasi Uczniowie szczególnie ich potrzebują(!) – mamy przecież świetnych uczniów, którzy w rankingach (PISA, Pearson) zrobili ogromne postępy i osiągnęli świetne wyniki. Teraz potrzebny jest następny krok – musimy dać im szanse w pełni wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności w jak najlepszym zaplanowaniu dalszej kariery edukacyjno-zawodowej. Tak aby spożytkowali swoje umiejętności i talenty w jak najbardziej optymalny sposób. Dajmy im wreszcie umiejętność zarządzania swoją karierą.

Takiego konkursu jeszcze nie było...  Uczestnicy: szkoły gimnazjalne i ponadgimnazjal-

ne: uczniowie, nauczyciele, rodzice, organy prowadzące, partnerzy zewnętrzni szkoły.

Czas trwania pierwszej edycji:

Kwiecień 2015 - czerwiec 2015 Konkurencje:

1) dla uczniów – „Wiem - potrafię – wygrywam!” rywalizacja w interaktywnym i emocjonującym teleturnieju wiedzy realizowanym na żywo … on-line 2) dla nauczycieli – „Inspiruje – wkręcam – odkrywam talenty” – m.in. rywalizacja w liczbie wykonanych lekcji z doradztwa edukacyjno-zawodowego w szkole 3) dla rodziców – „Mobilizuje - wspieram – kocham” – szeroka rywalizacja we wspieraniu swoich dzieci w planowaniu ścieżki edukacyjno-zawodowej 4) dla organów prowadzących „Pomagam – umożliwiam – ułatwiam” – rywalizacja w działaniach na rzecz rozwoju SzOK w szkole 5) dla partnerów szkoły – „Pokazuje – otwieram świat pracy” – m.in. rywalizacja w organizowaniu dla uczniów warsztatów, treningów, wolontariatu, staży itp.

Wszystkie 5 konkurencji będzie według jasnych zasad przeliczanych na punkty (wskaźniki) a ich suma da ogólne miejsce szkoły w rankingu.

Przedsiębiorczość

W nowoczesnej edukacji uczeń potrzebuje dziś innej szkoły i innego nauczyciela, nie wszechwiedzącego eksperta lecz przewodnika motywującego i pokazującego jak się uczyć. W swojej drodze po oceanie edukacji na rynek pracy uczeń także coraz częściej i coraz bardziej potrzebuje dziś konsekwentnego wsparcia mentora - doradcy zawodowego (nazywanego dziś często doradcą kariery lub coachem kariery). Większość rozwiniętych krajów świata włączyła już doradztwo zawodowe do programu nauczania – do tzw. podstaw programowych, począwszy od klasy pierwszej szkoły podstawowej, jako normalne pełnoprawne lekcje. Maksimum wsparcia z reguły otrzymują tu uczniowie na poziomie naszego gimnazjum, bowiem od podjętych w tym czasie decyzji edukacyjno-zawodowych w dużej mierze zależy ich sukces lub porażka w przyszłości… Wobec braku takiej decyzji w naszym kraju proponujemy zatem:

Zadania i nagrody:

Konkurs typu „win-win” – wygrywają wszyscy! – najlepsze szkoły otrzymają certyfikaty „Szkoły do Kariery” i wsparcie w stworzeniu (lub rozwoju) SZOK-ów – Szkolnych Ośrodków Kariery. Cała reszta szkół też „wygra”, gdyż zwiększy dla swoich uczniów ilość lekcji z planowania kariery, nawiąże kontakty z Partnerami, zaktywizuje rodziców i zwiększy świadomość organów prowadzących odnośnie ogromnych potrzeb młodzieży w zakresie poradnictwa edukacyjno-zawodowego. „Wygrywają” również indywidualnie wszyscy uczestnicy naszej zabawy – nauczyciele, dyrektorzy, rodzice, organy prowadzące – gdyż to właśnie dzięki nim uczniowie będą zdobywać umiejętność zarządzania swoją karierą edukacyjno-zawodową – a w przyszłości sukcesy na rynku pracy. Będą również atrakcyjne nagrody rzeczowe, ale nie dla nich przecież podejmiecie to wyzwanie . Staramy się o patronat Pani Minister Edukacji Narodowej oraz o list popierający od Pani Prezydentowej Anny Komorowskiej. Wojciech Kreft Przewodniczący SDSiZ

17

Doradztwo zawodowe vs doradztwo personalne

Poznać samego siebie to pierwsze osiągniecie na drodze poznania. Oscar Wilde

HUMAN RESOURCES

Patrycja Dorsz vel Drożdż

18

Doradca personalny i zawodowy, pedagog, rekruter, trener, specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Obecnie konsultant w jednej z firm szkoleniowo doradczych. Pasjonatka łączenia naturalnych predyspozycji osobowościowych z wyzwaniami i perspektywami rynku pracy. Świadomość faktu, iż zmiany często przenoszą nas z pozycji Mistrza do pozycji Ucznia nie jest argumentem do pozostawania w tym samym miejscu przez całe życie. Dlatego ceni sobie rozwój w każdym aspekcie życia licząc się z tym, że wyzwania są naturalnym elementem stawania się lepszym. Pragnie wspierać innych w zmianie ku lepszemu, a inspiracją są dla niej mosty, konie i francuskie pejzaże.

Zmiany wizerunku doradztwa Z powodu istotnego przeciążenia informacjami w ostatnich latach wiele zmieniło się pod względem doradztwa zawodowego i personalnego w rożnych aspektach funkcjonowania obu profesji. Wiedza psychologiczna na temat podmiotowych czynników i warunków środowiskowych wpływa na kształtowanie postaw, określonych ścieżek rozwoju a  w  konsekwencji na zdeterminowanie kierunku kształcenia oraz wybór określonej drogi zawodowej. Z powodu złożoności i zmienności gospodarczych, kulturowych, społecznych aspektów życia, przekształceń technologii informacyjnych, a także dynamiki rynku zatrudnienia – droga zawodowa przybiera coraz częściej kształt wielu różnorodnych ścieżek skierowanych w kilka kierunków rozwoju. Zawód doradcy zaczyna nabierać coraz większego znaczenia w oczach osób zagubionych w dezinformacyjnym natłoku sprzecznych danych i  jednocześnie coraz wyższych oczekiwań dotyczących własnego statusu społecznego, a także w kontekście łatwego i niezwykle szybkiego dostępu do rozwoju swoich kompetencji i zdolności.

Dynamika rozwoju zawodowego powoduje, że wsparcie doradcy zawodowego we wczesnym etapie rozpoznawania potencjału rozwojowego w kontekście zdolności, preferencji, zainteresowań nie jest wystarczającym stymulantem efektywnego wykorzystania indywidualnych predyspozycji na rynku pracy. Rzeczywistość polityczna i aspekty psychologiczne muszą bowiem pełnić rolę mediatora wspierającego zarówno różnice indywidulne, jak i funkcję personalną przedsiębiorstw jako składnik jego aktywów i funkcję konkurencyjności. Stąd warto przyjrzeć się zarówno roli doradcy zawodowego w określaniu predyspozycji zawodowych, jak również pracy doradcy personalnego w aspekcie zarządzania tymi kompetencjami w projektowaniu kariery zawodowej. Nieco historii Za twórcę współcześnie rozumianego doradztwa zawodowego uznawany jest Frank Parsons – założyciel pierwszej poradni zawodowej funkcjonującej w ubiegłym wieku. Definicję doradztwa zawodowego skutecznie połączył z nabierającymi coraz większego znaczenia w świecie licznych przemian – doradztwem karier, psychologią i poradnictwem pracy. Celem działalności doradczej według Parsonsa było „pomaganie młodym ludziom w wyborze zawodu, poprzez przygotowywanie ich do tego wyboru, znajdowanie wolnych miejsc pracy w tym obszarze i rozwijanie ich efektywnej kariery i sukcesów” (Zytowski, 2001). W połączeniu z ideą Parsonsa dotyczącą zindywidualizowanego podejścia do każdego uczestnika działań doradczych powyższa idea nadal nie straciła na aktualności. Współczesność Współczesne doradztwo zawodowe przybiera jednak coraz częściej charakter doradztwa karier ułatwiającego odnalezienie się w otwartym, coraz bardziej elastycznym rynku pracy lub coachingu kariery, będącego wsparciem w prowadzeniu ka-

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Poradnictwo vs doradztwo Należy wspomnieć w tym miejscu o istotnych deregulacjach terminologicznych występujących zarówno w literaturze podmiotu, jak i aktach prawnych regulujących tę sferę działalności, gdzie doradztwo zawodowe i poradnictwo zawodowe bywa stosowane synonimicznie lub rozłącznie. Niemniej jednak pomiędzy doradztwem a  poradnictwem zawodowym istnieje różnica w aspekcie roli doradcy w procesie oraz orientacji podejmowanych działań. W poradnictwie zawodowym kluczową rolę odgrywa poznanie klienta i jego aktualnej sytuacji zawodowej, stojących przed nim wyborów, problemów, a osoba radząca się pełni istotną aktywną rolę uczestnika procesu. Doradca i klient wspólnie pracują nad świadomym i samodzielnym podjęciem decyzji dotyczącej drogi rozwoju zawodowego oraz nad dostosowaniem się do wymogów rynku pracy. Natomiast doradztwo zawodowe jest skoncentrowane wokół poznawania i charakterystyki zawodów oraz specjalności i jako bliższe kategorii pojęciowej zawodoznawstwa stawia doradcę w roli osoby formułującej i dookreślającej problem jako bardziej aktywnej i eksperckiej (Czarnecki, 2010). Głównym celem doradztwa zawodowego jest wsparcie w procesie podejmowania decyzji edukacyjno-zawodowych. Ze względu na złożoność procesu decyzyjności w obszarze zawodowym z doradztwem w tym kontekście powinien się zetknąć każdy młody człowiek już we wczesnym dzieciństwie. Od najmłodszych lat zdobywamy wiedzę o sobie samym, podejmujemy decyzje dotyczące naszej edukacji, rozpoznajemy i określamy

własne predyspozycje i zainteresowania i w tym procesie w najbardziej kluczowych momentach powinien towarzyszyć nam doradca porządkujący wiedzę o indywidualnych zasobach, a także rynku pracy i możliwościach edukacyjnych. W tym celu Ministerstwo Edukacji Narodowej i  Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej uruchomiło działalność na rzecz dzieci i młodzieży uczącej się, a także dla dorosłych i młodzieży pracującej, która ma służyć wsparciem w  podejmowaniu decyzji o charakterze edukacyjno-zawodowym. Doradcy zawodowi zatrudnieni w poradniach psychologiczno-pedagogicznych, centrach doradztwa zawodowego i kształcenia ustawicznego, szkołach, powiatowych i wojewódzkich urzędach pracy, Ochotniczych Hufcach Pracy służą wsparciem w postaci porad zawodowych lub tworzenia Indywidualnych Planów Działań w charakterze indywidualnych lub grupowych form poradnictwa. Osoba korzystająca z usług doradcy zawodowego może uzyskać wsparcie między innymi w: ■■ określeniu, na czym polegają ich rzeczywiste trudności w znalezieniu pracy; ■■ rozpoznaniu swoich preferencji i predyspozycji zawodowych; ■■ wyborze odpowiedniego rodzaju pracy lub kierunku szkolenia czy przekwalifikowania; ■■ zaplanowaniu ścieżki kariery zawodowej; ■■ uzyskaniu informacji o zawodach i umiejętnościach poszukiwanych na rynku pracy.

HUMAN RESOURCES

riery klienta tak, by jej przebieg był zgodny z jego wartościami, umiejętnościami i potrzebami. Krystyna Lelińska definiuje doradztwo zawodowe jako „świadczenie pomocy w dokonywaniu kolejnych decyzji wyboru zawodu lub pracy w formie indywidualnej porady zawodowej, poprzez analizę pola problemowego jednostki i udzielenie jej informacji zawodowych, podawanie wskazówek, sugestii oraz instrukcji”. Zgodnie z Ustawą o Promocji Zatrudnienia i Instytucjach Rynku Pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. „poradnictwo zawodowe polega na udzielaniu pomocy osobom bezrobotnym i poszukującym pracy w planowaniu i organizowaniu życia zawodowego”.

19

HUMAN RESOURCES

Całożyciowe doradztwo zawodowe

20

Doradztwo zawodowe nie jest już wyłącznie wsparciem eksperta w wyborze zawodu, lecz staje się ukazywaniem możliwości życia i rozwoju w permanentnej zmianie. Zmiana staje się aspektem towarzyszącym coraz częściej życiu zawodowemu, podczas którego rozwój zawodowy nie jest konsekwencją decyzji podjętych na etapie planowania, lecz kształtowaniem umiejętności wykorzystywania własnych predyspozycji w dynamicznie zachodzących zmianach w strukturze rynku pracy. Stąd coraz większego znaczenia nabiera optymalizacja potencjału zawodowego pracowników i wpisanie go w strategiczne cele organizacji oraz traktowanie ich niczym partnerów biznesowych. Taką właśnie rolę pełnią doradcy personalni, którzy zajmują się szeroko pojętymi działaniami w obszarze badania, diagnozowania, projektowania i wdrażania rozwiązań w różnorodnych aspektach personalnych. Doradca personalny Doradca personalny rozbudza świadomość zawodową pracownika lub klienta, sytuuje go w strefie komfortu, dając szanse na odpowiedni dobór miejsca zatrudnienia lub rozwoju. W obszarze działalności doradcy personalnego leży także podejmowanie działań o charakterze szkoleniowym, regulacyjnym i wykonawczym służącym optymalizacji potencjału pracowników w organizacjach. Niemniej doradca personalny odgrywa istotną rolę dla osób poruszających się po runku pracy poprzez indywidualne coachingi i wsparcie doradcze w aspekcie przygotowań do szybkiego rozpoczęcia pracy w miejscu zgodnym z wytyczoną ścieżką kariery lub poprzez indywidualne wsparcie w sytuacjach trudnych w kontekście konkretnych sytuacji zawodowych. Doradca personalny zatrudniony w agencji doradztwa personalnego lub świadczący swoje usługi jako freelancer może – podobnie jak doradca zawodowy – zbadać kompetencje pracownika poszukującego nowych dróg rozwoju w ramach tej samej organizacji lub poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia. Może także służyć wsparciem w poszukiwaniu pracy, gdyż istotnym obszarem pracy doradcy personalnego jest rekrutacja i działania headhuntingowe. Doradcy personalni przygotowują także elementy działań rozwojowych takie jak indywidualne sesje coachingowe.

Istotną cechą doradztwa personalnego, w odróżnieniu do obszaru działalności doradcy zawodowego, jest koncentracja na identyfikowaniu ścieżek kariery i osiąganiu celów zawodowych pracowników w obrębie organizacji. Wszystkie działania mają na celu budowanie jednolitej płaszczyzny działań spójnych ze strategią rozwoju całej organizacji, a  wręcz zagwarantowanie odpowiednich zasobów organizacji w celu realizacji strategii rozwojowych i misji firmy. I tak doradca personalny za pomocą nowoczesnych metod i narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi niesie pomoc pracownikom w zidentyfikowaniu ścieżek ich kariery poprzez budowanie systemów motywacyjnych, konstruowanie programów szkoleniowych, planów sukcesji a także pomoc w sprawdzaniu możliwości zdobywania dodatkowych kwalifikacji, odbywaniu szkoleń i kursów, sprawdzaniu opcjonalnego zatrudnienia w ramach tej samej organizacji. Praca doradcy personalnego istotnie różni się od wsparcia udzielanego przez doradcę zawodowego także metodami i stosowanymi narzędziami pracy. Doradca personalny zajmuje się następującymi obszarami: ■■ rekrutacja pracowników – bezpośrednie poszukiwanie specjalistów, menedżerów i pośrednictwo pracy w ramach executive search; ■■ badanie kompetencji pracowniczych za pomocą wystandaryzowanych metod: Assesment Center, Development Center; ■■ systemy ocen pracowniczych, konstruowanie i wartościowanie stanowisk pracy, budowa systemów kompetencji; ■■ realizacja programów outplacement i outsourcing; ■■ badanie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych, projektowanie i realizacja szkoleń i warsztatów; ■■ budowa systemów wynagrodzeń. Wspólne narzędzia i perspektywy Realizując swoje zadania, doradca personalny, podobnie do doradcy zawodowego, posługuje się testami psychologicznymi i narzędziami stosowanymi do oceny kompetencji zawodowych, a także różnego rodzaju testami, kwestionariuszami, inwentarzami służącymi do określania zainteresowań, uzdolnień lub stylów uczenia się czy innych

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

1) perspektywa edukacyjna; 2) perspektywa sytuacyjna wynikająca z indywidualnych zasobów, potrzeb, deficytów lub losów człowieka; 3) perspektywa potrzeb i oczekiwań rynku pracy – ukierunkowanie na wzmocnienie szans na znalezienie i utrzymanie satysfakcjonującego miejsca pracy; 4) perspektywa procesu doradczego związana z planowaniem i realizacją procesu wsparcia doradczego (Rosalska, 2012). Zróżnicowanie usług Każda z usług doradczych może także przybrać zróżnicowaną formę wsparcia uzależnioną od rodzaju, zakresu i stopnia zaangażowania doradcy oraz swoistego efektu działań doradczych, którym może być dostarczenie gotowych rozwiązań (wiedzy, informacji, instruktarzy) lub aspekt procesowy w postaci nabywania umiejętności, analizowania i  diagnozowania problemów i wyzwań na drodze kształtowania kariery zawodowej. Forma doradztwa może przybierać charakter wyrażenia opinii w określonej sprawie, może stanowić opracowanie rozwiązania problemu lub może przyjąć najbardziej

zaawansowaną postać uczestnictwa doradcy w aktywnym procesie identyfikowania i rozwiązywania problemów personalnych. W obu zawodach kompetencje doradców wymagają wysoko rozwiniętych umiejętności, dzięki którym będą mogli połączyć wiedzę na temat aktualnych potrzeb i  wyzwań rynku pracy z rzetelną diagnozą i analizą indywidualnych kompetencji osoby kandydata do pracy lub pracownika. Ekspercka wiedza, umiejętności analityczne, konceptualizacji problemów i procesów, wysoko rozwinięte umiejętności komunikacji interpersonalnej, zdolności wywierania wpływu na innych, zdolność i gotowość uczenia się i uczenia innych, osobista wiarygodność i przestrzeganie zasad etyki zawodowej, a także umiejętność pracy w warunkach niejasności i niepełnej informacji to cechy charakteryzujące każdego profesjonalnego doradcę zawodowego i personalnego (Masłyk-Musiał, 2000, Pocztowski, 2007). Choć doradztwo personalne funkcjonuje głównie w obrębie organizacji to stanowi istotny element wsparcia w budowaniu kariery zawodowej dla osób wkraczających na rynek pracy, a zwłaszcza dla tych, którzy nie mieli możliwości wcześniej skorzystać ze wsparcia doradcy zawodowego. Potraktowanie doradztwa personalnego jako naturalnej kontynuacji doradztwa zawodowego może stanowić o większej skuteczności i sprawności w funkcjonowaniu w dynamicznie zmieniającym się rynku edukacji i pracy, a także sprzyjać może trafniejszym wyborom zawodowym dzięki umiejętności rzetelnej analizy własnych kompetencji oraz aktualnej sytuacji zmuszającej uczestników porad do podejmowania nowych wyzwań.

