Kwartalnik 33 end

Psychologia

Rynek pracy

Kariera

DORADCA ZAWODOWY Kwartalnik 4(33)/2015

Poznaj

mnie, zanim mnie odrzucisz…

Migawki Jakie

z inicjatyw

Internet -

9 771897 727004

12

OTK 2015

działania z doradztwa powinna realizować szkoła?

Psychologia

ISSN 1897-7278

Cena 29,50 (w tym 5% VAT)

w służbie dobrej strony

rewolucja w edukacji?

MOCY

Najlepsi nauczyciele to tacy, którzy pokażą Ci gdzie patrzeć, ale nie powiedzą Ci co widzieć. Alexandra K. Trenfor

J

eśli chcecie wiedzieć, gdzie patrzeć – czytajcie nasz kwartalnik 

Z pewnością warto patrzeć na powiększający się ostatnio strumień uchodźców, który wzbudza wiele lęków, stereotypów i komentarzy. Zachęcamy, aby nie ulegać mitom, że oni wszyscy to wyznawcy islamu, występujący przeciwko wartościom europejskim i przybywający tylko po to do Europy aby zdobyć zasiłek socjalny. W artykule „Poznaj mnie zanim mnie odrzucisz” zachęcamy do wyrobienia w sobie własnego zdania i zastanowienia się jak doradcy zawodowi mogą (powinni) ich wesprzeć. Cały czas kontynuujemy nasza dyskusję na temat stanu doradztwa w Polsce. W bieżącym numerze istotny głos – pytanie „Doradca zawodowy bezwzględnie ważny?” oraz smutne wyniki badań IBE Diagnoza stanu doradztwa edukacyjno-zawodowego w gimnazjum i szkołach ponadgimnazjalnych w relacjach dyrektorów szkół i osób realizujących doradztwo, pokazujące, że szkoły nie przygotowują młodzieży do wejścia na rynek pracy?. Jednakże nie zajmujemy się biadoleniem, a pokazujemy jak

ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY Redakcja „Doradcy Zawodowego” uprzejmie zaprasza Państwa do zamieszczania tekstów na naszych łamach. Osoby zainteresowane informujemy, że artykuły przesłane do druku powinny spełniać poniższe wymagania: ■■ ■■ ■■

■■ ■■ ■■

teksty nie powinny przekraczać 4 stron znormalizowanego maszynopisu (1800 znaków ze spacjami na stronę), artykuły mogą być ilustrowane zdjęciami, tabelami, wykresami, rycinami itp., cytaty w tekstach należy umieszczać, dokładnie podając ich źródło (imię i nazwisko autora, tytuł cytowanego dzieła, miejsce wydania, nazwa wydawcy, rok wydania, numer strony), teksty muszą być dorobkiem intelektualnym autora, przygotowane bez naruszenia praw autorskich osób trzecich, teksty powinny zostać przesłane w wersji elektronicznej, autor podaje swoje imię i nazwisko, miejsce pracy i pełnioną funkcję, a także dołącza krótką notkę.

Redakcja, decydując o publikacji tekstów, przestrzega następujących zasad: ■■ redakcja niezależnie podejmuje decyzję o publikacji artykułów, zastrzega sobie prawo do kontaktu jedynie z wybranymi autorami, w  szczególności ma prawo odmówić publikacji, gdy poziom merytoryczny tekstu jest niezadowalający, treści nie dotyczą tematyki kwartalnika lub zachodzi podejrzenie plagiatu, ■■ autor otrzymuje egzemplarz autorski kwartalnika. Teksty należy przesyłać na adres poczty elektronicznej: [email protected]. Więcej informacji można uzyskać pod adresem e-mail: [email protected] oraz pod numerem telefonu: 603 782 713. Dziękujemy za nadesłane teksty!

to zmienić – całą naszą nadzieję pokładamy w mądrych samorządach. Jak pokazują opisane przez nas przykłady dobrych praktyk, często nawet mimo braku środków, można wymyśleć i wdrażać mądre i ciekawe rozwiązania lokalnie – u siebie! Dużo piszemy o Waszej dobrej energii oraz o tym jak mądrze współpracować i odnosić wspólne sukcesy dla doradztwa. Jest to przede wszystkim wspaniała inicjatywa działającego od lat Warmińsko-Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego – wojewódzkiej platformy współpracy praktyków poradnictwa zawodowego, a także kilka migawek z Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery 2015. Niezależnie od tego co sądzą i piszą niektórzy, sukces OTK to zasługa osób, które go tworzą – zawsze powtarzam, że PRAWDZIWYMI REALIZATORAMI OTK są Ci którzy je tworzą – pasjonaci i wolontariusze, firmy i osoby fizyczne, instytucje, partnerzy, patroni, sponsorzy itd., – wszyscy, którzy aktywnie włączają się, kreują i prowadzą ogólnopolskie, regionalne czy też (a może i przede wszystkim) lokalne inicjatywy! Zachęcamy do poznawania nowych narzędzi – nowa metoda aktywizacji zawodowej młodzieży – Story Cheering wydaje się być ze wszech miar godna polecenia. Zakłada ona połączenie dwu nowoczesnych narzędzi: storytellingu i coachingu. Stworzona w projekcie gra symulacyjna i film oparty właśnie na storytellingu, stanowią atrakcyjną i przyciągającą młodzież formę wsparcia. Sam coaching (tak wciąż modny…) może mieć szerokie zastosowanie w całym systemie edukacji – poczytajcie jak coaching można wprowadzić właściwie na wszystkich etapach edukacji oraz w każdym z rodzajów placówek oświatowych: od przedszkola, przez szkołę podstawową, gimnazjum, liceum, uczelnie wyższe, a nawet po Uniwersytet Trzeciego Wieku. Niech Nowy Rok będzie dla wszystkich naszych czytelników czasem spełnienia marzeń i pozwoli spotykać na swojej drodze tylko samych naprawdę życzliwych i patrzących w tym samym kierunku ludzi. w imieniu Redakcji Wojciech Kreft

spis treści 5

TEMAT NUMERU 5 Poznaj mnie, zanim mnie odrzucisz – uchodźcy w Polsce a wyzwania doradztwa zawodowego – Anna Karbowniak 7 Doradca zawodowy bezwzględnie ważny? – Anna Sarczyńska 10 Warmińsko-Mazurski Pakt na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego – jak mądrze współpracować i odnosić wspólne sukcesy dla doradztwa – od redakcji

16

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ 16 Czy szkoły skutecznie pomagają wejść młodzieży na rynek pracy? – druzgocący raport IBE i jak sobie w tej sytuacji radzić – od redakcji 19 Jakie działania z doradztwa edukacyjno-zawodowego powinna realizować szkoła? 23 Ogólnopolski Tydzień Kariery 2015 „Poznaj swojego doradcę kariery!”

30

HUMAN RESOURCES 30 Wideo jako element działań employer branding’owych – Przemysław Broniszewski

34

PSYCHOLOGIA 34 O krótkich wystąpieniach publicznych – Zbigniew Brzeziński 36 Samodzielność w koncepcjach doradztwa zawodowego – Joanna Nawój-Połoczańska 38 Psychologia w służbie dobrej strony MOCY

39

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE 39 Rola Doradztwa Zawodowego w Biurach Karier – Wacław Kisiel-Dorohinicki 42 Ile zarabiają specjaliści i menedżerowie w Polsce? – Antal 45 Internet – rewolucja w edukacji? Jaka powinna być szkoła XXI wieku. – Wojciech Kreft

47

DOBRE PRAKTYKI 47 Innowacyjny model współpracy powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej na rzecz osób długotrwale bezrobotnych 52 Nowa metoda aktywizacji zawodowej młodzieży – Story Cheering 54 Zastosowanie coachingu w systemie edukacji – Justyna Tarasiuk

58

PUBLIKACJE 58 Media i Ty. Jak zarządzać kontaktem osobistym z dziennikarzami

|Wydawca i Redakcja: NeoKariera, ul. Biskupia 18/20, 04-216 Warszawa, tel.: 888 355 342, www.neokariera.pl, e-mail: [email protected] |Redaktor naczelny: Katarzyna Kreft, tel.: 888 355 342, Zastępca Redaktora Naczelnego: Agnieszka Ciereszko, e-mail: [email protected], tel.: 603 782 713, |Sekretarz redakcji: Justyna Tarasiuk |Zespół redakcyjny: Zbigniew Brzeziński, Wojciech Kreft, dr Daniel Kukla, Sylwia Pakulniewicz-Błońska, dr Marek Suchar. |Skład i projekt graficzny: Artur Wojtas |Nakład: 1 500 egzemplarzy.