HUMAN RESOURCES

predyspozycji zdeterminowanych przez rodzaj diagnozy, której postawieniu ma służyć proces doradczy. Zarówno praca doradcy zawodowego, jak i personalnego koncentruje się w większej lub mniejszej mierze na kompetencjach jednostki na tle potrzeb rynku pracy lub organizacji. W obu profesjach analizowane są cztery perspektywy wynikające z rozwojowych i sytuacyjnych problemów osoby radzącej się w procesie planowania lub rozwijania kariery zawodowej:

21

Ludzka strona Polskiej kolei – rola doboru personalnego w zapewnieniu bezpieczeństwa w transporcie kolejowym Dorota Stanicka

HUMAN RESOURCES

Absolwentka Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Psycholog Transportu. Na co dzień zajmuje się przeprowadzaniem badań psychologicznych z zakresu kolejowej medycyny pracy.

22

Sieć wymagań Ruch kolejowy w Polsce prowadzony jest na 18 tysiącach kilometrów torów, po których każdej doby porusza się 5500 pociągów. Zarządca infrastruktury kolejowej, spółka PKP PLK S.A. codziennie angażuje 1700 osób, aby zapewnić płynny i bezpieczny transport. Na terenie całego kraju działa 80 spółek wykonujących przewozy pasażerskie i towarowe. Warunkiem decydującym o skuteczności kolei jest – obok sprawnej infrastruktury – właściwie i rzetelnie wykonana ludzka praca. Na osobach zatrudnionych w ruchu kolejowym ciąży ogromna odpowiedzialność za bezpieczeństwo zarówno pasażerów, jak i współpracowników, zatem muszą być to odpowiednio wyselekcjonowani ludzie, sprawni fizycznie i psychicznie. Badania Badania psychologicznej przydatności zawodowej osób zatrudnionych w ruchu kolejowym mogą odbywać się tylko w uprawnionych do tego placówkach przez odpowiednio przeszkolonych psychologów. W praktyce niemal wszystkie badania są wykonywane w Kolejowych Ośrodkach Medycyny Pracy, które są rozmieszczone na terenie całego kraju, głównie w większych miastach. Nadzór merytoryczny nad badaniami psychologicznymi sprawuje Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej, tam również wykonywane są badania powypadkowe i odwoławcze – z wyjątkiem osób posiadających licencję i świadectwo maszynisty.

Ustawodawca nakłada na spółki kolejowe obowiązek wysyłania pracowników na okresowe badania lekarskie, których zakres i częstotliwość zależą od rodzaju wykonywanej pracy. Stanowiska, które wymagają szczególnych sprawności psychofizycznych, podlegają również okresowym badaniom psychologicznym. W Polsce badania takie wykonuje się cyklicznie dla następujących pracowników: dyżurny ruchu, nastawniczy, zwrotniczy, kierownik pociągu, manewrowy, ustawiacz kolejowy, rewident taboru, toromistrz, dróżnik obchodowy, dróżnik przejazdowy, automatyk, kierowca lokomotywy do 300 KM, kierowca drezyny i wózka motorowego, maszynista wieloczynnościowych i ciężkich maszyn do kolejowych robót budowlanych i kolejowej sieci trakcyjnej, dyspozytor ruchu metra, maszyniści pojazdów metra oraz funkcjonariusz Straży Ochrony Kolei. Częstotliwość ustalono na co cztery lub – jeśli pracownik ukończył 50 rok życia i pracuje jako pomocnik maszynisty, toromistrz, dróżnik obchodowy lub funkcjonariusz operacyjny SOK – co dwa lata, co zwykle oznacza, że odbywa się ono co drugie okresowe badanie lekarskie. Jednorazowo, przy przyjęciu do pracy, pracownię psychologiczną odwiedzić muszą również konduktor oraz maszynista chcący być instruktorem. Ponadto każdy lekarz orzecznik może przysłać dowolnego pracownika na konsultację psychologiczną jeśli oceni, że jej przeprowadzenie jest niezbędne do podjęcia decyzji o przydatności zawodowej. Badanie może zostać wykonane także na wniosek zakładu pracy,

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Procedura Osoba badana przed przystąpieniem do badania okazuje dowód osobisty oraz skierowanie. Dalsza procedura obejmuje indywidualne sprawdzenie koordynacji wzrokowo-ruchowej, czasu i adekwatności reakcji. Indywidualnie przeprowadzany jest także wywiad. Część grupowa badania odbywa się w osobnej sali, gdzie wykonywane są testy pozwalające ocenić koncentrację, podzielność i przerzutność uwagi, zdolność logicznego myślenia, właściwe spostrzeganie oraz strukturę osobowości. Psycholog ocenia pracownika (lub kandydata na pracownika), biorąc pod uwagę dane z wywiadu i obserwacji oraz poziom wykonania zadań testowych – nie może być on niższy niż przeciętny. W praktyce ocena psychologiczna kandydata wygląda podobnie do badania kierowcy zawodowego, oczywiście wymagania na poszczególne stanowiska się różnią, natomiast sama procedura jest zbliżona. Badanie kończy się wydaniem oceny psychologicznej lub orzeczenia psychologicznego, w którym psycholog określa, czy klient jest przydatny do pracy na określonym stanowisku. Jeśli pracownik lub pracodawca nie zgadza się z treścią oceny lub orze-

czenia, może wystąpić z odwołaniem, wówczas zostaje skierowany do placówki wykonującej badania odwoławcze, czyli Centrum Naukowego Medycyny Kolejowej. W przypadku kandydata na pracownika wykonuje się badanie ponowne w Kolejowym Ośrodku Medycyny Pracy. Licencja Maszynisty Na uwagę zasługują ostatnie zmiany prawne, które zaowocowały wprowadzeniem Licencji Maszynisty – jest to dokument potwierdzający zdobycie uprawnień do prowadzenia pociągów. Zgodnie z ustawą osoby posiadające licencję zostają poddane ocenie psychologicznej za każdym razem, kiedy wykonują okresowe badania lekarskie. Ustawa określa precyzyjnie, jakie wymagania powinien spełniać maszynista – powinien posiadać „zdolności poznawcze (pamięć, uwaga i koncentracja, percepcja, rozumowanie), sprawność psychomotoryczną (czas reakcji i koordynacja rąk), komunikowanie się, osobowość, umożliwiające bezpieczne wykonywanie obowiązków maszynisty.” (Dz. U. Nr 66 z 2011 r., poz. 346.) Badania powypadkowe maszynistów posiadających licencję przeprowadzane są we wszystkich uprawnionych pracowniach, co nakłada na psychologów konieczność zwrócenia uwagi na symptomy występowania Zespołu Stresu Pourazowego oraz możliwe, w wyniku wypadku, ewentualne uszkodzenia ośrodkowego układu nerwowego.

HUMAN RESOURCES

jeśli zaistnieją obawy, że stan zdrowia uniemożliwia pracownikowi wykonywanie jego obowiązków. W każdym przypadku psycholog ocenia przydatność zawodową, a ostateczną decyzję o dopuszczeniu osoby do pracy wydaje lekarz orzecznik.

23

HUMAN RESOURCES

Predyspozycje psychologiczne

24

Zwrócenie uwagi na predyspozycje psychologiczne kandydata na pracownika zatrudnionego w ruchu kolejowym jest istotne już na etapie rekrutacji. Ważne, aby w rozmowie rekrutacyjnej ocenić motywację kandydata, jego dojrzałość społeczną i emocjonalną, sumienność oraz gotowość do podporządkowania się regułom. Kierunek rozmowy powinien zależeć od rodzaju stanowiska, na który odbywa się nabór, przykładowo: przyszły kierownik pociągu i konduktor będzie miał stały kontakt z klientem, więc kluczowe w ich pracy wydają się kompetencje miękkie i kultura osobista. Wymagania względem funkcjonariuszy SOK z uwagi na specyfikę pracy koncentrują się wokół takich zagadnień jak stabilność emocjonalna, skrupulatność, poszanowanie autorytetu i prawa. Dla maszynisty ważne będą wytrzymałość, sumienność i umiejętność radzenia sobie ze stresem. Praca dyżurnego ruchu, dróżnika przejazdowego, nastawniczego, na różnych posterunkach może być zupełnie inna – od nadmiaru do niedoboru bodźców w zależności od natężenia ruchu – takie ekstrema są źródłem napięcia, warto więc zwrócić uwagę na podatność na stres i frustrację oraz sposoby radzenia sobie z nimi. Pracownicy objęci obowiązkowymi badaniami psychologicznymi obsługują urządzenia, od których prawidłowego działania zależy bezpieczeństwo, czyjeś życie i zdrowie. Mechanizmy sterowania i zabezpieczenia ruchu, tabor pojazdów trakcyjnych i wagonów z dekady na dekadę są coraz bardziej nowoczesne. Wprowadzane technologie wymagają od pracowników zmiany dotychczasowych zachowań i nauczenia się ich obsługi – dzięki ocenie psychologicznej można prognozować o możliwości przystosowania się danej osoby do nowych urządzeń i warunków, aby na stanowisku znalazły się tylko osoby gwarantujące bezpieczne wypełnianie obowiązków. Kluczowe są tu zarówno odpowiednie funkcjonowanie intelektualne i odpowiednia zdolność podzielności uwagi, ale również zdolność uczenia się i gotowość podnoszenia kwalifikacji.

Pozwala to ocenić, czy i jaki występuje spadek sprawności na przestrzeni lat, ponadto umożliwia wczesne wykrycie postępujących z wiekiem procesów starzenia się układu nerwowego, co ma znaczenie nie tylko dla poprawy bezpieczeństwa ruchu kolejowego, ale także jakości życia pracownika, jeśli świadomy choroby odpowiednio wcześnie podejmie leczenie i rehabilitację. Bezpieczeństwo rośnie W całej Polsce od stycznia do września 2013 roku miało miejsce 749 zdarzeń związanych z ruchem kolejowym, analogicznie w roku 2012 było ich 827, obiektywnie w przeliczeniu na wykonaną pracę, obserwuje się spadek ich liczby. Zadaniem badań lekarskich i psychologicznych jest wyeliminowanie udziału czynnika ludzkiego jako przyczyny wypadków. Obecna sytuacja prawna powoduje, że pracownicy kolejowi są badani tylko w jednostkach do tego uprawnionych, czyli wyspecjalizowanych w tej jednej dziedzinie, co – biorąc pod uwagę rosnące bezpieczeństwo w transporcie kolejowym – wydaje się być sprawdzonym i skutecznym rozwiązaniem. Współpraca ośrodków kolejowej medycyny pracy oraz działów kadr spółek kolejowych i osób prowadzących rekrutację jest konieczna w celu dokonania jak najbardziej trafnego doboru przyszłego pracownika i zapewnienia bezpieczeństwa i wysokiej jakości usług.

Monitoring Dzięki temu, że większość pracowników wszystkie badania psychologiczne w swojej karierze zawodowej wykonuje w tej samej placówce, karta badania zawiera dane ze wszystkich przebytych spotkań.

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Ile warci są specjaliści i menedżerowie w Polsce?

Raport prezentuje wynagrodzenia oferowane pożądanym przez pracodawców specjalistom i menedżerom w Polsce w 2013 roku. Mowa tu o pracownikach, którzy podjęli pracę w 2013 roku w renomowanych firmach, mają minimum 2 lata doświadczenia zawodowego, mogą pochwalić się wieloma sukcesami zawodowymi i świetną znajomością rynku, na którym działają. Średnie wynagrodzenie proponowane im w 2014 roku wyniosło 10 021 zł brutto miesięcznie. Dla porównania dane GUS – jako przeciętne wynagrodzenie w obszarze działalności profesjonalnej i  naukowej w sektorze przedsiębiorstw – wskazują wartość 5 721 zł. „Już od kilku lat mówimy w Polsce o narastającym problemie niedoboru talentów. Niemal dwukrotna różnica między średnią przedstawioną przez Antal a danymi GUS jasno pokazuje, że kluczowych dla biznesu kompetencji na rynku brakuje. Jeśli ktoś się nimi wykaże – pracodawcy są gotowi odpowiednio za to zapłacić” – komentuje Artur Skiba, prezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia. Porównując obszary zawodowe, najwyższe oferty otrzymywała kadra zarządzająca (15 885 zł), prawnicy (10  492 zł) oraz specjaliści i menedżerowie sprzedaży (10 156 zł). Najniższe średnie zostały odnotowane w sektorze SSC/BPO (5 200 zł) i administracji (6 196 zł). Nierówności a wynagrodzenia Warto zwrócić uwagę, że wbrew pozorom najwyższe wynagrodzenia są oferowane w obszarach zawodowych, charakteryzujących się największą podażą kandydatów. Z drugiej strony w tych samych dyscyplinach widoczna jest najsilniejsza konkuren-

cja i najwyższe różnice kompetencyjne. Pracodawcy nie mają kłopotu z otrzymaniem odpowiedniej liczby aplikacji kandydatów. Sami aktywnie poszukują tylko tych najlepszych, wybijających się, potrafiących nadać nowy impet rozwojowi całej firmy – jednym słowem talentów. Dlatego pożądani specjaliści i menedżerowie w tych branżach są grupą węższą, ale i lepiej wynagradzaną w stosunku do swoich kolegów z podobnym doświadczeniem w innych obszarach zawodowych. „Najlepsi prawnicy pracujący czasami nawet od początkowych lat studiów w renomowanych kancelariach i  władający biegle językami obcymi mogą liczyć na rynku na bardzo wysokie wynagrodzenia. Niestety ich mniej zdeterminowani i doświadczeni koledzy często muszą się zadowolić znacznie niższymi zarobkami, zdarza się wręcz, że trudno im znaleźć pracę w zawodzie. Dysproporcje w zarobkach wraz ze stażem pracy i kolejnymi sukcesami na koncie bardzo się zwiększają” – komentuje Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Legal. Podobnie sytuacja wygląda w sprzedaży. Rozstrzał kwalifikacji i wynikająca z nich skuteczność handlowca jest ogromna. Ci najlepsi niezmiernie ciężko pracują, aby się wybić przed konkurentów, jednak ten wysiłek się opłaca. Dobry handlowiec zawsze znajdzie pracę, a swój zysk jest w stanie samodzielnie wypracować. Równi i równiejsi Inżynierowie, specjaliści ds. logistyki czy IT otrzymują bardziej wyrównane wykształcenie i ich ścieżka zawodowa rozwija się w sposób bardziej ustabilizowany, niż dzieje się to w przypadku sprzedaży i marketingu. To sprawia, że średnie stawki są niższe, ale też bardziej wyrównane. Podobnie sytuacja wygląda w finansach, a w szczególności w sektorze SSC/BPO cechującym się płaską strukturą i zdominowanym przez młodych ludzi. Specjaliści IT czy inżynierowie rozpoczynając karierę zawodową mają 70% szans, aby znaleźć się w gru-

HUMAN RESOURCES

Raport Płacowy Antal 2014 wskazuje, że aby pozyskać najlepszych specjalistów i menedżerów, średnio pracodawcy w 2013 roku oferowali im 10 tyś zł brutto miesięcznie. Największe stawki były proponowane wysoko wyspecjalizowanym prawnikom, a także liderom sprzedaży.

25

pie pożądanych pracowników i osiągać zarobki rzędu 8-10 tyś miesięcznie brutto, nawet już po dwóch latach. W przypadku specjalistów ds. sprzedaży czy prawników prawdopodobieństwo to  wynosi 30%. Wpływ na to ma zakres i jakość kształcenia, popyt i podaż na lokalnym rynku oraz dodatkowy czynnik – determinacja. Handlowcy muszą wykazać się nieprzeciętną motywacją do samorozwoju i już podczas studiów stawiać na samodzielne doszkalanie się i zdobywanie praktyk w renomowanych firmach. Przedstawiciele technicznych zawodów w większości wypadków dysponują łatwiejszym dostępem do szkoleń – to pracodawcom zależy na podnoszeniu ich kompetencji – stwierdza Aleksandra Kujawa, menedżer Antal IT Services. Przykładowe stawki na wybranych stanowiskach (brutto, miesięcznie): HUMAN RESOURCES

Prawo

Sprzedaż i marketing

associate

5 000- 8 000 PLN

junior brand manager

8 000-9 000

prawnik in-house

5 000-8 000 PLN

key account manager

12 000-14 000

20 000 -35 000 PLN

group brand manager

14 000-16 000

partner Logistyka

IT

agent celny

3 500- 5000 PLN

junior .net developer

3 500-6 000 PLN

spedytor morski, lotniczy

4 500-5 500 PLN

web developer

6000-9 000 PLN

kierownik spedycji

8 000-11 000 PLN

senior .net developer

8 000-14 000 PLN

Finanse i księgowość 26

Inżynieria

analityk finansowy

5 000-9 000 PLN

projektant

5 000-8000 PLN

audytor wewnętrzny

9 000-15 000 PLN

Inżynier jakości

6 000-8 000 PLN

kierownik kontrolingu

12 000-18 000 PLN

kierownik projektu

Bankowość i ubezpieczenia

10 000-15 000 PLN

SSC/BPO

doradca klienta w dep. obsługi korporacyjnej (private banking)

5 000-7 500 PLN

junior accountant ap / ar

3 200-4 500 PLN

inspektor nadzoru (dom maklerski) (private banking)

7 000-9 000 PLN

financial analyst

5 500-7 500 PLN

doradca inwestycyjny w domu maklerskim (private banking) Farmacja key account manager w dziale szpitalnym

15 000-20 000 PLN

f&a manager

12 000-20 000 PLN

HR i administracja 10 000-14 000 PLN

specjalista ds. kadr i płac

6 000-7 000 PLN

doradca medyczny

15 000- 20 000 PLN

koordynator HR

7 000-10 000 PLN

dyrektor medyczny

25 000-35 000 PLN

kierownik personalny

15 000-20 000 PLN Źródło - Raport płacowy Antal 2014

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Płace a gospodarka – opinia Antal i Business Centre Club

Według mnie budowanie nisko kosztowej przewagi konkurencyjnej będzie skutkować głębokimi stratami gospodarczymi. Konieczne jest dążenie do wykorzystania w pełni potencjału ludzkiego. W tym celu niezbędne jest: inwestowanie w kompetencje obecnych specjalistów i menedżerów – zadbanie o to, żeby obecni 30-latkowie cały czas legitymowali się aktualnie potrzebną wiedzą i  kompetencjami. Niezbędne są nakłady inwestycyjne w szkolenie kadr. Nie tylko przedstawicieli zawodów technicznych, ale również w znacznie bardziej intensywny sposób niż do tej pory, humanistów czy ekonomistów w aspekcie wiedzy biznesowej, potrzebnej przedsiębiorcom. Działania takie powinny być podejmowane nie tylko przez wielkie, międzynarodowe organizacje, ale przede wszystkim, na miarę swoich możliwości, średnie firmy wypracowujące największą część PKB. Dopiero to zaowocuje znacznym wzrostem efektywności. Obecnie jej współczynnik, choć rośnie najszybciej w Europie jest wciąż zdecydowanie za niski (10,4 euro). Podniesienie go, umożliwi nam konkurowanie na światowych rynkach, jakością zarówno produktów i usług, jak i jakością kadr. Dzięki temu odnotujemy napływ zagranicznych inwestorów do Polski. Konieczny, idący za tym wzrost wynagrodzeń pozwoli nam na stopniowe kreowanie społeczeństwa dobrobytu, w którym będą mogły się odnaleźć nie tylko jednostki wybitne, należące do najbardziej samosterownych i przedsiębiorczych na rynku. Wciąż wysokość średniego wynagrodzenia oferowanego specjalistom i menedżerom kształtującego się w okolicach 10 000 zł brutto (Raport płacowy Antal) stanowi zaskoczenie dla większości Polaków. Rząd i przedsiębiorcy powinni dążyć do tego, żeby takie dane stały się oczywistością i kierować się dalszym horyzontem, a nie krótkotrwałym interesem. Artur Skiba, prezes Antal International, ekspert Business Centre Club i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia

Antal International jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka obecna jest w 35 krajach, w Polsce działa od 1996 roku. Dzięki tradycji wąskiej specjalizacji, konsultanci są ekspertami w poszczególnych sektorach i dyscyplinach. Antal International świadczy usługę rekrutacji stałej, jak i zatrudnienia kontraktowego oraz oferuje szeroki wachlarz rozwiązań z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Biura w Warszawie, Wrocławiu i Krakowie prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw z wszystkich sektorów gospodarki. Więcej informacji na www.antal.pl

Kontakt dla mediów: Agnieszka Wójcik Senior PR Specialist Tel. 22 483 51 05 Kom. 664 926 120 [email protected]

HUMAN RESOURCES

Temat wynagrodzeń jest jednym z najistotniejszych dla polskiej gospodarki. Stoimy na rozstaju dróg. Z jednej strony próbujemy przyciągać zagraniczne inwestycje, jako nasz atut wskazując niskie koszty pracy. W przemyśle koszt godziny pracy w Polsce wynosi 7,5 euro – to niedużo w porównaniu do krajów zachodnich (przykładowo w Niemczech ten wskaźnik wynosi 36,4 euro). Jednak równolegle widzimy ceny nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do wynagrodzeń. To wywołuje duże rozgoryczenie społeczne. W połączeniu z poczuciem zaniżania wartości kompetencji niesie ono zagrożenie odpływu kadr do krajów zachodnich. Problem jest jeszcze poważniejszy ze względu na niedobór talentów wynikający z niedostosowania edukacji do potrzeb biznesu.

27

W kręgu nowożytnych praktyk poradniczych – podejście socjodynamiczne V. Peavy’ego Kariera – proces socjodynamiczny

Psychologia

Barbara Górka Doradca zawodowy i personalny, ekspertka w międzynarodowych projektach, trenerka z zakresu tematyki poradnictwa socjodynamicznego. Aktualnie realizuje proces adaptacji podejścia socjodynamicznego na grunt polskiego poradnictwa zawodowego w międzynarodowym projekcie. kontakt: [email protected]

Aktualne trendy na rynku pracy wpływają na zmianę podejścia do osoby klienta w poradnictwie zawodowym.  Następuje odejście od często dyrektywnego wsparcia, zmierzającego do dopasowania jednostki do zawodu do działań doradczych, traktujących karierę jako trwający w czasie proces. Zadaniem współczesnego doradcy jest przede wszystkim szeroka pomoc „radzącym się” w konstruowaniu i rekonstruowaniu ich planów kariery oraz uświadomieniu sobie wpływu różnorodnych czynników na kształt całego ich życia. Naprzeciw tak rozumianemu procesowi wychodzi podejście wywodzące się z konstruktywizmu i koncepcji poradnictwa narracyjnego: poradnictwo socjodynamiczne, autorstwa kanadyjskiego uczonego Vance’a Peavy’ego, szczególnie popularne w krajach skandynawskich. Poradnictwo – wsparcie do szerokiego rozwoju

28 Anna Górka Psycholog, etnolog, doradca zawodowy. Doktorantka na UJ w Krakowie (kwestie rozwoju osobistego oraz radzenia sobie ze stresem). Trenerka umiejętności miękkich. Redaktorka merytoryczna pierwszego polskiego tłumaczenia książki „SocioDynamic Counselling: A Practical Approach to Meaning Making”. kontakt: [email protected]

Kariera w ujęciu socjodynamicznym traktowana jest nie jako linearna droga rozwoju zawodowego jednostki, ale raczej swojego rodzaju alternatywne opcje kształtowania swojego życia, ujmowanego holistycznie. Oferta Peavy’ego dla doradców i osób „radzących się” jawi się jako ciekawa propozycja na czasy globalizacji, niejednoznaczności i złożoności życia społecznego. Podejmując próbę wykroczenia poza pozytywistyczny paradygmat, charakterystyczny dla ery przemysłowej, perspektywa socjodynamiczna posługuje się takimi koncepcjami, jak nadawanie znaczeń, opowiadanie, narracyjne „ja”, wspólne działanie, ukierunkowane współuczestnictwo, przestrzeń życiowa, świadome rozwiązywanie problemów i narzędzia językowe (Peavy, Poradnictwo socjodynamiczne…, str.15). Peavy zachęca, aby doradcy kariery odchodzili od udzielania gotowych porad, dążąc do wzmacniania i rozwijania zasobów osób poszukujących pomocy tak, aby w przyszłości potrafiły one samodzielnie projektować swoje życie i realizować obierane cele. Podkreśla, iż spektrum spraw, z jakimi mogą się zwracać osoby poszukujące wsparcia jest szerokie,

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Cele poradnictwa W tym podejściu, dwoma podstawowymi celami poradnictwa stają się: ■■

zwiększanie zdolności osoby „radzącej się” (klienta) do określania ważnych dla niej celów – wolność wyboru;

■■

wzrost zdolności „radzącego się” do satysfakcjonującego go udziału w życiu społecznym – wolność działania.

Holistyczna wizja przyszłości Peavy zaznacza, iż planując karierę zawodową, przygotowując się do wyborów edukacyjno-zawodowych, w rzeczywistości nasze plany nie dotyczą jedynie małego wycinka rzeczywistości, w której funkcjonujemy, ale rzutują na całe życie, w którym decyzje zawodowe mogą mieć znaczenie dla zdrowia jednostki, dotychczasowych relacji społecznych, życia rodzinnego, duchowości czy też mogą zmienić sferę indywidualną – związaną z hobby czy samorozwojem. Poradnictwo socjodynamiczne jako metoda jest tak zaprojektowane, aby: 1. Pomóc ludziom w rozpoznaniu swoich osiągnięć, osobistych mocnych stron i potencjału. 2. Wspierać i prowadzić ludzi w rozwijaniu osobistych zdolności tak, aby umożliwić im życiowe powodzenie poprzez rozszerzanie wachlarza wyborów, umiejętności i celów, które uważają za wartościowe. 3. Zwrócić większą uwagę na kontekst, działania społeczne oraz zależności w tworzeniu relacji społecznych i jednostkowych. 4. Użyć opisów znaczeń i doświadczenia jako elementarnych źródeł motywacji (Peavy, str. 8-9).

Katalog zasad Podsumowując, najważniejsze wytyczne w omawianym podejściu, można odwołać się do poniższego katalogu (zasobnika) doradcy, zainteresowanego pogłębianiem swojego warsztatu pracy w nurcie poradnictwa socjodynamicznego: 1. Doradztwo mieści się w filozoficznych ramach i nie jest tylko zbiorem narzędzi i technik. 2. Radzący się (help-seeker) jest postrzegany jako całościowy, unikalny i kompleksowy system. 3. Radzący się i doradca (helper) są partnerami. 4. Doradca prezentuje „ludzką twarz” (szacunek do radzącego się, cierpliwość, odpowiedzialność itp.). 5. Skupienie się na procesie i na tym, co aktualnie dzieje się w życiu radzącego się. 6. Radzący się powinien być gotowy do podjęcia pracy nad swoimi wartościami oraz do wzięcia współodpowiedzialności za przebieg spotkania. 7. Obowiązkiem doradcy jest dokonywanie ciągłego wglądu w siebie samego, po to aby stać się maksymalnie uważnym i otwartym słuchaczem dla radzącego się. 8. Odpowiedzialność doradcy za stałą analizę procesu – „gdzie w tym momencie jest radzący się?”. 9. Doradca jest elastyczny i otwarty na zmiany swojego punktu widzenia. 10. Doradca asystuje radzącemu się w zrozumieniu, że ma on przed sobą wiele możliwości i wiele opcji do wyboru. 11. Ważnym jest, żeby dostrzegać i akceptować różnorodność radzącego się. 12. Doradca wie, że nie ma jednej „prawdy”: najlepszego wyboru zawodowego itp. 13. To my konstruujemy nasze własne życie (atrybucja wewnętrzna). 14. Doradca ma dostęp do szerokiej listy narzędzi pracy z radzącym się. 15. Ważnym jest pomóc radzącemu się w redefiniowaniu wizji życia. 16. Ludzie są jednocześnie w różnych rolach! (Peavy, Sociodynamic Counselling. A constructivist perspective, str. 251).

Psychologia

a może dotyczyć takich kwestii jak: praca i uczenie się, zdrowie, relacje społeczne, filozoficzne kwestie życiowe, zagadnienia związane z kreatywnością i zabawą, jak również zagadnienia związane z samodzielną identyfikacją tożsamościową. Poradnictwo jest zatem procesem wspierania ludzi w ich wysiłkach zwiększania ich zdolności myślenia, odczuwania, podejmowania decyzji i działania, po to, aby potrafili osiągać pożądane przez siebie cele.

29

Psychologia

30

Cechy doradcy

Doświadczenia autorek

W tej perspektywie interesujący staje się pożądany portret doradcy zawodowego, w którego profilu uwidaczniają się następujące elementy:

Wykorzystanie w codziennej pracy doradczej, filozofii i narzędzi podejścia socjodynamicznego, pozwala autorkom artykułu na bardziej efektywne budowanie relacji z „radzącymi się”, wspólne odkrywanie przestrzeni życiowej oraz eksplorację różnorodnych czynników – elementów znaczących dla podejmowanych decyzji. Wpłynęło również na wzmocnienie kreatywnych działań w procesie i samodzielności „doradzającego” w konstruowaniu adekwatnych do indywidualnej sytuacji, narzędzi wsparcia. Poradnictwo socjodynamiczne jawi się jako inspirujące rozwiązanie dla tych doradców, którzy postrzegają proces poradniczy i budowanie relacji z „radzącym się” jako klucz do obopólnego sukcesu.

■■ refleksyjne podejście do siebie i innych oraz nastawienie na pomoc w refleksyjnym (re) konstruowaniu kariery, ■■ wzmacnianie zdolności do samodzielnego myślenia, czucia, planowania i działania, ■■ kompetencje etyczne (świadomość własnej filozofii pomagania, nastawienie na współpracę i wzmacnianie podmiotowości, szacunek dla autonomii klienta, uważność, umiejętność słuchania, autentyczne spotkanie), ■■ umiejętności psychospołeczne i cechy osobowości tj.: nastawienie na rozwój osobisty, samodzielność, kreatywność, otwartość na doświadczenie, tolerancja, elastyczność w działaniu, analityczność, wrażliwość na kontekst sytuacyjny i proces, holistyczne podejście do człowieka, ■■ działanie w obszarze poradnictwa liberalnego – akceptacja swojej ograniczonej roli w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów radzących się, bez dyrektywnych nastawień, ■■ otwartość na transformatywny proces wzajemnego uczenia się w relacji doradca – poszukujący wsparcia (odejście od „eksperctwa” i interwencjonizmu), ■■ gotowość do twórczej i zaangażowanej improwizacji (autorskie metody pracy, interdyscyplinarne inspiracje do działań, eksperymentujące i poszukujące podejście do poradnictwa) ■■ wysoka motywacja do zgłębiania wiedzy na temat nowych trendów oraz wdrażania innowacyjnych rozwiązań na gruncie poradnictwa, ■■ zainteresowanie nowożytnymi metodami pracy jak np. job coaching, doradztwo międzykulturowe, ■■ zainteresowanie podejściem konstruktywistycznym, interpretatywnym, narracyjnym, biograficznym oraz orientacją całożyciową, ■■ sprawne posługiwanie się umiejętnościami negocjowania i interpretowania znaczeń, korzystania z metafor, narracji i wspomnień doświadczeń życiowych.

Projekt Aktualnie w ramach międzynarodowego projektu „Nowa perspektywa doradztwa zawodowego” realizowany jest przez nas proces adaptacji podejścia socjodynamicznego na grunt polskiego poradnictwa zawodowego. Efektem podjętych już działań jest wydanie pierwszego polskiego tłumaczenia książki Peavy’ego pt. „SocioDynamic Counselling: A Practical Approach to Meaning Making” (polska nazwa: „Poradnictwo socjodynamiczne. Praktyczne podejście do nadawania znaczeń”) oraz przeszkolenie grupy polskich doradców zawodowych. Obecnie doradcy prowadzą sesje poradnictwa socjodynamicznego pod superwizją fińskiego eksperta projektu. Więcej informacji nt. adaptacji podejścia znajdziecie Państwo na stronie internetowej projektu: www.poradnictwo-socjodynamiczne.pl BIBLIOGRAFIA 1. Peavy R. V., Poradnictwo socjodynamiczne. Praktyczne podejście do nadawania znaczeń, Bielskie Stowarzyszenie Artystyczne „Teatr Grodzki” (2014) 2. Peavy R. V., Sociodynamic Counselling: A constructivist perspective, Trafford Publishers (1997)

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Projekt „Nowa perspektywa doradztwa zawodowego” Partnerzy z Polski (Fundacja Imago z Wrocławia, Bielskie Stowarzyszenie Artystyczne „Teatr Grodzki”) oraz z Finlandii (Spangar Negotiations Co.) realizują innowacyjny projekt ponadnarodowy, w ramach którego realizowana jest pierwsza adaptacja poradnictwa socjodynamicznego na grunt polski. Działania podejmowane w projekcie to m.in.: 1. przygotowanie autorskiego programu szkoleń dla doradców, opracowanego przez fińskiego partnera,

Psychologia

2. szkolenia dla doradców zawodowych przeprowadzone przez doświadczonych trenerów (kształcących w ramach opisywanej metody doradców w całej Europie od kilkunastu lat), 3. przetłumaczenie na język polski książki prof. Vance’a Peavy’ego nt. poradnictwa socjodynamicznego, 4. upowszechnianie poradnictwa socjodynamicznego wśród polskich doradców. Zapraszamy do śledzenia aktualności na stronie internetowej projektu: www.poradnictwo-socjodynamiczne.pl Największą wartością podejmowanych działań pozostaje odkrywanie inspirującego podejścia do „radzącego się człowieka”, z którego mogą czerpać wszyscy profesjonaliści, zajmujący się pomaganiem – poszukujący nowych metod pracy i odkrywczego spojrzenia na swoją rolę w procesie doradztwa. Barbara Górka Poradnictwo umożliwia jednostce przeanalizowanie warunków jej życia tu i teraz i, tym samym, rozważenie alternatywnych ścieżek, którymi może kroczyć ona w przyszłości. R. Vance Peavy

Recenzja książki pt.: Poradnictwo socjodynamiczne. Praktyczne podejście do nadawania znaczeń Dla osób poszukujących nowych perspektyw teoretycznych, poradnictwa niedyrektywnego, narracyjnych metod pracy, książka Vance’a Peavy’ego pt. Poradnictwo socjodynamiczne. Praktyczne podejście do nadawania znaczeń, ma szanse stać się interesującą i transformującą lekturą, generującą nowe możliwości w  pracy doradczej. Książka stanowi zaczyn refleksji i potencjał transferu na praktykę dla szerokiego grona specjalistów: badaczy poradnictwa kariery, doradców zawodowych, trenerów, nauczycieli, coachów i innych profesjonalistów zajmujący się pomaganiem.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

31

Psychologia

Na kartach książki wyłania się obraz poradnictwa jako filozofii pomagania i praktyki etycznej. Autor zaprasza nas do swoistej rewizji praktyki poradniczej, przybliża przestrzeń profesjonalnej relacji pomagania – dialogicznej, wrażliwej na kulturę, wykraczającej poza ramy tradycyjnych procedur poradniczych. Publikacja wpisuje się w aktualne trendy i tendencje w metodach i teoriach poradnictwa kariery. Wprowadza nas na ścieżki konstruktywizmu, perspektywizmu, interpretatywizmu, aktywnego nadawania i kreowania znaczeń. Czytelnik znajdzie się w kręgu pytań: czym jest współczesne poradnictwo kariery, jak powinien przebiegać proces poradnictwa, jakie kompetencje powinien posiadać doradca, jakie narzędzia są skuteczne w praktyce poradnictwa, kim jest współczesna osoba radząca się. Zaproponowane przez autora podejście proponuje nowy słownik, promując holistyczne podejście do ról podejmowanych w życiu; promuje otwierające, twórcze podejście w pracy z radzącymi się. Poradnictwo w tym ujęciu to kreowanie możliwości, współ-konstruowanie unikalnej przestrzeni życiowej radzącego się.

Jedni czytelnicy skierują swoją uwagę na nowe formy wspierania rozwoju ludzi oraz wspomagania procesów tranzycji nie tylko zawodowych, ale też życiowych. Dla innych będzie to pasjonująca opowieść osnuta na wątkach biograficznych, prowadząca do ciekawego studium przypadku. Jedni znajdą filozoficzne koncepcje mogące stanowić oparcie dla praktyki poradniczej. Inni będą mogli obcować z metaforyką konstruowania, zanurzyć się w refleksje o jaźni polifonicznej, języku, symbolach, perspektywach, znaczeniach i ich transformującej mocy. Niezmiennie jednak spotkają ważny głos we współczesnym dyskursie dotyczącym całożyciowego poradnictwa kariery oraz cenne wskazówki w procesie pomagania. Recenzję opracowała Anna Górka. Książka w wersji elektronicznej jest dostępna bezpłatnie na stronie internetowej projektu, w zakładce „Czytelnia”. Projekt „Nowa perspektywa doradztwa zawodowego” współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

32

Przykładowa mapa przestrzeni życiowej – materiał z warsztatów

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

„Kadry dojrzałe do zmian”

Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim upowszechnienie i wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są od prywatnego sektora.

Psychologia

Projekt „Kadry dojrzałe do zmian” ma na celu poprawę współpracy między urzędami pracy, a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji zatrudnienia. W konsekwencji ułatwić ma to wchodzenie na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia.