Poznaj mnie, zanim mnie odrzucisz – uchodźcy w Polsce a wyzwania doradztwa zawodowego

Anna Karbowniak Doradca zawodowy, jako career coach wspierała Fundację dla Somalii, pracowała w KOWEZiU i MPiPS, a aktualnie pracuje w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych.

Co wiemy o uchodźcach? Wśród obiegowych opinii polskiego społeczeństwa rysuje się obraz uchodźców wyznawców islamu, występujących przeciwko wartościom europejskim, którzy masowo przybywają do Europy kuszeni wsparciem socjalnym. Pytanie? Kim są uchodźcy i ilu z nich poszukuje w Polsce schronienia – czy chcą u nas zostać i się integrować na rynku pracy i ze społeczeństwem polskim? Kto i gdzie wspiera uchodźców na polskim rynku pracy? Po pokonaniu trzech pięter w starej kamienicy w centrum Warszawy otwieram ciężkie skrzypiące drzwi. Rozglądam się, ale nie muszę długo czekać, bo w oddali wita mnie szeroki, przyjacielski uśmiech – Dzień dobry. Witam w Fundacji dla Somalii. Jestem Abdulcadir Gabeire Farah – fundator i prezes Fundacji dla Somalii. Od momentu, kiedy poznałam Abdula i zaangażowałam się w doradztwo zawodowe w wymiarze międzykulturowym, minęły prawie dwa lata. W Fundacji świadczyłam usługi doradztwa zawodowego i prowadziłam projekty z zakresu integracji cudzoziemców na rynku pracy. Dzięki temu miałam okazję poznać problemy, z jakimi borykają się cudzoziemcy w Polsce, w tym uchodźcy.

Feras pochodzi z Syrii, z powodów politycznych musiał uciekać ze swojego kraju. Ukończył studia wyższe w Polsce na kierunku architektura, w Syrii pracował przez wiele lat w swojej profesji. W Polsce uzyskał status uchodźcy, a to oznacza, że może legalnie podjąć pracę w Polsce. Bardzo wysokie kompetencje nie stanowią problemu w znalezieniu pracy, również umiejętności językowe, co w przypadku cudzoziemców często stanowi barierę w podjęciu pracy. Największy problem stoi po stronie pracodawców – mówi doradca zawodowy. Z informacji pojawiających się w mediach rysuje się obraz uchodźców wyznawców islamu, występujących przeciwko wartościom europejskim, którzy masowo przybywają do Europy kuszeni wsparciem socjalnym. Taki przekaz medialny nie zachęca do zatrudniania cudzoziemców z krajów arabskich czy posiadających ciemniejszą karnację. Należy wyjaśnić, że uchodźca to „osoba, która żywi uzasadnioną obawę przed prześladowaniem z powodu swojej rasy, religii, narodowości, przynależności do określonej grupy społecznej lub poglądów politycznych, znajduje się poza terytorium kraju, którego jest obywatelem i – z powodu tych obaw – nie chce lub nie może do tego kraju powrócić” (Konwencja Dotycząca Statusu Uchodźców z 1951 roku). Polska zobowiązana jest zatem do udzielania ochrony osobom potrzebującym zgodnie z konwencją genewską oraz zgodnie z wspólnotowym systemem azylowym.

TEMAT NUMERU

Kim są uchodźcy?