33

www.kddz.pl

Organizator społeczności lokalnej – zawód dla ludzi z pasją „Jeżeli chcesz zbudować okręt, to nie zwołuj ludzi w celu zrobienia planów, podzielenia pracy, przygotowania narzędzi i wycinania drzew, lecz naucz ich tęsknoty za bezmiarem morza. Wtedy zbudują statek sami.” (Antoine de Sint – Exupery)

Sylwetki

Od redakcji – Anna Żygulska – niektórzy powiedzą „organizatorka społeczności lokalnej” – to taki nowy zawód. My powiemy inaczej: czytajcie ten artykuł niezwykle starannie i ostrożnie, gdyż jest to prawdziwa pasjonatka, inspiratorka, pełna pozytywnej energii iskra i zarzewie, rozpalająca ogień aktywności u innych ludzi – może i Was zarazić.

34

Tymi słowami chciałabym zdefiniować organizowanie społeczności lokalnej, czyli to czym aktualnie się zajmuję. Jestem organizatorem społeczności lokalnej od 5 lat. Kiedy zaczynałam, nie wiedziałam, co to za profesja. Dla tych, którzy również mają problem ze zdefiniowaniem i  zakwalifikowaniem tego zawodu, wyjaśniam: Organizator społeczności lokalnych stymuluje i  wspiera obywateli, instytucje samorządowe oraz organizacje w rozwiązywaniu problemów społecznych w określonych dzielnicach, miastach lub na określonych terenach. Jest zorientowany na wyniki, planuje, rozwija i organizuje różnorodne działania z mieszkańcami oraz partnerami, wykorzystując szeroki wachlarz interwencji zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zbiorowym. Jego celem jest wzmacnianie inicjatyw obywateli, ich współdziałanie oraz nawiązywanie współpracy obywateli z instytucjami lub partnerami. Organizator społeczności lokalnych bierze udział w  powstawaniu profesjonalnych sieci kontaktów i współpracy, rozwija je i może, w miarę potrzeb, nimi kierować. Organizator społeczności lokalnych przyczynia się do rozwoju kompetencji obywatelskich1. Początek przygody Swoją przygodę z tą metodą pracy zaczęłam dokładnie 1 kwietnia 2010 roku na Śródce. Zostałam 1

Fenny Gerrits, Paul Vlaar, Profil kompetencji. Organizator społeczności lokalnej, s.25

zatrudniona na stanowisko Lidera Centrum Działań Środowiskowych „Śródka”. CDŚ „Śródka” wówczas działało już prawie rok, głównie jako świetlica dla dzieci. Długo trwało przełamanie takiego myślenia wśród mieszkańców. Myślę, że dla wielu z nich do samego końca działalności CDŚ (a miało to miejsce w grudniu 2012 r.) była to wyłącznie świetlica. I choć słuszne wydaje się podejście, że poprzez dzieci najlepiej dotrzeć do rodziców, dziś z perspektywy czasu, mam wiele wątpliwości, czy forma, w jakiej zaczynało się organizowanie społeczności lokalnej na Śródce2, była właściwa. Bardzo dużo energii i uwagi koncentrowało się wokół świetlicowej formy działań CDŚ „Śródka” a skupianie się na tym niestety odciągało zainteresowanie od meritum, jakim była i jest animacja społeczności. Rok 2010 był rokiem mojego wdrażania się w metodę OSL (Organizowania Społeczności Lokalnej). Był też czasem realizacji zadań, zaplanowanych odgórnie przez pomysłodawców projektu. Projekt był napisany, zajęcia, imprezy, warsztaty zaplanowane, należało je po prostu zrealizować. Kolejny rok był już nieco inny, choć to nadal nie to, co być powinno. Rok 2011 to czas, kiedy zespół CDŚ „Śródka” po refleksji nad czasem minionym, sam zaplanował działania, uwzględniając potrzeby uczestników CDŚ „Śródka”. Nadal jednak nie była to odpowiedź na głos mieszkańców. Wiele działań udało się wówczas zrealizować, powiodło się kilka ciekawych inicjatyw oddolnych, ale przełom nastąpił dopiero w czwartym kwartale roku, kiedy to duży nacisk położyłam na budowanie partnerstwa lokalnego. Ponowne spotkania z mieszkańcami i  partnerami 2

Używając sformułowania Śródka, mam na myśli cały rejon osiedla Ostrów Tumski – Śródka – Zawady – Komandoria.

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

lokalnymi, kolejne rozmowy oraz kolejne postanowienia doprowadziły do zawiązania więzi. Integracja nastąpiła na dwóch płaszczyznach – mieszkańcy i partnerzy. Mieszkańcy założyli Komitet Osiedlowy „Nasza Rodzina”, który był pierwszą zorganizowaną formą zrzeszenia się mieszkańców we wspólnej sprawie. Natomiast partnerzy lokalni postanowili wspólnie podejmować działania na rzecz Śródki w ramach koalicji. W skutek działań CDŚ „Śródka”, czyli dwóch lat pracy, która tylko częściowo koncentrowała się na animacji społeczności, pojawiły się pierwsze rezultaty. Nastąpił rozwój aktywności mieszkańców i poczucie sprawstwa i odpowiedzialności za miejsce, w którym mieszkają. Prowadzone działania sprzyjały wyłanianiu się naturalnych liderów społecznych. Realizując wspólnie oddolne inicjatywy, mieszkańcy uczyli się samodzielności w działaniach na rzecz społeczności. Udało się zbudować sieć partnerstwa lokalnego z przedstawicielami instytucji, firm i  mieszkańców, dzięki czemu podejmowane działania stały się bardziej efektywne i kompleksowe. Pasja organizatora = sukces Wydaje się jednak, że dopiero w roku 2013, kiedy placówka CDŚ już nie istniała, a  jedyną formą wsparcia społeczności lokalnej była postać animatora/organizatora, czyli moja skromna osoba, nastąpił moment, w którym rzeczywiście rozpoczęło się Organizowanie Społeczności Lokalnej. Kluczowym elementem tego procesu było powołanie Stowarzyszenia „Śródeja”. To, nad czym ja skoncentrowałam swoje działania, to: efektywna sieć partnerstwa lokalnego, zmiana perspektywy myślenia z „ja” na „my” oraz zaangażowanie mieszkańców. Bowiem społeczność aktywna, zaangażowana „to proces uczenia się i upodmiotowienia ludzi, tworzenia sieci współpracy i lokalnych struktur, które na stałe będą wspierać rozwój społeczności, jej zdolność do rozwiązywania problemów, tworzenia środowiska zmiany i budowania potencjałów zarówno jednostek, grup jak i całej społeczności. Tylko praca w społeczności w oparciu o zasady empowermentu, samopomocy i zaangażowania daje realną szansę

na trwałą zmianę i poprawę, jakości życia ludzi, ale nie daną przez „kogoś” lub „coś”, tylko wypracowaną przez nich samych”3. Ta kilkuletnia działalność CDŚ „Śródka” (2010-2012) a później moja samodzielna praca (2013-2014) to wspólna nauka i doświadczanie tego, czym jest wspólnota obywateli – wspólnota świadoma i odpowiedzialna za swój rejon. Cały czas pracujemy (my czyli Partnerstwo, Stowarzyszenie i ja) nad tym, aby mieszkańcy Śródki poprzez samoorganizację tworzyli przestrzeń własnych działań i inicjatyw. I choć ta praca trwała 4 lata, to jestem przekonana, że wiele udało się zrobić, odnieśliśmy sukces, ale to dopiero początek tej drogi. Udało się poznać ludzi, „wejść” we wspólnotę, być znanym, rozpoznawalnym i zaufanym człowiekiem. Powiodło się zdiagnozowanie społeczności, jednak ciągle potrzeba jeszcze dużo pracy, aby zrealizować zamierzone efekty. Co osiągnęliśmy A jakie sukcesy odnieśliśmy od 2010 roku? Przede wszystkim udało się nauczyć ludzi, że skończyły się czasy, kiedy czekamy aż ktoś przyjdzie i naprawi świat. J Społeczność, z którą pracowałam, wie już, że jeśli ich dzieci nie mają gdzie spędzać wolnego czasu, to trzeba utworzyć Mobilny Dom Kultury, jeśli nie ma zieleni, ogródka czy ławki, trzeba je zrobić lub zbudować, jeśli seniorzy się nudzą, to otwierają Wymienialnie, jeśli brakuje nam festynów, to je realizujemy, jak chcemy się bawić, to się organizujemy i bawimy, a jeśli trzeba sobie Jordan P. Aktywne Społeczności - odkryj siłę społeczności w: Na drodze do zmiany. Oblicza animacji społecznej Regionalnych Ośrodków EFS, pod. red. B. Głuszak, 2012, s. 30.

3

Sylwetki

Pierwsze rezultaty

35

pomóc to wiadomo gdzie i do kogo się zgłosić. Nie wszystkie deficyty da się od razu naprawić, niekiedy trzeba więcej czasu. Mieszkańcy Śródki jednak wiedzą, że aby uzyskać rezultat, trzeba wziąć się do pracy. Nie ma uchwalonego planu zagospodarowania, brakuje miejsc parkingowych, jest problem z pracą – działamy: trwają konsultacje, spotkania, rozmowy z urzędnikami, partnerami, podejmujemy próby założenia spółdzielni socjalnej. Jest problem – jest rozwiązanie. Razem można wszystko

Sylwetki

W pojedynkę może nie da się zbyt wiele, ale razem można osiągnąć wszystko. Z takich działań, które zrealizowaliśmy na Śródce, wymienić należy:

36

■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Dzień Sąsiada – 5 edycji, Średniowieczny Targ Śródecki – 5 edycji, Spotkanie Wigilijne na Śródce – 5 edycji, Lato poŚródku – 4 edycje, Centrum Warte Poznania – 2 edycje, 5 projektów dofinansowanych z zewnątrz i zrealizowanych przez Stowarzyszenie „Śródeja”, ■■ Sprawa krótka czysta Śródka – 3 edycje, ■■ Śródeckie wietrzenie szaf – 3 happeningi, ■■ Detektywi Nocą – 3 edycje, ■■ Wizyty studyjne: 3 wizyty studentów z Case Western Reserve University, 1 wizyta 29 uczestników z 13 krajów Europy Zachodniej, 2 wizyty z Białegostoku, 1 wizyta z Gdańska, 2 z Poznania, 2 wykłady/prezentacje na UAM – praca socjalna, ■■ Podjęta próba założenia spółdzielni socjalnej. Specjalnie wpisałam, ile edycji zrobiliśmy, ponieważ to pokazuje że sedno sukcesu tkwi w  systematyczności, regularności działań i konsekwencji, ale musi to być długotrwały proces. W  ciągu tych czterech lat odbyło się około 300 spotkań z mieszkańcami o charakterze edukacyjnym, motywacyjnym, pobudzającym aktywność. Ponadto odbyło się kilkadziesiąt spotkań integracyjnych, a także około 100 spotkań Partnerstwa Lokalnego.

Czasami nawet bez kasy … Przykładem aktywności społecznej i obywatelskiej na Śródce są realizowane inicjatywy i projekty. W przypadku inicjatyw oddolnych działania te realizowane były właściwie bez udziału kosztów, w oparciu o prace społeczne mieszkańców oraz zasoby partnerów. To pokazuje, że czasem brak pieniędzy to tylko marna wymówka. Naprawdę można zrobić wiele, nie posiadając środków finansowych. Pierwszą inicjatywą „Śródeji” była letnia akcja Lato PoŚródku – animowaliśmy wolny, wakacyjny czas. Stowarzyszenie „Śródeja” składa się z mieszkańców, co oznacza, że każdy członek to indywidualny potencjał. Każdy ma inne zainteresowania, pasje, kompetencje, predyspozycje a wszystko to sprawia, że jako grupa są niezwykle kreatywni, silni, wszechstronni. Dzięki temu w ofercie można znaleźć cały wachlarz zajęć, od edukacyjnych, artystycznych, po sportowe. W ramach akcji Lato PoŚródku zorganizowano rodzinne budowanie i puszczanie latawców oraz puszczanie baniek mydlanych na moście Jordana, popołudnie z origami i weekend gier planszowych. Panie mogły wziąć udział w kursie samoobrony, odbyła się także gra miejska „Detektywi nocą” a poza tym mieszkańcy mogli uczestniczyć w piątkowych koncertach szantowych oraz karaoke.

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

■■ Biuro Porad i Wsparcia Rodziny (2013) – projekt współfinansowany przez Wielkopolski Urząd Wojewódzki; ■■ Aktywny Senior (2013) – projekt współfinansowany przez Wielkopolski Urząd Wojewódzki; ■■ Wymienialnia (2014) – projekt współfinansowany ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Rządowego Programu na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2014-2020. W ramach Partnerstwa zrealizowano następujące przedsięwzięcia: a) „W środku Śródki” (konkurs Centrum Warte Poznania) – a w nim: ■■ cykl imprez artystycznych „A w niedzielę po sumie na moście”, ■■ Mobilny Dom Kultury, ■■ Dzień Sąsiada, ■■ Koncert na Starą Kamienicę w Międzynarodowym Dniu Muzyki; b) Pośrodku Śródki: ■■ koncert z okazji Światowego Dnia Ziemi, ■■ Koncerty Śródeckie w Kościele św. Małgorzaty – edycja wiosenna. Największy sukces Moim największym sukcesem, wręcz moim dzieckiem, jest Stowarzyszenie „Śródeja” – organizacja z ogromnym potencjałem, prężnie działająca, co potwierdza fakt, że od chwili powołania, tj. od 2012 roku, zrealizowała samodzielnie 5 projektów oraz 3 we współpracy z  Fundacją Puenta. Uśmiecham się sama do siebie, kiedy pomyślę o Partnerstwie Lokalnym „Republika Śródka” (oficjalne porozumienie przystąpienia do partnerstwa miało miejsce 13.12.13 r., przystąpiło wówczas 10 podmiotów, aktualnie jest ich 13). Nie znam drugiego takiego miejsca, gdzie wszyscy razem z taką ochotą podejmują działania na rzecz tego rejonu i w tym celu podpisali oficjalne porozumienie. Miejsca, w którym, kiedy pojawia się nowy przedsiębiorca, od razu wyraża chęć przyłączenia się do Partnerstwa, bo słyszał, że takie istnieje, jest super i dlatego on też chce w nim uczestniczyć.

Dziś z perspektywy czasu widać, że najważniejszy cel został osiągnięty – ludzie dostrzegając, że jest problem, deficyt podejmują aktywne działania aby zmienić niekorzystną dla nich sytuację. Przykładów mogę wyliczać wiele – mieszkańcy wskazywali że na Śródce jest brak małej architektury, więc ją sobie zbudowali – tak powstał Mobilny Dom Kultury. Ale to nie koniec. Rozpoczęli rozmowy z urzędnikami i okazało się, że można osiągnąć więcej, w tym roku na Śródce mają pojawić się ławki. Problemem okazał się również deficyt zieleni w dzielnicy, a więc założyli ogródek. Pojawił się kłopot z miejscem do spędzania czasu wolnego – powstała Wymienialnia. Część ludzi jest bezrobotna, więc podjęto próbę założenia spółdzielni socjalnej. Co prawda nie udało się to teraz, ale myślę że to temat, który jeszcze nieraz wróci i w końcu mieszkańcy osiągną zamierzony cel, sami stworzą miejsca pracy dla siebie. Dużym problemem jest brak miejsc parkingowych – ciągle trwają prace, działania, które zmierzają do uchwalenia planu zagospodarowania przestrzennego, który od wielu lat „leży” w urzędzie. Toczą się rozmowy z Partnerami, aby móc wykorzystać ich zasoby do rozwiązania tej kwestii. Nie wspominając już o tym, że wszelkie eventy realizowane są wspólnie, co znacznie obniża koszty ich realizacji. Nie oszukujmy się – aby zorganizować ciekawe wydarzenie, potrzeba przynajmniej kilku tysięcy złoty. Podczas realizacji inicjatywy w ramach partnerstwa koszty się zmniejszają. Tzn. indywidualne koszty są mniejsze, ponieważ pojedynczy partner z własnego budżetu wykłada co najwyżej kilkaset złotych, może tysiąc. Gdyby jednak organizował event samodzielnie, musiałby zapłacić przynajmniej 4000 zł. Uczymy innych Ludzie z całej Polski (i nie tylko) przyjeżdżają i pytają, w jaki sposób odnieśliśmy taki sukces, chcą się od nas uczyć, to cieszy. Jestem dumna z tego, co udało się zrobić na Śródce – obszarze, który kiedyś charakteryzowany był jako zaniedbany, brudny, niebezpieczny, zagrożony wykluczeniem… To co najbardziej podoba mi się w tej pracy to ludzie. Ta funkcja pozwoliła mi poznać wiele bardzo interesujących osób, nawiązać ciekawe kontakty. Ci ludzie mnie inspirują. Wiem, że kiedy mam

Sylwetki

Ponadto Stowarzyszenie „Śródeja” zrealizowało następujące projekty:

37

gorszy dzień, wystarczy chwila rozmowy, aby zrozumieć, że to w nas samych jest największa siła i piękno. Gdy kończyłam pracę na Śródce i wracałam do domu, to choć jest to bardzo niewielka przestrzeń, zajmowało mi to czasem ponad godzinę, tylko dlatego, że co krok spotykałam znajomego – mieszkańca. Z każdym zamieniałam kilka zdań i to wystarczało aby odcinek 400 m pokonać w 30 minut. J

Sylwetki

Fascynujące role

38

Jako organizator społeczności musiałam wcielać się w różne role i to jest najbardziej fascynujący element tej pracy. Byłam mediatorem, politykiem, menadżerem, psychologiem, dźwiękowcem, trenerem, szkoleniowcem, pracownikiem biurowym, nawet clownem. Organizowałam tak wiele różnych przedsięwzięć, że chyba mogłabym samodzielnie organizować imprezy masowe. To praca przyjemna, choć ciężka. Najpierw trzeba przekonać ludzi do siebie, umieć ich wysłuchać i zrozumieć, z jakimi problemami się borykają, czego oczekują. Znaleźć w nich najmocniejsze strony, potencjały, wyłuskać to co najcenniejsze i pokazać, że największe zasoby tkwią w nich samych. Potem można wspólnie podejmować inicjatywy. Zaczyna się zwykle od tych konsumpcyjnych – takich z których będą mieć największą frajdę – festyny, eventy, spotkania towarzysko-integracyjne. Później można podejmować szereg działań społecznych, obywatelskich. Ludzie muszą wiedzieć, że ich praca przynosi korzyści, jest rezultat. Łatwiej jest to pokazać, najpierw realizując festyn, tworząc ogródek, wspólną przestrzeń, musi

być namacalny efekt. Trudniej przekonać społeczność do działań, mówiąc im, że efekt będzie widoczny za kilka lat i wtedy będzie im się lepiej żyło. Wówczas zapał, motywacja szybciej się wypalają, perspektywa jest zbyt odległa. Trzeba stopniowo realizować mniejsze projekty, aby dotrzeć do zamierzonego, spektakularnego i efektywnego rezultatu. To praca na procesie, małymi krokami, stopniowo do celu. Moja praca na Śródce skończyła się 31 grudnia 2014 r., choć osobiście uważam, że nie jest to korzystne rozwiązanie. Jeszcze dużo rzeczy jest do zrealizowania, ale wierzę że zbudowane partnerstwo lokalne z takim liderem, jakim jest Stowarzyszenie „Śródeja”, podoła nowym wyzwaniom. Promujmy ten zawód! Ważne jest, aby szerzyć tę metodę pracy – to przyszłość. W wielu miastach w Polsce pracuje się ze społecznością lokalną i przynosi to wymierne korzyści. Chciałabym, aby w Poznaniu również została ona doceniona. Myślę sobie, że jeśli na każdej dzielnicy, osiedlu pracowałby organizator społeczności lokalnej, społeczności te byłyby silniejsze, ludzie mieliby poczucie sprawstwa a tym samym podejmowaliby działania zmierzające do poprawy ich warunków życia, co prowadzi do zwiększenia dobrobytu indywidualnego i grupowego. Jeśli ludzi nie zaangażuje się w działania poprawiające ich życie, to nic nie będzie lepsze. Organizowanie Społeczności Lokalnej (OSL) to najlepsze rozwiązanie jakie można sobie wyobrazić, trzeba je tylko docenić i zacząć wdrażać w życie. Anna Żygulska

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Absolwent – pierwszy krok w przyszłość zawodową

Pierwszym krokiem było zawarcie w grudniu 2014 roku przez Powiatowy Urząd Pracy w Lidzbarku Warmińskim ze szkołami gimnazjalnymi z terenu powiatu lidzbarskiego porozumień na rzecz młodzieży szkół gimnazjalnych pod nazwą ,,Absolwent – pierwszy krok w przyszłość zawodową”. Skąd pomysł partnerstwa? Powiatowy Urząd Pracy w Lidzbarku Warmińskim nieustannie dąży do jak najefektywniejszego wykorzystywania posiadanych zasobów, realizując aktywną politykę rynku pracy oraz starając się wykraczać poza tradycyjne zadania takie jak rejestracja bezrobotnych, ich monitorowanie i wspieranie w poszukiwaniu pracy. Z inicjatywy Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Lidzbarku Warmińskim Pani Bożeny Romasz w końcu 2013 roku wystosowano zaproszenia do wszystkich dyrektorów szkół gimnazjalnych z terenu powiatu lidzbarskiego w celu nawiązania współpracy. W rezultacie w dniu 17.12.2013 r. odbyło

się spotkanie przedstawicieli Powiatowego Urzędu Pracy w Lidzbarku Warmińskim z dyrektorami ww. szkół mające na celu przybliżenie usług poradnictwa zawodowego skierowanych do młodzieży szkół gimnazjalnych. Spotkanie zakończyło się zawarciem 8 porozumień pn. „Absolwent – pierwszy krok w przyszłość zawodową” dotyczących współpracy i podejmowania wspólnych działań na rzecz młodzieży szkół gimnazjalnych z terenu powiatu lidzbarskiego. Jaki jest cel porozumienia? Głównym celem porozumienia jest podejmowanie i wspieranie inicjatyw służących przygotowaniu młodzieży gimnazjalnej do wejścia na rynek pracy i aktywnego poruszania się na nim. Jaki jest obszar partnerstwa? Partnerstwo jest odpowiedzią na pojawiającą się potrzebę zwiększenia współpracy między urzędem pracy i szkołami gimnazjalnymi z terenu powiatu lidzbarskiego. Współpraca daje nowe możliwości działania i wymiany doświadczeń między partnerami. Z uwagi na dynamicznie zmieniającą się sytuację na rynku pracy i wzrost popytu na pracowników o specyficznych umiejętnościach, urząd pracy zapewnia młodzieży uczącej się w gimnazjum bieżący dostęp do informacji

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Wybór zawodu zależy przede wszystkim od cech indywidualnych człowieka. To one wpływają nie tylko na to, jaki zawód wybieramy, ale również jak czujemy się, wykonując określoną pracę zawodową. Zanim młody człowiek zacznie myśleć o wyborze zawodu, musi najpierw poznać samego siebie. Jest to pierwszy warunek dobrego zaplanowania kariery zawodowej. Szkoła, rodzice czy profesjonalni doradcy zawodowi mogą pomóc młodzieży rozpoznać swoje zainteresowania, uzdolnienia, system wartości, cechy osobowości. Daje to większą gwarancję na to, iż młodzieży nie zabraknie chęci do doskonalenia swoich umiejętności a więc do ustawicznego rozwoju. Konieczność uczenia się przez całe życie i znajomość tej potrzeby były dla urzędu pracy bodźcem do wyjścia poza ustawowy obszar działania. W taki sposób zrodziła się nowa inicjatywa świadczenia usług dla młodzieży do 18 roku życia.

39

z zakresu aktualnego zapotrzebowania na zawody i specjalności na lokalnym rynku pracy, informacji pomagających młodzieży w podjęciu właściwej decyzji edukacyjnej. Partnerstwo daje możliwość świadczenia usługi poradnictwa zawodowego przez urząd pracy uczniom poniżej 18 roku życia w naszym powiecie. W ramach zawartego partnerstwa Powiatowy Urząd Pracy w Lidzbarku Warmińskim świadczy bezpłatne usługi poradnictwa zawodowego dla młodzieży stojącej przed trudnym wyborem dalszej edukacji i  zawodu. Partnerstwo obejmuje m.in.:

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

1) promocję usług i instrumentów oferowanych przez urząd;

40

doradztwo edukacyjno-zawodowe, które miało na celu pomóc uczniom w podejmowaniu decyzji edukacyjnych i zawodowych. W programie warsztatów wykorzystano m.in. prezentację multimedialną pn. „Wybór szkoły ponadgimnazjalnej – inwestycja w przyszłość” oraz filmy pt. „Rynek pracy”, „Kształcenie ponadgimnazjalne – ale jakie?”, „Kwalifikacje zawodowe – rynek wielu możliwości”. Dodatkowo uczniowie korzystali z indywidualnych konsultacji z doradcą zawodowym dotyczących dalszej edukacji. Wśród wszystkich uczniów przeprowadzone zostały również testy badania preferencji i predyspozycji zawodowych. Po wykonaniu testów omawiano wyniki z uczniami.

2) zapoznanie uczniów z sytuacją na rynku pracy;

Korzyści płynące ze współpracy

3) świadczenie usług poradnictwa zawodowego w zakresie: pomocy w wyborze kierunku kształcenia, zawodu, określenia predyspozycji zawodowych, określenia własnych wartości, przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej i pisania dokumentów aplikacyjnych, poprzez między innymi mini wykłady, warsztaty i indywidualne spotkania.

Na podstawie dotychczasowych obserwacji można stwierdzić, że warto jest podejmować tego typu działania. Z opinii dyrektorów i uczniów szkół gimnazjalnych wynika, że udział w warsztatach przyniósł wymierne korzyści zarówno uczniom, jak i partnerom. Uczniowie otrzymują aktualną wiedzę o rynku pracy, zawodzie i wykonują testy z zakresu predyspozycji i zainteresowań zawodowych. To pozwala im na lepszy wybór szkoły i dalszą edukację szkolną. Natomiast partnerzy poprzez nową praktykę i monitoring realizacji działań nabywają nowe doświadczenia służące pełniejszemu dostosowaniu swoich ofert do potrzeb młodzieży oraz lokalnego rynku pracy. Z obserwacji Powiatowego Urzędu Pracy w Lidzbarku Warmińskim wynika, że dotychczasowa współpraca będzie się dalej rozwijać. Już zaplanowano pierwsze spotkania z młodzieżą szkolną w 2015 roku.

Doradztwo zawodowe na warsztatach Wśród świadczonych usług poradnictwa zawodowego największym zainteresowaniem młodzieży cieszą się warsztaty. Planowanie warsztatów rozpoczyna się od ustalenia przez partnerów porozumienia dogodnego terminu organizacji warsztatów. Zajęcia warsztatowe dla uczniów realizowane są najczęściej na terenie poszczególnych szkół przez jeden dzień i przeprowadzane przez dwóch doradców zawodowych Powiatowego Urzędu Pracy w Lidzbarku Warmińskim. W trakcie zajęć warsztatowych uczniowie poznają rynek pracy, mogą określić swoje predyspozycje i umiejętności zawodowe jak też skorzystać z indywidualnych konsultacji z doradztwa zawodowego. W roku 2014 na podstawie zawartych porozumień doradcy zawodowi z Powiatowego Urzędu Pracy w Lidzbarku Warmińskim zorganizowali 6 spotkań grupowych prowadzonych w formie warsztatów. W warsztatach uczestniczyło łącznie 121 uczniów drugich i trzecich klas szkół gimnazjalnych z terenu powiatu lidzbarskiego. Tematem warsztatów było

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Grywalizacja w edukacji

“Nie mam żadnych specjalnych zdolności, jestem po prostu szalenie ciekawy” Albert Einstein

Powiedz mi, co Cię motywuje, a ja Cię nauczę – wprowadzenie do grywalizacji w edukacji

Business Solution Consultant w projektach grywalizacyjnych i z zakresu Internet of Things. Od 6 lat działa w środowisku startupowym i IT. Kompetencje Project Managera i zacięcie analityczne wykorzystuje, łącząc koncepcje z technologią. Szuka optymalnego dedykowanego dla klienta rozwiązania oraz świadczy usługi konsultingu biznesowego w projektach IT. Ciekawość jest podobno pierwszym stopniem do piekła. Na domiar złego, zgodnie z brytyjskim przysłowiem, zabija kota. Tymczasem ciekawość powinna mieć o wiele lepszy PR. To przecież właśnie ona napędza ludzkość do działania. Wyzwala. Dodaje sił. Otwiera umysły. Uruchamia lawinę pytań. Jest także podstawą grywalizacji — przez niektórych uważanej za marketingowy trend, a przez innych za główne narzędzie sprzedażowe do osiągania konkretnych rezultatów. Który opis odzwierciedla rzeczywistość? I jak to się ma do edukacji? Gry… gry… grywalizacja? Grywalizacja, gamifikacja, a może gryfikacja? Każda z tych nazw ma swoich walecznych fanów. Znaczenie mają na szczęście jedno. Mówimy o świadomym wykorzystaniu mechanizmów myślowych dotychczas wykorzystywanych m.in. w grach komputerowych czy fabularnych do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach odbiegających od środowiska gier. Grywalizacja innymi słowy to aktywizowanie, motywowanie, zachęcanie, pobudzanie do rywalizacji lub też współpracy, angażowanie użytkowników nastawione na określony cel. Krótko mówiąc, jest to rozwiązanie realnych problemów, takich jak brak zaangażowania, czy też motywacji wśród wybranej grupy osób i w określonym celu. Trend czy nowy kierunek? Grywalizacja jest pojęciem znanym już od wielu lat. Na rynku polskim nadal jednak pozostaje w ka-

tegorii trendu dostrzeganego głównie przez działy marketingu lub HR w projektach IT. Można to po części tłumaczyć chociażby badaniami przeprowadzonymi przez znaną firmę badawczą Gartner, która w połowie 2013 roku umieściła grywalizację na samym szczycie krzywej cyklu życia nowych technologii, wskazując jednocześnie czas rozwoju i popularyzacji tego kierunku. Obecnie znajdujemy się w trwającym 5-10 lat okresie weryfikacji jej przydatności. Analizujemy wyniki z pierwszych projektów grywalizacyjnych na poszczególnych rynkach. To również czas wyciągania wniosków i wprowadzania usprawnień celem zwiększenia efektywności grywalizacji i podniesienia jej wyników. Trend czy nowy kierunek? Na tym etapie możemy mówić o pierwszych dużych sukcesach, które w dłuższej perspektywie przyniosły konkretne rezultaty. Takim przykładem jest grywalizacja jednej z największych linii lotniczych w Stanach Zjednoczonych, JetBlue Airways. Projekt został zrealizowany przez SoInteractive latem 2013 roku jako dodatkowy element angażujący klientów programu lojalnościowego TrueBlue. Efekty wspomnianej grywalizacji przyniosły mierzalne rezultaty już po sześciu miesiącach. Wzrosła liczba zarejestrowanych użytkowników (ponad 100 000), dodatkowych odwiedzin stron programu (1 300 000 dodatkowych), jak również liczba transakcji związanych z usługami świadczonymi przez partnerów linii (wzrost o 200%). Nieźle, a to dopiero rozgrzewka. Wzrosły wyświetlenia strony marki na Facebooku (ponad 1 500 000). Użytkownicy zaczęli również tworzyć nieformalne grupy fanów. Dla twórców tego programu — takie akcje to prawdziwy zastrzyk energii.

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Małgorzata Kendziorek

41

Gra = zaangażowanie

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Ale grywalizacja nie ogranicza się tylko do B2C (Business-to-Customer). Coraz częściej pojawiają się projekty, których celem jest budowanie zaangażowania wśród pracowników, B2E (Business-to-Employee) czy B2B (Business-to-Business). Wiedzę na temat grywalizacji możemy potraktować jako uniwersalny zbiór zasad, dobrych praktyk i narzędzi, które można wykorzystać do zaangażowania naszych pracowników, klientów, czy nawet samego siebie.

42

Ciężko znaleźć branżę czy też grupę docelową, w której nie byłoby możliwości wprowadzenia któregoś z narzędzi grywalizacyjnych. Wszakże nasze codziennie życie wymaga ciągłych motywatorów — czy to do wykonywania obowiązków z pracy, porządków domowych, regularnego uprawiania sportu, czy nabywania wiedzy. Szczególnie ten ostatni aspekt wymaga szerszego omówienia. Czy można zgrywalizować edukację? Kinestetycy, wzrokowcy, słuchowcy… Brzmi znajomo? Notatki oznaczone wszystkimi kolorami tęczy? Mapy myśli mające więcej wspólnego z plątaniną światełek choinkowych niż z prezentacją informacji? Każdy ma inne sposoby przyswajania wiedzy. Podobnie też każdy potrzebuje innych motywatorów, aby nieustannie poszerzać swoją wiedzę. Z pomocą przychodzi tutaj grywalizacja. Powiedz mi co Cię motywuje, a ja Cię nauczę — tak mogłaby brzmieć obietnica dołączana do każdego produktu ułatwiającego nabywanie wiedzy. Czy nie są to jednak puste obietnice? Czy nie znajdują się pod nimi adnotacje napisane drobnym druczkiem? Na szczęście produktów ze wspomnianymi obietnicami jest na tyle dużo, że każdy może znaleźć narzędzie dla siebie. W dalszej części artykułu przedstawię kilka wzorów rozwiązań, które nie tylko mogą okazać się dobrym przykładem grywalizacji, ale również ciekawą propozycją na zwiększenie naszej wiedzy. Koduj, mów i ćwicz mózg! W dobie “Internetu rzeczy”, robotów naśladujących zachowania naszych futrzastych pupili, ogólnodostępnego Internetu, czy urządzeń typu “smart”, większość osób sięga po wiedzę przede wszystkim

do Internetu. Dlaczego? Ponieważ czujemy wolność wyboru — kiedy, w jakim zakresie oraz jak dużo czasu chcę poświęcić na zdobywanie wiedzy. To może być zarówno nauka tzw. twardych kompetencji (np. kompetencji technicznych), nauka nowego języka obcego, czy też sam rozwój tzw. kompetencji neurologicznych, takich jak pamięć czy zdolność koncentracji. Możliwych narzędzi jest tak samo dużo jak dziedzin wiedzy, które chcemy rozwijać. Ale skupmy się na paru przykładach. E-learning? Sprawa dobrze znana. Wszelkie kursy, szkolenia online, kojarzone niestety z szybkim i łatwym „papierkiem”, który jedynie urozmaica CV. E-learning może jednak wyglądać zupełnie inaczej. Codecademy (www.codecademy.com) wychodzi poza stereotyp. Pokazuje, że programowanie, które wydawałoby się wiedzą tajemną, możliwą do nabycia tylko poprzez lata studiów czy dziesiątki, setki godzin spędzonych przed monitorem, staje się wręcz namacalną zdolnością, którą wystarczy po prostu podnieść, wziąć ze sobą i rozwinąć w praktyce.

Źródło: materiał z profilu Codecademy na serwisie Facebook (https://www.facebook.com/codecademy) Codecademy to strona, na której można znaleźć kursy wprowadzające do wybranych języków programowania oraz krótkie tutoriale zawierające instruktaż dotyczący poszczególnych problemów technicznych. Przygodę z serwisem zaczynamy od otrzymania rangi i profilu, które nas odróżniają od innych użytkowników. Każda akcja związana z pozyskaniem wiedzy — czy to wykonanie zadania, ukończenie danego kursu, czy też rozwiązanie dodatkowego tutorialu — zostaje nagrodzona punktami oraz odznakami. Te wirtualne nagrody świadczą

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Budowanie motywacji Warto zwrócić uwagę na sposób, w jaki profil użytkownika wraz z jego bieżącymi statystykami rozwoju motywuje do podejmowania dalszych akcji. Pokazuje, ile już udało się dokonać, buduje emocje poprzez rywalizację, wizualizuje postępy gracza, umożliwia interakcje z innymi graczami. Co więcej, użytkownik staje się ekspertem, a jego profil to potwierdza. Taki rodzaj zaangażowania, żywcem wzięty z gier, sprawdza się znakomicie. Nie można oczywiście zapomnieć, że rankingi, punkty, odznaki, czy profil użytkownika wraz ze statystykami to tylko narzędzia grywalizacyjne wspierające jeden główny cel — nabycie konkretnej wiedzy. Nauka języków Oprócz kompetencji technicznych, innymi umiejętnościami, które często chcemy pozyskać przez Internet, są kompetencje lingwistyczne. Tutaj zdecydowanie dobrą pomocą jest Memrise (www. memrise.com).

sze rezultaty. Ale kluczowym elementem serwisu jest komunikacja poprzez motywujące przypomnienia, wysyłana e-mailem oraz historia działań użytkownika. Storytelling Sukces Memrise opiera się na angażującym storytellingu, czyli dobrze opowiedzianej historii. Aplikacja przenosi naukę języków do świata... ogrodnictwa. Każdy kurs to nowy ogródek na profilu użytkownika. Każde nowo poznane słowo to nowe nasionko. A jak wiadomo, każda roślina potrzebuje stałego podlewania (powtarzania poprzez różne zadania sprawdzające wiedzę) oraz odpowiedniego czasu, by urosnąć (gdy na wszystkie zadania związane z danym słowem odpowiemy poprawnie, częstotliwość powtarzania się zmniejsza). Wizualna forma oraz niestandardowy styl komunikacji czynią kontakt z danym językiem przygodą i zachęcają do dalszych akcji. Trening mózgu Wróćmy może do źródeł i do nauki… uczenia się. W pozyskiwaniu wiedzy operujemy na takich cechach naszego mózgu, jak zdolność do koncentracji, kojarzenia informacji czy też ich zapamiętywania. Rozwijanie tego typu kompetencji to główna idea innego rozwiązania — FitBrains (www.fitbrains.com).

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

o zdobytych kompetencjach, potwierdzają status i rangę. Są też punktem wyjścia do porównywania się z innymi graczami.