5

TEMAT NUMERU 6

Jeśli jednak przyjrzymy się statystykom i rzetelnym informacjom podawanym przez Urząd do Spraw Cudzoziemców, to Polska nie stanowi punktu docelowego większości cudzoziemców. Polska w obecnym roku przyznała status uchodźcy zaledwie 249 osobom, a liczba zainteresowanych złożeniem wniosku o azyl znacząco spadła. Dane na temat pochodzenia osób ubiegających się o  status uchodźcy czy też osób, które go uzyskały – Rosjanie, Gruzini, Ukraińcy – również wskazują na to, że nie zalewa nas fala cudzoziemców z krajów arabskich, wyznawców islamu.

do uchodźców, w tym do imigrantów, jak i do społeczeństwa polskiego.

Kto wspiera uchodźców?

Wiele organizacji prowadzi punkty konsultacyjne i informacyjne dla cudzoziemców. Uchodźcy oraz pozostali cudzoziemcy, którzy mają problem ze znalezieniem pracy, mogą zgłosić się do doradców zawodowych i poprosić o wsparcie w znalezieniu pracy.

Abdul był jedną z pierwszych osób przybyłych z Afryki, które w latach 90-tych uzyskały w Polsce status uchodźcy. Od pierwszych chwil pokochał Polskę i zaangażował się społecznie, szerząc ideę dialogu międzykulturowego oraz pomagając cudzoziemcom starającym się o azyl lub posiadającym status uchodźcy. Fundacja, której był założycielem, jest jedną z wielu organizacji sektora pozarządowego, która wspiera cudzoziemców przybywających do Polski w odnalezieniu się w nowej rzeczywistości. Wsparcie cudzoziemców przymusowych jest niezbędne z uwagi na wiele barier i problemów, z jakimi spotykają się w Polsce. Najważniejsze wyzwanie to walczyć przeciwko stereotypom ze strony Polaków i zmieniać to, w jaki sposób myślą o imigrantach. Jeśli Ukrainka, Somalijczyk czy inny imigrant przychodzi do pracodawcy z  dyplomem doktora, to pracodawca patrzy, czyta, sprawdza, czy na pewno to jesteś Ty, a nie ktoś inny. Jak Amerykanin przyjdzie z takim samym dyplomem – już nie ma tych wątpliwości, bo to jest Ameryka. – Abdulcadir Gabeire Farah - (wypowiedź z wywiadu w Biuletynie Centrum Wielokulturowego w Warszawie nr 9) Jednym z problemów są bariery mentalne społeczeństwa przyjmującego, szczególnie narastające obecnie pod wpływem nasilonych tendencji migracyjnych spowodowanych konfliktami wojennymi oraz narastające poprzez ogólny dyskurs prowadzony wokół problemu przyjmowania uchodźców przez kraje europejskie. Te bariery i stereotypowy obraz cudzoziemców i imigrantów łamie sektor pozarządowy poprzez działania skierowane zarówno

Polecane strony internetowe zawierające kompleksową informację dla uchodźców, imigrantów oraz społeczeństwa polskiego: ■■ ■■ ■■ ■■

www.warszawa.info-migrator.pl www.migrant.info.pl www.udsc.gov.pl www.cw.org.pl

Wsparcie doradcy zawodowego

Pomoc obejmuje m.in. wsparcie formalno-prawne, przygotowanie dokumentów aplikacyjnych czy poszukiwanie pracy. W szczególnych przypadkach doradcy mogą skierować cudzoziemców na kursy zawodowe, kursy językowe oraz płatne staże zawodowe. Cudzoziemcy chętnie korzystają z takich punktów konsultacyjnych, ponieważ otrzymują w nich profesjonalną i kompleksową pomoc w językach umożliwiających skuteczną komunikację. Często bywa, że bariera językowa nie pozwala cudzoziemcom korzystać z innych możliwości pomocy. Oprócz wsparcia skierowanego bezpośrednio do uchodźców podejmowanych jest wiele działań zachęcających polskich pracodawców do zatrudniania cudzoziemców. Są to różnego rodzaju kampanie społeczne, spotkania, warsztaty informacyjne, również o charakterze integracyjnym. Jednym z głównych problemów, z jakim muszą się mierzyć obecnie imigranci, jest brak tolerancji i akceptacji w społeczeństwie polskim. Jest to o tyle ciekawe, że my też masowo wyjeżdżamy za granicę i chcemy tam godnie żyć. Rolą doradcy zawodowego, który działa w wymiarze wielokulturowym, jest łączenie wszystkich stron odpowiedzialnych za integrację na rynku pracy, czyli imigrantów, pracodawców, społeczeństwo polskie i inne organizacje wspierające cudzoziemców. Pamiętajmy o tym jako doradcy zawodowi.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Doradca zawodowy bezwzględnie ważny?