43

Źródło: screen strony Memrise (www.memrise.com) Memrise to serwis www (i aplikacja mobilna) zawierający tworzone przez użytkowników kursy językowe. Ich podstawą są przede wszystkim elementy nazywane w serwisie memami, czyli nietypowe sposoby prezentacji danego słowa. Czasem mem przybiera postać ciekawego zdania, obrazka, filmiku lub żartu. Jego głównym celem jest przedstawienie danej treści w przystępny i łatwy do zapamiętania sposób. W serwisie znajdziemy punkty, profil, status, a nawet rankingi, do których możemy zaprosić znajomych i rywalizować z nimi o to, kto osiągnął lep-

Źródło: screen strony Fir Brains (www.fitbrains.com) FitBrains to serwis www i aplikacja mobilna, które zawierają zbiór zadań ukierunkowanych na ćwiczenie kompetencji neurologicznych – pamięci oraz zdolności szybkiego kojarzenia faktów. Program jest dostosowany do konkretnego użytkownika, który wybiera sobie cel, czyli kompetencje, które chce rozwinąć. Z każdym zadaniem otrzymuje informację zwrotną na temat rozwoju, jakiego dokonał oraz możliwość porównania swoich wyników na tle innych.

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Same zadania są czytelne i mało czasochłonne. Wystarczy poświęcić tylko dwie minuty dziennie, aby zobaczyć efekty. To, o czym warto wspomnieć, to możliwość porównania się z innymi użytkownikami na tle danej grupy (kryteriami są między innymi wiek oraz płeć). W tym wypadku użytkownik nie skupia się na rywalizacji z konkretnymi osobami, tylko na tzw. benchmarkingu — porównuje siebie do podobnych osób, co również stanowi dobry motywator do podjęcia kolejnych akcji.

44

Wspomniana na początku artykułu uniwersalność grywalizacji odnosi się nie tylko do dużej gamy projektów (szczególnie edukacyjnych), w których możemy ją wykorzystać, ale też do różnorodnych grup docelowych. Taką grupą mogą być np. pracownicy danej firmy. Nasze wdrożenia Nasz pierwszy projekt grywalizacji w edukacji był skierowany do pracowników działu handlowego dużej międzynarodowej firmy z sektora FMCG działającej na rynku polskim. Wykorzystaliśmy tutaj m.in. profil, punkty, status oraz ranking użytkowników. Natomiast kluczowym elementem była baza wiedzy oraz zadania, dzięki którym użytkownicy w przystępny sposób zwiększali swoją wiedzę na temat produktów klienta. Aby zmotywować do wykonywania zadań, mocny nacisk był kładziony na wspomniany storytelling, który wprowadzał użytkownika co miesiąc w koncepcję innego świata, zbudowanego na twórczych wizualizacjach i opowieści. Sprawiło to, iż każdy miesiąc kontaktu z platformą grywalizacyjną stał się przygodą. Grywalizacja może też dotyczyć pozyskania wiedzy niekoniecznie niezbędnej w pracy, ale wpływającej na wizerunek pracownika jako reprezentanta firmy. Dobrym przykładem będzie tu wdrożenie dotyczące sektora bankowego w Belgii. Jego celem było zachęcenie pracowników banku do korzystania z firmowego/korporacyjnego portalu. W tym przypadku również głównym narzędziem stał się storytelling, który poprzez komunikację i zachęty do udziału w tworzeniu historii, wspierał zapoznawanie się z artykułami na temat produktów bankowych, czy też sukcesów wewnątrz społeczności pracowników.

Motywacja Kolejnym przykładem wykorzystania grywalizacji w takim wymiarze jest projekt skierowany do pracowników działu sprzedaży z polskiego sektora usług finansowo-księgowych. Główną ideą była motywacja nie tylko przez cały czas trwania projektu, ale również i codzienne zachęcanie do efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych. Decydujące elementy profilu użytkownika to codzienne cele i zadania, bieżąca informacja zwrotna na temat rezultatów oraz zachęty w postaci odznaczeń czy realnych nagród motywujących do utrzymania lub zwiększenia tempa pracy następnego dnia. Grywalizacja — czy to skierowana do konkretnej osoby, czy grupy osób takich jak pracownicy — stanowi świetny sposób na uzyskanie określonych wyników i dotarcie do obranego celu. Mówiąc o dobrej rywalizacji, nie można nie wspomnieć o regule 3F. Przede wszystkim fun Zarówno osoby tworzące rozwiązania grywalizacyjne, jak i ich użytkownicy, nie powinni zapominać o regule 3F (“Friends, Fun, Feedback”), która jest podstawą zaangażowania. Według tej zasady grywalizacja opiera się na trzech elementach. Po pierwsze ludzie, z którymi wchodzimy w interakcje, po drugie informacja zwrotna, która powinna być efektem naszych akcji oraz, oczywiście, zabawa. Korzystajmy z grywalizacji, sprawdzajmy nowe rozwiązania, szukajmy instrumentu idealnie skrojonego do naszych potrzeb, ale jednocześnie bawmy się tym. Pozwólmy grywalizacji dać się zaangażować i bądźmy przy tym, zgodnie ze słowami Einsteina, szalenie ciekawi świata.

SoInteractive S.A. to zespół specjalistów z zakresu nowych technologii i kreacji. Łączy specjalistyczny know-how w dziedzinie grywalizacji z najnowszymi narzędziami, tworząc rozwiązania, które budują zaangażowanie użytkowników na całym świecie. Z pomocą mechanizmów gier i Internet of Things dostarcza narzędzia do motywacji, zmiany ludzkich zachowań i efektywnego zarządzania czasem.

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Biblioteka jako centrum aktywności lokalnej –

Maksyma „frontem do klienta” nie ogranicza się dzisiaj wyłącznie do gospodarki. Orientacja marketingowa, w której centrum uwagi znajdują się klient i jego potrzeby, opanowała całą sferę usług publicznych. Szpitale, urzędy, szkoły i uczelnie zmieniają się, dostosowując ofertę do oczekiwań klientów. Zmiany nie ominęły także bibliotek pedagogicznych. Dobrym przykładem jest Pedagogiczna Biblioteka Wojewódzka w Bielsku-Białej, której oferta daleko wykracza obecnie poza tradycyjne udostępnianie księgozbioru.

W bibliotece odbyło się również spotkanie z reżyserką Wandą Różycką-Zborowską. Towarzyszyła mu projekcja filmu jej autorstwa pt. „Pójdź za mną. Testament Jana Pawła II”.

Rozwój usług

Wspólnie z partenrami zorganizowano dla nauczycieli regionalistów warsztaty o tematyce żydowskiej „Alef-Bet kultury żydowskiej”.

Oferta biblioteki jest dziś bardziej zróżnicowana i skierowana do szerszego kręgu odbiorców. Za sprawą licznych projektów, inicjatyw i rozwiniętego wachlarza usług, placówka nabrała charakteru kulturalnego centrum aktywności lokalnej. Tego rodzaju zmiana polegająca na odejściu od ścisłej specjalizacji i otwarciu się na nowe dziedziny aktywności, skutkuje poprawą wizerunku, lepszą rozpoznawalnością w środowisku i pozyskiwaniem nowych klientów. Dziś biblioteka, nie zaniedbując tradycyjnej roli związanej z gromadzeniem i udostępnianiem księgozbioru, śmiało i chętnie sięga po środki z repertuaru nowoczesnego marketingu czy public relations. Szerokie spektrum działań… Ważnym elementem uatrakcyjniającym ofertę biblioteki były ciekawe wydarzenia skierowane do klientów, wśród nich liczne spotkania autorskie, prelekcje, warsztaty, konferencje i wystawy. Biblioteka gościła m.in. Renatę Piątkowską, znaną i cenioną autorkę książek dla dzieci. Z okazji Międzynarodowego Dnia Teatru warsztaty teatralne dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych prowadził w bibliotece Artur Pałyga, wybitny dramaturg i scenarzysta.

Ze znacznym zainteresowaniem i ciepłym przyjęciem ze strony publiczności spotkała się promocja Kalendarza Beskidzkiego na rok 2014, na którą zaproszono autorów i wydawców kalendarza. Z okazji Roku Kolberga biblioteka zorganizowała prelekcję „Od kompozytora do etnografa – życie i działalność Oskara Kolberga”.

Działania dla uczniów Uczniowie bielskiej szkoły hotelarskiej mieli możliwość wysłuchać w bibliotece wykładu Piotra Keniga z Muzeum Historycznego Stara Fabryka, zaś z okazji rocznic wydarzeń historycznych, dwukrotnie zaproszono młodzież z bielskich szkół na spotkanie z Grażyną Staniszewską, świadkiem historii i znaną działaczką opozycji w okresie PRL. Wykłady Z okazji setnej rocznicy wybuchu I wojny światowej goszczono Jacka Kachela, poczytnego dziennikarza i historyka z Bielska-Białej. Jego wykład pt. „I wojna światowa na Podbeskidziu” przybliżył młodym słuchaczom dramatyczne wydarzenia sprzed wieku, które rozgrywały się na naszym terenie. Cyklicznie odbywały się w bibliotece wykłady pracowników Instytutu Pamięci Narodowej z Katowic skierowane do młodzieży szkolnej. W związku z obchodami Roku Jana Karskiego w bibliotece odbyła się projekcja filmu o Janie Karskim wraz z prelekcją oraz wystawą „Jan Karski – człowiek przez duże C”.

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

na przykładzie Pedagogicznej Biblioteki Wojewódzkiej w Bielsku-Białej

45

Zorganizowano także konferencję o Janie Pawle II”, cykl spotkań poświęconych wiedzy o Biblii, wykład o poezji Zbigniewa Herberta i spotkanie autorskie z poetą Franciszkiem Nastulczykiem. Kampanie

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Biblioteka wzięła także udział w kolejnej edycji ogólnopolskiej kampanii Narodowe Czytanie odbywającej się pod patronatem Prezydenta RP. Z tej okazji biblioteka wspólnie z Domem Pomocy Społecznej Dla Osób Starszych w Bielsku-Białej przygotowała program artystyczny dla podopiecznych tej placówki, w którym wystąpili aktorzy Kuba Abrahamowicz i Katarzyna Gajowniczek.

46

Ten krótki przegląd wydarzeń, które odbyły się w jednym tylko roku 2014, ukazuje wyraźnie, jak daleko odchodzi się obecnie od postrzegania roli biblioteki wyłącznie jako miejsca gromadzenia i udostępniania księgozbioru. Dobre relacje z partnerami… Jednym z priorytetów biblioteki jest współpraca na różnych płaszczyznach ze środowiskiem lokalnym, nawiązywanie nowych kontaktów oraz podtrzymywanie już istniejących. W 2014 r. biblioteka kontynuowała współpracę z dotychczasowymi partnerami: Regionalnym Ośrodkiem Doskonalenia Nauczycieli „WOM”, Instytutem Pamięci Narodowej oraz Akademią Techniczno-Humanistyczną, Fundacją „KLAMRA” z Żywca oraz Muzeum Historycznym „Stara Fabryka”. Biblioteka nawiązała współpracę z nowymi partnerami: Grupą Edukacyjną „MIFGASH” z Krakowa, Gminą Wyznaniową Żydowską, Towarzystwem Przyjaciół Bielska-Białej i Podbeskidzia oraz Towarzystwem Miłośników Ziemi Bielsko-Bialskiej oraz Katolickim Stowarzyszeniem „Civitas Christiana” z Krakowa. Jako lokalny inicjator ogólnopolskiej kampanii „Zaczytani” biblioteka zebrała ponad dwa tysiące książek i przekazała je Środowiskowemu Centrum Pomocy w Bielsku-Białej, nawiązując z tym ostatnim owocną i cenną współpracę. … i wspieranie ich działań Biblioteka także chętnie pomagała partnerom przy organizowaniu przez nich ważnych wydarzeń.

Taka współpraca służy bowiem budowaniu i utrzymywaniu sieci kontaktów (networking). Przyczynia się do utrwalenia wizerunku biblioteki jako cennego partnera w różnorodnych przedsięwzięciach edukacyjnych i kulturalnych oraz jej obecności w środkach masowego przekazu (publicity). Przykładem może być współpraca z Regionalnym Ośrodkiem Doskonalenia Nauczycieli „WOM”. Biblioteka co roku współorganizuje z tą placówką konferencje dla nauczycieli bibliotekarzy. Inny przykład to uczestnictwo w organizowanym przez Akademię Techniczno-Humanistyczną w Bielsku-Białej dorocznym Beskidzkim Festiwalu Nauki i Sztuki. Skuteczna promocja Szczególny nacisk położony został na informowanie o działalności biblioteki. U źródeł takiego podejścia tkwi przekonanie, że nawet najciekawsze wydarzenia odbywające się w placówce pozostaną niezauważone i nie wpłyną korzystnie na jej wizerunek, jeżeli nie będzie im towarzyszyć skuteczna promocja i informacja. W tym zakresie m.in. nawiązano i utrzymywano regularne kontakty z mediami (w 2014 r. w lokalnej i regionalnej prasie, radiu i telewizji ukazało się ok. 30 publikacji związanych z działalnością biblioteki), utworzono profil biblioteki na Facebooku i biuletyn elektroniczny (newsletter), za pośrednictwem których informacja o działalności placówki dociera obecnie do kilkuset prenumeratorów. Wykonano i rozpowszechniono własne materiały promocyjno-informacyjne - m.in. własne czasopismo „Impresje Biblioteczne”, foldery, teczki ofertowe itp. oraz organizowano spotkania w szkołach i placówkach oświatowych służące prezentowaniu oferty biblioteki. Centrum aktywności W niniejszym artykule omówiono tylko niektóre działania podejmowane w Pedagogicznej Bibliotece Wojewódzkiej w Bielsku-Białej. Mają one na celu zmianę postrzegania tej placówki z miejsca, gdzie jedynie gromadzi się i udostępnia czytelnikom księgozbiór, w prawdziwe centrum aktywności lokalnej, oferujące również szeroki wachlarz wydarzeń edukacyjnych, kulturalnych i popularyzatorskich. Oprac. Wydział Współpracy ze Środowiskiem PBW w Bielsku-Białej

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Czy wiesz dokąd zmierzasz?

Głównym celem projektu jest stworzenie wystandaryzowanego, elektronicznego narzędzia oraz materiałów metodycznych do diagnozy zainteresowań, preferencji i kompetencji zawodowych uczniów i słuchaczy. Projekt skierowany jest zarówno do uczniów i słuchaczy, którzy są głównymi odbiorcami tworzonych produktów, jak i do diagnostów: doradców zawodowych, psychologów, pedagogów a także nauczycieli wykonujących działania z zakresu doradztwa zawodowego. W chwili obecnej projekt jest na etapie weryfikacji trafności i rzetelności opracowanych produktów – testu preferencji i kompetencji oraz materiałów metodycznych. Badania prowadzone są zarówno z uczniami, jak i diagnostami a ich celem jest uzyskanie wiedzy na ile powstałe narzędzia odpowiadają potrzebom poszczególnych grup docelowych. W związku z tym prowadzone są spotkania i warsztaty z doradcami, psychologami i innymi praktykami z zakresu doradztwa zawodowego. Każda osoba badana jest niezwykle ważna i cenna z punktu widzenia założeń projektu. Kontakt z „żywym odbiorcą” pomaga znaleźć rozwiązania, które stanowią kompromis między twardymi wymogami pracy naukowej a realiami praktycznej pracy doradczej.

Zapraszamy do współpracy wszystkich diagnostów, którzy chcieliby wziąć udział w warsztatach, szkoleniach czy konferencjach dotyczących nowego narzędzia i materiałów metodycznych. Osoby zainteresowane udziałem w działaniach weryfikujących trafność przygotowanych dotychczas produktów prosimy o kontakt pod numerem telefonu 785 201 855 lub pod adresem e-mail: [email protected]. pl. Serdecznie zapraszamy także na stronę projektu www.quovadis.swps.pl. Dla każdego z uczestników oprócz udziału w ciekawym przedsięwzięciu przewidziany jest także drobny upominek. Kierownik merytoryczny projektu, Dr Ewa Jarczewska-Gerc, SWPS w Warszawie Zapraszamy do współpracy!

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Od kwietnia 2014 roku Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Warszawie realizuje, współfinansowany ze środków Unii Europejskiej, projekt z obszaru doradztwa zawodowego pod nazwą „QUO VADIS? Narzędzie oraz pakiet materiałów metodycznych do diagnozy predyspozycji, zainteresowań zawodowych i uzdolnień przedsiębiorczych uczniów/słuchaczy”.

47

Jak transparentnie i efektywnie kontraktować usługi rynku pracy?

DOBRE PRAKTYKI

Założenia

48

Model kontraktacji usług rynku pracy zakłada, iż publiczne służby zatrudnienia (powiatowe urzędy pracy) będą zlecać usługi aktywizacyjne dla osób bezrobotnych, prywatnym instytucjom rynku pracy (agencjom zatrudnienia). Podstawowym założeniem modelu jest jego uniwersalność. Stąd docelowo będzie on mógł być stosowany przez wszystkie powiatowe urzędy pracy w  Polsce, a  współpracę z nimi będzie mogła podjąć każda instytucja wpisana do rejestru agencji zatrudnienia, która spełnia kilka warunków. W wypracowanym modelu, który obecnie jest w  fazie testowania, powiatowy urząd pracy wyłania w  ramach procedury zamówienia prywatną instytucję rynku pracy, która powinna: ■■ posiadać wiedzę i doświadczenie w organizowaniu i przeprowadzaniu aktywizacji osób bezrobotnych; ■■ dysponować kadrą zdolną do wykonywania zamówień; ■■ posiadać warunki lokalowe i techniczne gwarantujące prawidłową realizację przedmiotu zamówienia. Procedura przyjęta w projekcie polega na tym, że po wyłonieniu wykonawcy (prywatnej agencji zatrudnienia) następuje realizacja działań aktywizacyjnych osób bezrobotnych, których dane przekazuje powiatowy urząd pracy. Prywatna agencja zatrudnienia od tej pory może swobodnie decydować o sposobach aktywizacji.  Potrzebna innowacja Projekt “Kadry dojrzałe do zmian” to międzynarodowy, innowacyjny projekt, realizowany przez firmę Bit Polska oraz Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie wraz z innymi partnerami: Powiatowym Urzędem Pracy w Opolu, Powiatowym Urzędem Pracy w Strzelcach Opolskich i austriackim partnerem - ISOP Innovative Sozialprojekte GmbH.