Anna Sarczyńska

Pomysł na ten artykuł zrodził się podczas dyskusji poświęconej kondycji doradztwa edukacyjno-zawodowego w polskiej szkole oraz poradnictwa zawodowego w publicznych służbach zatrudnienia, którą zainicjowałam na jednym z portali społecznościowych. Zachęcona przez dyskutantów, postanowiłam zebrać przemyślenia i opinie wtedy wyrażone i zamknąć je w jednym krótkim tekście. Poniżej piszę o tym, jak jest, jak zgodnie z deklaracjami władz będzie i wreszcie o tym, jak być w mojej ocenie powinno. Plany MEN a kadra doradcza W trakcie tegorocznej majowej debaty dotyczącej szkolnictwa zawodowego, zorganizowanej przez „Gazetę Wyborczą”, Minister Edukacji Narodowej zapowiedziała, że „do kwietnia 2016 r. chce stworzyć system wsparcia, w który zaangażowani byliby rodzice i wychowawca gimnazjalisty oraz doradca zawodowy. W tym modelu – wyjaśnia minister Kluzik-Rostkowska – chodzi o to, by w trzeciej klasie gimnazjum zorganizować uczniom cykl spotkań – indywidualnych lub w małych grupach – z ekspertem w dziedzinie poradnictwa”. Rolą tego ostatniego będzie nie tylko zdiagnozowanie słabych i mocnych stron młodego człowieka, ale przede wszystkim przedstawienie rodzicom oferty edukacyjnej lokalnych szkół i możliwości zatrudnienia u miejscowych pracodawców.

MEN ma jeszcze ustalić, kto miałby doradzać młodym ludziom i ich rodzicom. – Gdyż, jak powiedziała sama minister: „to nie mogą być doszkoleni nauczyciele, którzy od 20 lat pracują w szkole, bo oni o prawdziwym rynku pracy wiedzą niewiele”. Jest w tym stwierdzeniu oczywiście miejsce i szansa dla poradnictwa edukacyjno-zawodowego i dla szkolnych ośrodków kariery. Oby Ministerstwo Edukacji Narodowej wykazało się mądrością przy ustalaniu kryteriów doboru osób, które skutecznie będą pomagać i wspierać dzieci, podczas wybierania przez nie ścieżki kariery. Pewną nadzieję niosą słowa Pani Minister, wypowiedziane w Ełku w październiku 2014 o roli doradztwa zawodowego: „Doradztwo ma sens, jeśli doradca jest z prawdziwego zdarzenia. Młodzież gimnazjalna rzadko wie, co chce robić dalej. Doradca zawodowy jest bezwzględnie ważny”. Ministerstwo Edukacji Narodowej powinno już chyba rozumieć, jak obłożeni pracą są nauczyciele i „dołożenie” im zajęć z doradztwa (nawet po uprzednim ich przeszkoleniu, co było podkreślone przez Panią Minister) nie pozwoli na profesjonalne realizowanie tej specjalistycznej formy wsparcia, edukacji i szkolenia młodzieży. Nie mówiąc już o oczywistym fakcie, że doradztwo zawodowe w szkole powinno być zindywidualizowane. Poradnictwem więc powinni zajmować się wyspecjalizowani edukatorzy, spe-

TEMAT NUMERU

Doradca zawodowy, trener „kompetencji miękkich”, pedagog. Ekspert w procesie diagnozy kompetencji osób długotrwale bezrobotnych. Specjalizuje się w indywidualnym planowaniu kariery, odkrywaniu talentów, komunikacji międzyludzkiej i przygotowaniu Klientów do procesu rekrutacyjnego. Prywatnie interesuje się fotografią, marketingiem i nowoczesnymi technologiami komunikacyjnymi. Zwolenniczka felinoterapii.