Projekt jest nowatorskim przedsięwzięciem zorientowanym na poprawienie sytuacji osób bezrobotnych na rynku pracy, szczególnie z dwóch zagrożonych wykluczeniem zawodowym grup społecznych: osób młodych, poniżej 25 roku życia oraz osób powyżej 50 roku życia. Wybór powyższych grup podyktowany został występującą wśród nich bardzo wysoką stopą bezrobocia. Młodzi Wśród osób poniżej 25 roku życia, wskaźnik ten obecnie wynosi blisko 30 %. Na taki stan rzeczy wpływ ma wiele czynników. Osobom młodym często brak jest doświadczenia zawodowego, a  co za tym idzie, kwalifikacji. Ponadto wiedza zdobyta przez młodzież podczas nauki często jest nieadekwatna do potrzeb rynku pracy. Doświadczeni Wśród osób powyżej 50 roku życia niski jest z kolei współczynnik aktywności zawodowej. Osoby te często wykazują ograniczoną gotowość do przekwalifikowania się, poznawania nowych narzędzi i  technologii wykorzystywanych w  pracy. Do tego dochodzą stereotypy panujące wśród pracodawców. W  świetle tych stereotypów osobom po 50 roku życia brak jest wiary we własne siły, inicjatywy i energii. Pracodawcy często  uważają też, że 50-latkowie prezentują postawę roszczeniową i są drożsi od młodszych pracowników. Wszystko to powoduje, że osoby starsze, które trafiają do ewidencji bezrobotnych, pozostają w  niej zdecydowanie dłużej niż osoby z innych grup wiekowych. Szanse Młodzież poniżej 25 roku życia i osoby 50+ należą do kategorii osób oddalonych od rynku pracy a dotychczasowe działania powiatowych urzędów pracy nie przyniosły oczekiwanych efektów. Zasadniczym założeniem Projektu jest zatem wsparcie tych

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Efektywna współpraca Bardzo ważnym celem Projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy a agencjami zatrudnienia i organizacjami pozarządowymi, działającymi na rzecz rozwoju zasobów ludzkich. Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim międzysektorowe partnerstwo i upowszechnienie oraz wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom niepaństwowym. Pakt W ramach projektu na początku 2013 roku publiczne służby zatrudnienia, prywatne agencje zatrudnienia, organizacje pozarządowe zajmujące się pośrednictwem pracy i  jednostki samorządu terytorialnego zawiązały szerokie partnerstwo społeczno-instytucjonalne – Opolski Pakt na Rzecz Zwiększenia Zatrudnienia poprzez Kontraktację Usług Rynku Pracy. Celem partnerstwa było stworzenie modelu kontraktacji usług rynku pracy w oparciu o rozwiązania z sukcesem stosowane w Austrii, ale też w innych krajach UE. Wypracowano „Opolski model kontraktacji usług rynku pracy”, który obecnie testowany jest przez Powiatowy Urząd Pracy w  Opolu i  Powiatowy Urząd Pracy w  Strzelcach Opolskich. Model ten jest odpowiedzią na ograniczoną skuteczność działań powiatowych urzędów pracy, które nieraz nie dysponują takimi możliwościami, jak agencje zatrudnienia i oferują tylko te usługi i in-

strumenty, które są określone przez ustawę o promocji zatrudnienia i  instytucjach rynku pracy. Kontraktowanie usług może uzupełnić zatem deficyty publicznych służb zatrudnienia, m.in. poprzez zezwolenie na podejmowanie działań, których nie mogą samodzielnie prowadzić powiatowe urzędy pracy ze względu  choćby na ograniczenia prawne. Produkty W modelu wypracowano pięć następujących, komplementarnych produktów: 1. Vademecum - przedstawia najważniejsze informacje na temat kontraktowania procesu aktywizacji. 2. Otwarty wzór warunków zamówienia - stanowi on podstawę do szybkiego, łatwego i  wystandaryzowanego ogłoszenia zamówienia na wybór wykonawców usług rynku pracy w  ramach przetargu nieograniczonego. 3. Umowa ramowa - wzór umowy dwustronnej dotyczącej współpracy między powiatowym urzędem pracy a agencją zatrudnienia. 4. Umowa trójstronna - określająca wzajemne prawa i obowiązki, zarówno po stronie aktywizowanych osób bezrobotnych, jak i  instytucji współpracujących w zakresie aktywizacji – powiatowych urzędów pracy i agencji zatrudnienia. 5. Aplikacja on-line „Kontraktor” – znacznie ułatwia współpracę pomiędzy powiatowymi urzędami pracy a agencjami zatrudnienia. Projekt “Kadry dojrzałe do zmian” współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, PO KL, Priorytet I. Zatrudnienie I Integracja Społeczna, Działanie 1.2 na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich.

DOBRE PRAKTYKI

osób, poprzez zindywidualizowane podejście. Projekt „Kadry dojrzałe do zmian” próbuje rozwijać niektóre nowoczesne rozwiązania, mogące wprowadzić na rynek pracy osoby młode oraz umożliwić powrót na ten rynek osobom po 50 roku życia np. w ramach kontraktacji usług rynku pracy.

49

Ogólnopolski Tydzień Kariery 2014 – migawki z realizacji… 2014

W imieniu Zarządu SDSIZ raz jeszcze chcę ogromnie podziękować wszystkim, którzy budowali od podstaw i współtworzyli nasze coroczne pospolite ruszenie w październiku 2014 roku!

DOBRE PRAKTYKI

Wasza kreatywność jak zwykle nie znała granic, Wasza aktywność czyniła cuda – tworzyła nowe przestrzenie wspaniałych wydarzeń, spotkań, prezentacji, wsparcia i pomocy! Zdecydowaliśmy się w tym roku na samym początku wyróżnić stałe sieci partnerskie, czyli współpracujące ze sobą kilka, kilkanaście, a czasami i kilkadziesiąt (!) instytucji. Muszą być niejako „poza konkurencją”, gdyż działają w sposób ciągły (nie tylko w czasie OTK), nieustannie wdrażając nowe działania i pomysły na rzecz poradnictwa zawodowego. Ich działania w ramach OTK szczególnie pokazują wielkowymiarowość i różnorodność działań. Generalnie przecież jak w każdej naszej akcji w OTK 2014 Wygrali Wszyscy – satysfakcję i  radość z działań widać w każdym raporcie! 50

Szkoły, Urzędy Pracy, Biura Karier a także inne instytucje biorące udział w OTK już kolejny raz prześcigały się w pomysłach na to, jak w interesujący sposób zwrócić uwagę młodzieży na kwestię planowania edukacji i kariery oraz jak wzbogacić wiedzę i umiejętności osób zajmujących się doradztwem zawodowym. Poniżej znalazło się zaledwie kilka krótkich migawek wybranych losowo z ponad 1800 różnych działań, które zadziały się w OTK 2014. Legnica Na szczególną uwagę zasługuje niecodzienna forma, jaką zastosowano podczas OTK w  Legnicy, mianowicie Gra Miejska pod nazwą „Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy”. Pierwszego dnia zmagań 12 trzyosobowych drużyn reprezentujących legnickie szkoły ponadgimnazjalne przystąpiło do rywalizacji w Chłopskiej Szkole Biznesu – symulacyjnej

grze, która w atrakcyjny i innowacyjny sposób ukazała mechanizmy funkcjonowania gospodarki wolnorynkowej, promując postawę przedsiębiorczą, rozwijając umiejętności w  zakresie prowadzenia negocjacji, nawiązywania kontaktów handlowych oraz współpracy w  grupie. Uczyła wyznaczania celów, planowania działań, oceniania ryzyka i myślenia strategicznego. Pozwoliła przetrenować podejmowanie decyzji pod presją czasu i zachowanie zimnej krwi w trudnych sytuacjach.

Gra symulacyjna „Chłopska Szkoła Biznesu” podczas OTK w Legnicy

Następnego dnia młodzież uczestniczyła w zorganizowanym w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej im. Witelona w Legnicy quizie, podczas którego musiała zmierzyć się w takich konkurencjach jak: układanie najdłuższego szeregu słów związanych z rynkiem pracy, zgadywanie nazw zawodów przyszłości z odczytywanych definicji, kalambury, prezentacja haseł reklamowych i  charakterystyki wymyślonych firm czy podawanie nowych zastosowań dla przedmiotów codziennego użytku. Ostatecznym zwycięzcą tej edycji gry miejskiej został Zespół Szkół Elektryczno-Mechanicznych w Legnicy. Więcej na temat przebiegu, organizacji oraz celów Gry Miejskiej w Legnicy można dowiedzieć oraz tu się tutaj

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Dużą popularnością wśród uczniów cieszyły się również warsztaty charakteryzacji zorganizowanie przez Stowarzyszenie „Wzrastaj”, podczas których sami mogli doświadczyć możliwości przemiany, jakie daje moc charakteryzacji. Gimnazjaliści i licealiści nie tylko zobaczyli, na czym polega zawód charakteryzatora, ale również z innej strony poznali zawód aktora.

Quiz o rynku pracy w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej im. Witelona w Legnicy

Jastrzębie-Zdrój

Na podkreślenie zasługuje fakt, że wśród wielu atrakcji zorganizowanych podczas Jastrzębskiego Tygodnia Kariery takich jak pokaz mody, konkurs fryzjerski, „Święto Chleba” czy pokaz zawodu policjanta, znalazły się także zajęcia pod hasłem „Starsi – Młodszym”, angażujące zarówno najmłodszych, nawet przedszkolaków, jak i starszych uczniów, którzy tym razem wystąpili w roli prowadzących. Podczas warsztatów dokonano prezentacji zawodu fryzjera i mechanika samochodowego, a także przeprowadzono zajęcia z zakresu informatyki, analityki oraz górnictwa.

Jelenia Góra Quiz o rynku pracy zorganizowano również dla uczniów zespołu Szkół Technicznych „Mechanik” w Jeleniej Górze oraz dla osób wchodzących na rynek pracy ze Specjalnego Ośrodka Szkolno-Wychowawczego także w tym mieście. Jednak Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy podczas tej edycji OTK postawił głównie na warsztaty skierowane do osób dorosłych skupionych między innymi przez Miejskie Ośrodki Pomocy Społecznej zarówno w Jeleniej Górze, jak i we Wrocławiu. Na wykładach poruszono problemy takie jak: atrakcyjne zaprezentowanie się na rozmowie kwalifikacyjnej, asertywność, budowanie pewności siebie w sytuacji poszukiwania pracy oraz wiele innych. Szansę na uzyskanie informacji miały również osoby bezrobotne poszukujące pracy lub potrzebujące porady. Przeprowadzono także zajęcia dla osadzonych w Areszcie Śledczym w Jeleniej Górze a tematyka zajęć dotyczyła powrotu na rynek pracy w okresie postpenitencjarnym. Wałbrzych - Wrocław Co ciekawe, Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Wałbrzychu postanowiło promować nową usługę poradnictwa zawodowego i zorganizowało spotkania na portalu społecznościowym Facebook. Studenci w Wałbrzychu i we Wrocławiu mieli okazję skorzystać z indywidualnych konsultacji na temat „Jak odnieść sukces na rynku pracy”, uczestniczyli

DOBRE PRAKTYKI

Jastrzębskie Drogowskazy Kariery również postawiły między innymi na Grę Uliczną pod nazwą „Dzień dla Kariery”, podczas której uczniowie szkół ponadgimnazjalnych odpowiadali na pytania z zakresu rynku pracy i doradztwa zawodowego, a której celem było zachęcenie uczniów do odkrywania swoich talentów oraz pogłębienie poprzez zabawę wiedzy na temat rynku pracy, działalności gospodarczej oraz doradztwa zawodowego.

51

w panelu eksperckim zatytułowanym „Inteligenta specjalizacja Dolnego Śląska jako element kształtujący profil przyszłego absolwenta” oraz w ramach planowania kariery i odkrywania własnych predyspozycji zawodowych przeszli badanie różnymi zestawami testów psychologicznych i innych. Na pewno pożyteczną inicjatywą było zorganizowanie przez DWUP szkoleń także dla doradców klienta z Powiatowych Urzędów Pracy regionu wałbrzyskiego. Warsztaty poruszały kwestie efektywnej współpracy z klientem, także trudnym, z uwzględnieniem osób niepełnosprawnych.

DOBRE PRAKTYKI

O wszystkich inicjatywach podjętych w ramach OTK 2014 przez Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy można przeczytać tutaj

52

Białystok Bogatą ofertą przedsięwzięć w ramach OTK 2014 może pochwalić się Centrum Informacji i  Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w  Białymstoku, które we współpracy z Powiatowymi Urzędami Pracy w niemal całym województwie podlaskim zorganizowało liczne zajęcia warsztatowe skierowane do młodych osób wchodzących niebawem na rynek pracy oraz osób bezrobotnych i poszukujących zatrudnienia. Programy warsztatów były ściśle dopasowane do potrzeb danej grupy odbiorców. W zależności od tematyki zajęć uczestnicy mieli okazję na przykład rozpoznać w sobie cechy sprzyjające postawie przedsiębiorczej i rozwinąć umiejętności potrzebne w prowadzeniu firmy („Własna firma – czy ja się do tego nadaję?”, „Moja firma szansą na zatrudnienie dla osób młodych”), przygotować się do skutecznego poruszania się po rynku pracy („Wykorzystaj swój potencjał na rynku pracy”, „Zaskocz pracodawcę –„nagraj Video CV”, „Aktywne poszukiwanie pracy”), uświadomić sobie znaczącą rolę samooceny w życiu zawodowym czy poznać zasady podejmowania bezpiecznej pracy za granicą („Bezpieczna praca za granicą – warsztat komputerowy”, „Usługi EURES i bezpieczne wyjazdy do pracy za granicą”). Dodatkowo po zakończeniu warsztatów uczestnicy mieli możliwość skorzystania z indywidualnych konsultacji z doradcami zawodowymi i pracy nad własny-

mi projektami zawodowymi. Warto podkreślić wykorzystanie nowoczesnej a zarazem wygodnej dla uczestników – internetowej formy zajęć. Kolejnym dobrym pomysłem była organizacja w dniu 24 października 2014 konferencji skierowanej do regionalnych pracodawców pt. „Nowe rozwiązania prawne na polskim i europejskim rynku pracy”. Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku zaprosił do współpracy Powiatowy Urząd Pracy w Białymstoku oraz Podlaski Urząd Wojewódzki. Celem konferencji było zapoznanie pracodawców z nowymi rozwiązaniami prawnymi – wprowadzonymi tego roku nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem nowych instrumentów ułatwiających zatrudnianie osób do 30 roku życia, osób powyżej 50 roku życia oraz rodziców powracających na rynek pracy, a także wprowadzeniem Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Dokładne informacje na temat konferencji oraz prezentacje na niej przedstawione można znaleźć na stronie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku.

Zielona Góra Podczas OTK 2014 Biuro Karier Uniwersytetu Zielonogórskiego bardzo ułatwiło studentom, dostęp do konsultacji i warsztatów z doradcami zawodowymi oraz pracodawcami, ponieważ odbywały się one nie w siedzibie Biura Karier a na wszystkich wydziałach. Specjaliści uczyli młodych ludzi, jak w staraniach o pracę pokonać stres, być asertywnym, czy wykorzystać mowę ciała. Wśród licznych przedsięwzięć tegorocznej edycji, o których więcej można dowiedzieć się tu

Ogromną popularnością cieszył się Dzień Służb Mundurowych. Dokonano prezentacji możliwości zdobycia pracy w Policji, Państwowej Straży Pożarnej, Siłach Zbrojnych, Izbie Celnej, Służbie Więziennej a nawet w Agencji Wywiadu. Zielonogórski Tydzień Kariery zakończył się pokazem filmów

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

szkoleniowych pod hasłem „Kino na życzenie”. Powiat Pszczyna

Pszczyna W ramach powołanej przez Powiatowy Urząd Pracy w Pszczynie Powiatowej Synergii Rozwoju Zawodowego w przygotowanie wartych uwagi inicjatyw włączyły się liczne instytucje i organizacje z całego powiatu pszczyńskiego. Ich pełną listę oraz szczegółowy harmonogram działań podczas OTK 2014 można znaleźć na stronie powiatu – .

Ćwiklice Spośród wielu ciekawych przedsięwzięć należy wyróżnić nie tylko spotkania i warsztaty organizowane w Urzędach Pracy czy Szkołach, ale także wycieczki, podczas których uczniowie mieli okazję przekonać się, jak wygląda konkretny zawód, często samodzielnie wykonując obowiązki na co dzień należące tylko i wyłącznie do pracowników danej placówki. Świetnym przykładem takiego działania było wyjście uczniów klas VI  Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w Łące do Zakładu Gospodarki Rybackiej i zapoznanie się z funkcjonowaniem firmy, czy wycieczka uczniów Szkoły Podstawowej nr 7 im. Żołnierzy Września w Ćwiklicach do lokalnej piekarni, gdzie dzieci piekły chleb i ciasteczka. W Ćwiklicach zorganizowano Kiermasz Zdrowej Żywności, podczas którego dzieci uczyły się przedsiębiorczości, sposobu przechowywania produktów spożywczych oraz cech pożądanych w zawodzie sprzedawcy. Odbył się także „Bieg po zawód” – uczniowie klas IV kształtowali swoją sprawność w terenie, poznając przy okazji miejsca pracy rodziców koleżanek i kolegów. Trasa obejmowała Stację Kontroli Pojazdów, Siedzibę Straży Pożarnej i  Biblioteki, Biedronkę oraz Salon Kosmetyczny.

Wola Uczniowie Zespołu Szkół w Woli uczestniczyli w wykładach i warsztatach w Centrum Przedsiębiorczości w Woli z zakresu pozyskiwania środków zewnętrznych na otwarcie i  prowadzenie działalności gospodarczej, dostosowania się do potrzeb rynku pracy w powiecie pszczyńskim oraz analizy rynku pracy. Nieco starsi uczniowie, w zależności od zainteresowań, wzięli udział w wycieczkach i  wyjazdach zawodoznawczych, np. do: Hotelu Styl 70 w Piasku, Telewizji Katowice, Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa czy gospodarstwa agroturystycznego „Cyprianówka”. Swoje zdolności mogli również zaprezentować w ramach konkursu fotograficznego „Mój zawód – moja pasja” oraz w konkursie literackim pt. „Wywiad z przedstawicielem zawodu”. Warto zapoznać się z takim przykładowym wywiadem – przeprowadzonym przez dwie uczennice Zespołu Nr 1 w Pszczynie z Panem Markiem Furczykiem – pszczyńskim kucharzem, właścicielem Punktu „G”astronomicznego w Pszczynie.

DOBRE PRAKTYKI

Dzień Służb Mundurowych podczas OTK w Zielonej Górze

Szkoły podstawowe w wielu miejscowościach powiatu pszczyńskiego skoncentrowały uwagę najmłodszych na kwestii planowania kariery poprzez liczne zajęcia i konkursy plastyczne, między innymi na temat „Mój wymarzony zawód”, „Moje przyszłe miejsce pracy” czy „Zawód Przyszłości”, natomiast gimnazja skupiły się na tym, aby wprowadzić młodzież w tematykę świadomego dokonywania wyborów i podejmowania ważnych dla ich przyszłości decyzji, a także zapoznać uczniów z ofertą edukacyjną szkół i uczelni z terenu powiatu pszczyńskiego. Aby umożliwić gimnazjalistom pełne poznanie własnych predyspozycji i  zainteresowań zawodowych wykorzystano formę testów on-line oraz ankietę na temat doradztwa zawodowego i planów dotyczących szkoły ponadgimnazjalnej.

53

DOBRE PRAKTYKI

udział w przygotowanych dla nich warsztatach fryzjerskich. Dużą frajdę sprawiły dzieciom własnoręcznie przygotowane fryzury na modelach główek fryzjerskich. Przedszkolaki poznały także zawód kosmetyczki oraz skorzystały z usługi malowania twarzy. W dalszej kolejności dzieci skorzystały z warsztatów chemicznych w których największą atrakcją były wybuchy wulkanu oraz pokazy z zastosowaniem ognia. Po ciekawych doświadczeniach przyszedł czas na warsztaty grafiki komputerowej „Z Photoshopem od kołyski”. Dzieci korzystały z programów komputerowych, wykonywały rysunki a następnie za pomocą myszki kolorowały obrazki. Nauczyły się również udzielania pierwszej pomocy dzięki warsztatom zorganizowanym przez Szkolne Koło Ratownictwa Medycznego.

54

Opole W roku 2014 w ramach Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery Zespół Szkół Zawodowych im. Stanisława Staszica w Opolu wziął udział w konkursie „Zatrudnij mnie” organizowanym przez Miejską Poradnię Psychologiczno-Pedagogiczną oraz doradców zawodowych miasta Opola. Celem konkursu było zaprezentowanie siebie jako kandydata do pracy w oryginalny, ciekawy, innowacyjny i żartobliwy sposób, w dowolnej formie literackiej, plastycznej, fotograficznej lub filmowej. Odbiór nagród nastąpił podczas konferencji „Zaprzyjaźnij się z rynkiem pracy” w dniu 24 października 2014 roku w Centrum Nauk Przyrodniczych w Opolu, którą organizowała Miejska Poradnia Psychologiczno-Pedagogiczna. Po raz drugi w OTK w ZSZ im .St. Staszica w Opolu udział wzięły przedszkolaki z miasta Opola i powiatu opolskiego. Szkoła gościła w tym roku ok 150 dzieci! Zwrócono uwagę, aby maluchy poprzez zabawę poznały zawody oraz zainspirowały się tym, co dla nich przygotowano. Atrakcji było mnóstwo. Na samym początku dzieci wzięły udział w warsztatach Zumby a nauczyciele wychowania fizycznego przygotowali szereg gier i  zabaw oraz wcielili się w postaci z bajek. Przedszkolaki chętnie brały

Zajęcia te pokazały, że zaprzyjaźnianie się z rynkiem pracy, powinno zaczynać się już od najmłodszych lat, a przedstawianie zawodów w formie praktycznej obrazuje dzieciom prawdziwy świat pracy, sprzyja gromadzeniu wiedzy o nich. Dzieci mogły zobaczyć wytwory ludzkiej pracy oraz poznać cechy jakie trzeba mieć, aby móc wykonywać dany zawód. Jesteście Wspaniali! Nie sposób opisać czy choćby wymienić wszystkie działania, spotkania, prezentacje i inne inicjatywy, które odbyły się w ramach Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery 2014. Tym bardziej dziękujemy Wszystkim(!), którzy swoją pomysłowością i pracą przyczynili się do stworzenia i przeprowadzenia po raz kolejny naszego wspólnego dzieła, angażując w nie wszystkie grupy odbiorców, od najmłodszych przez uczniów gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych po dorosłe osoby, w tym także rodziców oraz specjalistów zajmujących się doradztwem zawodowym. Dziękujemy! W imieniu Zarządu SDSiZ Wojciech Kreft Przewodniczący Lista Laureatów OTK 2014

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

Jak można ułatwić współpracę PUP i niepublicznych agencji zatrudnienia? W rozwoju usług rynku pracy istotne jest, aby korzystać z dobrodziejstw pojawiających się nowych technologii, gdyż to one mogą zdecydowanie usprawnić pracę na rzecz klientów. W aktualnej działalności Powiatowych Urzędów Pracy (PUP) brak jest płaszczyzny technologicznej, na której mogłaby się rozwijać współpraca Agencji Zatrudnienia (AZ) i PUP. Brak jest instrumentów (np. programu komputerowego) umożliwiających sprawny transfer informacji między agencją a urzędem. Zarówno AZ, jak i PUP dysponują nieraz bardzo rozbudowanymi bazami danych, pracując przy tym w innych systemach informatycznych, na innych platformach. Brak jest aktualnie możliwości przekazywania na duża skalę informacji i danych na linii Agencja Zatrudnienia – PUP. Idea programu Program Kontraktor został stworzony z myślą o następujących funkcjach: ■■ transfer danych dotyczących osób bezrobotnych (dane podstawowe, ale także związane z wykształceniem, historią zatrudnienia, posiadanymi kwalifikacjami, dotychczasowymi działaniami aktywizującymi), ■■ ewidencjonowanie prowadzonych działań przez agencje zatrudnienia, ■■ monitoring prowadzony przez pracowników PUP w zakresie działań wykonawcy na rzecz zakontraktowanych osób, ■■ raportowanie postępu rzeczowego, ■■ rozliczenia finansowe, ■■ komunikowanie. Celem systemu Kontraktor jest ułatwienie współpracy między Powiatowymi Urzędami Pracy (PUP) a agencjami zatrudnienia poprzez przekazanie danych osób bezrobotnych (klienci agencji). Dane te są udostępniane agencji w ramach umowy zawartej między PUP a agencją (kontrakt), której celem jest ułatwienie powrotu i wchodzenia na rynek pracy osób bezrobotnych. Kontrakt określa zasady udo-

stępnienia danych oraz zasady wynagrodzenia dla agencji przez PUP. W ramach kontraktu agencja podejmuje czynności mające na celu aktywizację zawodową klientów (dalej określane przez termin zdarzenia). Zdarzenia podlegają rejestracji w bazie danych aplikacji. Aplikacja Kontraktor - funkcje: ■■ Ułatwia wymianę informacji pomiędzy PUP a Agencją poprzez otwarcie nowego kanału komunikacyjnego, ■■ Umożliwia Agencji skorzystanie z maksymalnie dużej ilości informacji o klientach, jednak tylko w zakresie zgodnym z ustawą o ochronie danych osobowych, ■■ Ułatwia przekazania danych klientów przez PUP do Agencji tak, aby w Agencji danych nie trzeba było ponownie wprowadzać ręcznie, ■■ Umożliwia pracownikom Agencji wprowadzania bieżących informacji dotyczących pracy z klientem, ■■ Gromadzi informacje określone przez kontrakt, w tym o pracy związanej z aktywizacją zawodową klientów, rozliczeniach finansowych, znalezieniu pracy i o utrzymaniu pracy przez określony w kontrakcie okres, ■■ Umożliwia pracownikom PUP wgląd w dane stale modyfikowane przez Agencję. Wgląd odbywa się na wniosek PUP akceptowany przez Agencję, gdyż tylko taki sposób udostępniania danych jest prawnie dopuszczany przez ustawę o ochronie danych osobowych, ■■ Śledzi zaangażowanie Klientów w proces zdobywania nowej pracy, np. poprzez odnotowywanie informacji o nowych zdobytych kwalifikacjach, odbytych szkoleniach, obecności na szkoleniach. Działanie programu System Kontraktor składa się z aplikacji i bazy danych. Zarówno aplikacja, jak i baza danych instalowana jest w każdej instytucji: w powiatowym

DOBRE PRAKTYKI

Innowacyjna technologia wsparcia

55

DOBRE PRAKTYKI

urzędzie pracy oraz w agencji zatrudnienia. Każda instytucja posiada własną bazę danych a wymiana danych między PUP i agencją odbywa się przez pliki i mechanizm wniosków i odpowiedzi.

56

Narzędzie on-line, które podkreśla dodatkowo innowacyjność w podejściu do monitorowania i przeprowadzenia kontraktacji, wychodzi naprzeciw nie tylko zmianom strukturalnym w polityce prozatrudnieniowej, ale także bierze pod uwagę aspekty globalizacji, rozwoju technologii przepływu informacji, a przede wszystkim postępującej technicyzacji i wirtualizacji działań również na płaszczyźnie społecznej. Z racji, iż podstawowym odniesieniem tej aplikacji są informacje, obsługa i procedury funkcjonowania będą skupiać się na cyklach przepływu informacji. Stąd dane, które zostaną w pewnym momencie wprowadzone do systemu, podlegają przetwarzaniu, a po zakończeniu Kontraktu nastąpi ich usunięcie lub zarchiwizowanie – w zależności od treści zawartego kontraktu. Import danych z systemu Syriusz W systemie Kontraktor podstawą do wymiany danych jest kontrakt (umowa zawarta pomiędzy powiatowym urzędem pracy a agencją zatrudnienia). Jedną z cech kontraktu jest lista osób, które są objęte danym kontraktem. Aby możliwe było przydzielenie osób do kontraktu należy je najpierw zaimportować z systemu Syriusz. W systemie Kontraktor wszelkie dane wymieniane są pomiędzy instytucjami przez pliki. Została zbudowana specjalna platforma do wymiany plików, która bardzo upraszcza proces przeniesienia pliku z instytucji do instytucji. Cykl życia danych 1. Eksport z systemu informatycznego Syriusz. 2. Pobierane danych do bazy danych aplikacji Kontraktor w celu udostępnienia ich wybranej agencji zatrudnienia.

3. Udostępniane danych realizatorowi przez pracownika PUP obsługującego ze strony PUP kontrakt podpisany z agencją – na podstawie złożonego wniosku o udostępnienie danych ze zbioru danych osobowych. 4. Pracownik agencji na bieżąco wprowadza do Kontraktora informacje o podejmowanych czynnościach mających na celu aktywizację uczestników. 5. Urzędnik w PUP może przeglądać informacje wprowadzone przez pracowników agencji. Dane są udostępnianie przez agencję dla PUP wyłącznie na wniosek PUP. Aplikacja pozwala na generowanie takich wniosków – spełniają one kryteria wniosków o udostępnienie danych ze zbioru danych osobowych. 6. Dane gromadzone w Kontraktorze mogą być katalogowane w formie raportów: zdarzeń, dot. uczestników. Raporty te mogą generować obie strony. 7. Po zakończeniu kontraktu udostępnianie danych uczestników za pośrednictwem Kontraktora zostanie wstrzymane. Elastyczne podejście Za pomocą aplikacji Kontraktor istnieć będzie możliwość bieżącego monitoringu podejmowanych działać, a więc nie liczy się zaplanowanie czynności i sztywne przestrzeganie ich narzuconych sekwencji, a ważniejsza jest możliwość bieżącego podglądu oferowanych form wsparcia. System Kontraktor to zdecydowanie innowacyjne narzędzie, które w znacznym stopniu usprawnia cały proces kontraktowania usług rynku pracy. System Kontraktor jest oczywiście w pełni bezpłatnym narzędziem – jego wersja końcowa dostępna będzie – na stronie projektu www.kddz.pl

DORADCA ZAWODOWY 1 (30) 2015

SKOK NA BUNGEE Założenie firmy, kiedy ma się 18 lat, to wielkie wyzwanie - sporo adrenaliny, ale też niepewność, czy nie jest to skok w przepaść. Dobrze więc, jeśli jest kontrolowany i w razie czego mocna lina pociągnie z powrotem w górę.

A koledzy? Szał. Dziwne reakcje, raczej sceptyczne, zastanawiali się, jak to udźwigniemy. Od niektórych usłyszeliśmy słowa wsparcia i otuchy. Byli też tacy, którzy pukali się w czoło. Ale powoli przekonujemy ich, że warto korzystać z okazji, pomocy innych i własnych zdolności, żeby coś osiągnąć. No właśnie. Pomogły wam możliwości, które stworzył realizowany przez gminę Bydgoszcz projekt „Zawodowe horyzonty” wsparty funduszami unijnymi. Jedno z zadań dotyczy przecież nabycia dodatkowych kompetencji związanych z wejściem na rynek pracy. To pozwoliło założyć firmę przy Akademickim Inkubatorze Przedsiębiorczości (AIP). Taką propozycję dostali uczniowie szkół technicznych i zawodowych, czyli uczestnicy projektu. Skorzystało kilkunastu. Mamy tam wsparcie mentorów, pomoc prawną i księgową. Zawsze ktoś sprawdza, czy dobrze wypełniliśmy fakturę, na naszą prośbę przygląda się umowom i ofertom, które składamy. Plusem jest także to, że nie musimy samodzielnie opłacać składek na ubezpieczenie. Po prostu, możemy w komfortowych i bezpiecznych warunkach wypróbować swoje biznesowe pomysły w praktyce. Bez stresu i ryzyka, że popadniemy w długi. To też dobra okazja, żeby przełamać strach przed czymś nieznanym. Na początku mieliśmy wiele pytań i wątpliwości, ale spotkanie wprowadzające wszystko wyjaśniło.

Czy taka pomoc jest odpłatna? Tak, ale na ten cel zostały przeznaczone fundusze z projektu, więc my nie ponieśliśmy żadnych kosztów. Wróćmy do początków firmy. Pomysł kiełkował już wcześniej. Uczymy się w zawodzie technik cyfrowych procesów graficznych, więc mamy na co dzień do czynienia z projektowaniem i przygotowaniem do druku. Już wcześniej interesowałem się odzieżą sportową - mówi Dawid - rysowałem, kombinowałem… A ja - dodaje Justyna - jak większość dziewczyn, interesuję się modą. Spróbowaliśmy to połączyć. Z zawodowego punktu widzenia to, co robimy, ma podstawy w nauce szkolnej. Zrobiliśmy też research na zajęciach z przedsiębiorczości i zobaczyliśmy, że w kujawsko-pomorskim nie ma wielu firm oferujących usługi związane z głównym profilem działalności, czyli projektowaniem wzorów na odzież. A printowane ubrania wyróżniają właściciela i nieźle się sprzedają. Zysk jest ważny? Po to zakłada się własną działalność, ale w naszej sytuacji liczy się też nabycie doświadczenia i nowych umiejętności. Skorzystaliśmy z kursów proponowanych w trakcie projektu oraz szkoleń w AIP. Które dały wam najwięcej? Szkolenia marketingowe, a ściślej: marketing internetowy, jak się promować, jaki typ informacji przekazywać w Internecie, żeby to miało jakiś odzew. To jak zdobywacie klientów? Na początku to były znajomości, marketing szeptany, a później przez facebooka. Projektujemy wzory, kupujemy odzież (koszulki, bluzy itp.), zlecamy

WYWIAD

Na początku był szok, najbliżsi nie wierzyli, że może nam się udać pytali, czy sobie w ogóle poradzimy z łączeniem nauki i pracy, czy będziemy umieli to robić - mówi Justyna, która ze swoim chłopakiem Dawidem postanowiła zmierzyć się z twardą rynkową rzeczywistością, zakładając firmę „Emotion clothes” - ale z czasem przekonali się do naszego pomysłu. Teraz jest ok. Pytają, jak leci, czy się wszystko udaje, pomagają w razie potrzeby.

57

podwykonawcy nadruk, bo sami nie posiadamy maszyn drukarskich, i sprzedajemy internetowo. Wszystkie elementy wizualnej identyfikacji i promocji przygotowujemy do Internetu, bo na razie nie zajmujemy się sprzedażą sklepową. To dla nas za duże koszty. Może później wprowadzimy taką formę. Często zgłaszają się osoby z prośbą o wykonanie dla nich specjalnych zamówień. Współpracujemy np. z młodymi artystami, raperami, dj’ami, dla których wykonujemy autorskie projekty.

WYWIAD

A jakie cechy charakteru dają wam możliwość odnalezienia się w nowej sytuacji? Co się zmieniło w was samych po rozpoczęciu działalności? Na pewno ten kto prowadzi własny biznes musi być wytrwały, bo początki nie są łatwe, ambitny, musi wiedzieć, czego chce. Trzeba umieć planować swój czas, żeby wszystko razem zagrało. Jeśli ma się zespól konieczne są cechy przywódcze. Ale trzeba umieć się komunikować, znajdować kompromisy mówi Dawid, a Justyna dodaje - Na początku to był dla nas problem, trochę kłótni było, ale powoli się uczymy, że to nie jest tak, że ktoś postawi na swoim i koniec kropka, ale trzeba się dogadać. Teraz lepiej współdziałamy. To chyba największa zmiana. Czy waszym zdaniem odnieśliście sukces? Jak na tak krótki czas, to na pewno sporo spraw udało nam się rozkręcić (firma działa od roku)

Mamy satysfakcję, że ktoś nosi nasze ciuchy, że się podobają. Po zakończeniu szkoły firma zejdzie na dalszy plan. Ja się wybieram na kierunek związany z grafiką - mówi Dawid - a Justyna na studia biznesowe, może coś związanego z promocją i marketingiem? Musimy też odłożyć trochę pieniędzy, żeby zainwestować w sprzęt, w maszyny, żeby potem być bardziej samodzielnymi. Ale wrócicie do tego? Na pewno. Tego doświadczenia nie zapomnimy. Znamy plusy i minusy prowadzenia własnej firmy. Jesteśmy bardziej świadomi, czym ryzykujemy i co możemy zyskać. No i ciekawi własnych możliwości.

Rozmowę z Justyną Korecką i Dawidem Kamińskim, uczniami Zespołu Szkół Chemicznych w Bydgoszczy przeprowadziły: Nina Cuske – doradca zawodowy, koordynatorka merytoryczna w projekcie Zawodowe Horyzonty, współautorka programu Azymut-nauka i praca wdrażanego w bydgoskich szkołach. Aleksandra Mendyk – nauczycielka języka polskiego, szkolna koordynatorka projektu Zawodowe Horyzonty, autorka scenariusza projektu „Na tropie funduszy unijnych”.

58

UWAGA! Konkurs Oddajemy na Państwa ręce ciekawą, bardzo merytoryczną, ale napisaną lekkim piórem książkę Pawła Fortuny „Subiektywna psychologia biznesu”. Książka zbiera pozytywne oceny w środowisku biznesowym oraz szkoleniowym. Przeczytamy w niej m.in. o problemach pracownika, roli szefa oraz strategiach rozwoju osobistego. Książkę czyta się doskonale, jest pełna metafor i symboliki, która trafi nawet do czytelnika nieznającego meandrów biznesowych. Autor sporo miejsca poświęca na wychodzenie ze strefy komfortu, która jest dystraktorem w rozwoju człowieka i organizacji. Często wraca P. Fortuna do kwestii obudzenia w sobie dziecka. Autor m.in. w sposób zgrabny uzasadnia, dlaczego technik negocjacyjnych powinniśmy się uczyć właśnie od dzieci. Mamy 3 egzemplarze bezpłatne dla osób, które w najciekawszy sposób odpowiedzą na pytanie: dlaczego lubisz pracę z ludźmi! Opisy prosimy przesyłać na adres: [email protected]

Jeśli nie mądry samorząd to kto? Zapraszamy wyłącznie mądre samorządy, czyli te, które wizje swojego działania kreślą dalej niż tylko na 4 lata, te, które prawdziwe bogactwo i kapitał widzą w mieszkańcach swojego regionu.

Oferujemy najlepsze praktyczne wsparcie dla rozwoju lokalnego lub regionalnego systemu doradztwa zawodowego → wiedzę, organizację i technologię, czyli: ■■ Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych RP – największa i najstarsza organizacja z obszaru poradnictwa zawodowego ■■ NeoKariera – wydawca kwartalnika Doradca Zawodowy ■■ PROGRA – najlepsze programy komputerowe i  narzędzia dla doradców zawodowych, dzieci i młodzieży do planowania kariery edukacyjno-zawodowej Razem z mądrymi samorządami budujemy spełnienie ich misji poprzez sukces mieszkańców regionu!

Kontakt: Przewodniczący SDSiZ RP Wojciech Kreft [email protected] tel. 602 637 830