7

TEMAT NUMERU

cjaliści od rynku pracy i wykwalifikowani doradcy zawodowi. Posiadający cały warsztat szkoleniowy, nowoczesne narzędzia, a przede wszystkim pasję. Brak pozyskania profesjonalnej kadry z zewnątrz świadczyłby o bardzo lekkim potraktowaniu problemu. Jednak, jak znawcy tematu wiedzą i pewnie się ze mną zgodzą, sprawa ta wciąż traktowana jest po macoszemu. Nie dotyczy to oczywiście tylko sektora edukacji. W ostatnim numerze „Doradcy Zawodowego” (2(31)/2015) ktoś opisał smutną prawdę, że formy, metody i sposób działania doradców zawodowych w PUP nie pasowały do pracy innych działów, co powodowało różne spory i napięcia, a wykształcona grupa osób posiadających własne zdanie nie odpowiadała wielu dyrektorom... Sęk w tym, że szkolenie rekomendowane w chwili obecnej przez MEN dla nauczycieli to dwudniowe spotkanie pn. „Doradztwo zawodowe – od diagnozy do ewaluacji – praktyczne wsparcie kadry szkół gimnazjalnych”. Zastanawiam się, czy podczas tych dwóch dni, w  godzinach od 9 do 16 z przerwami kawowymi i obiadową, można w pełni przekazać choćby samą ideę doradztwa. Śmiem wątpić. W mojej ocenie poradnictwo w szkole to nie tylko

testy, wycieczki do miejscowych fabryk czy przedstawienie lokalnej oferty szkół. To szerokie pole do pracy z młodymi ludźmi m.in. w  zakresie kształtowania postaw proaktywnych/przedsiębiorczych (nie w rozumieniu biznesu, ale rozwoju osobistego), zajęć z komunikacji, z radzenia sobie ze stresem, z  budowania własnej wartości, odkrywania pasji i wielu innych! To też czas na pracę z  rodzicami i wzmacnianie ich świadomego udziału w rozwoju swoich dzieci.... Co ważne, całożyciowe poradnictwo zawodowe rozpoczyna się już pre-orientancją zawodową w przedszkolu! Od diagnozy do diagnozy Zajmowałam się ostatnio diagnozą kompetencji osób bezrobotnych w ramach projektu zewnętrznego przeznaczonego dla klientów PUP. Na tej bazie chcę zwrócić uwagę na dwa istotne problemy doradztwa w Polsce. Zacznę od rozmowy, która utkwiła mi w pamięci. Mama licealistki, nakreślając złożony problem wyboru szkoły i odkrywania talentów, zapytała, dlaczego takich osób (doradców) nie ma w placówkach edukacyjnych? Jej córka, mając różnego rodzaju dylematy i problemy, nie otrzy-

8

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Doradców nie trzeba przekonywać, że potrzeby społeczeństwa są w tym zakresie ogromne. Klienci urzędów pracy to często osoby, które nie są zaradne, operatywne i twórcze. Oni naprawdę potrzebują rozmowy, wsparcia, pokazania ścieżki, zmotywowania, udzielania informacji zwrotnej. Potrzebują pomocy w kreowaniu wizerunku (w tym mieści się również sporządzenie profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych). Potrzebują CZASU i UWAGI. Jak dobrze wiemy, ostatnia reforma urzędów pracy pozbawiła ich tej możliwości. Profesjonalne doradztwo edukacyjno-zawodowe to z kolei szansa dla uczniów, chociażby na to, by nigdy nie znaleźli się w rejestrach PUP. Pamiętajmy też o NEET-ach! Oni już tu są. :-) Nie uczą się, nie kształcą i nie pracują! Jak wspomniałam w moim ostatnim artykule dot. Kreatywności („Doradca Zawodowy” nr 2 z 2015 roku): skostniały system edukacji nie sprzyja aktywnym, twórczym postawom młodych osób, nie przygotowuje ich do poruszania się we współczesnym, wymagającym świecie gospodarki rynkowej. Zajęcia z poradnictwa zawodowego dają im taką szansę. Problem leży niestety jeszcze w tym, że w społeczeństwie „nie ma do końca zrozumienia dla profesji doradcy zawodowego, a co za tym idzie, nie docenia się wagi takich przedsięwzięć”. Zamiast zakończenia Według „Diagnozy stanu doradztwa edukacyjno-zawodowego w gimnazjach i szkołach ponadgimnazjalnych w relacjach dyrektorów szkół i osób realizujących doradztwo” (lipiec 2015) doradcy (przynajmniej w części) podejmują niektóre zagadnienia w sposób okazjonalny – jest to efektem: braku stałej siatki godzinowej na zajęcia, braków w  przygotowaniu merytorycznym doradców oraz braków w zakresie opracowań metodycznych w zakresie doradztwa. W tym miejscu trzeba zaznaczyć,

że dostępnych jest wiele narzędzi darmowych – przykłady ćwiczeń, prostych gier i kwestionariuszy, możliwych do wykorzystania tematów, które można realizować na zajęciach – jednak nie są one upowszechnione w formie jednego wystandaryzowanego podręcznika już dedykowanego dla danej grupy młodzieży. Wymagają raczej samodzielnego wyszukania i pewnego przygotowania ich przez doradcę. Jeśli ów doradca jest osobą przypadkową, nie ma odpowiednich kompetencji (i chęci), aby to robić, zajęcia mogą nie być zbyt zróżnicowane i  interesujące dla uczniów... Nadmieńmy, że porady indywidualne w szkołach przeważnie nie są realizowane. Wynika to z dwóch przyczyn: braku czasu lub niedostatecznego przygotowania merytorycznego doradcy. Świadczenie porady wymaga posiadania kwalifikacji doradczych, które nie wszystkie osoby świadczące doradztwo po prostu mają... Jeśli poradnictwo w szkołach miałoby „być z prawdziwego zdarzenia”, należałoby >>Zatrudnić doradcę<< oraz >>Wprowadzić przedmiot „doradztwo zawodowe” do programu nauczania na różnych etapach nauczania<<. Tymczasem mydli się oczy społeczeństwu, że wszystko idzie w dobrym kierunku, są zmiany, są działania, są pieniądze... Raporty (takie jak m.in. cytowany wyżej) pokazują jednak rzeczywistość z innej strony. Doradztwo w dużej części szkół jest traktowane marginalnie (wciąż jest to taki „niby-obowiązek”), a w publicznych służbach zatrudnienia przeżywa głęboki kryzys. Pozostaje dodać – niestety.

TEMAT NUMERU

mała pożądanego wsparcia w swoim LO. Mama natomiast, nie czuła się w tej roli dość kompetentna. Drugi wątek wiąże się z funkcjonowaniem publicznych służb zatrudnienia. Wielu klientów urzędów pracy biorących udział w tym projekcie twierdziło, że po raz pierwszy ktoś tak z nimi porozmawiał o ich problemach na rynku pracy. Również pytali, „dlaczego w PUP nie otrzymali takiego wsparcia i nikt z nimi tak życzliwie nie rozmawiał?”.

9

TEMAT NUMERU

Warmińsko-Mazurski Pakt na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego – jak mądrze współpracować i odnosić wspólne sukcesy dla doradztwa

10

Jest to bez wątpienia najbardziej spektakularne i aktywne przedsięwzięcie dla rozpowszechnienia doradztwa zawodowego w kraju. Przez samych założycieli nazywany jest wojewódzką platformą współpracy praktyków poradnictwa zawodowego. Nie jest instytucją sformalizowaną, opiera się na dobrowolnym porozumieniu 69 niezależnych od siebie instytucji i  organizacji, które zobowiązały się do współpracy na rzecz rozwoju poradnictwa zawodowego. Pakt pełni rolę ogniwa spajającego działania praktyków doradztwa zawodowego reprezentujących różne instytucje i organizacje, integruje środowiska zaangażowane w rozwiązywanie problemów związanych z doradztwem zawodowym poprzez współpracę instytucji rynku pracy i edukacji. Stanowi także połączenie sił, pomysłów i przedsięwzięć prowadzących do podniesienia jakości i efektywności poradnictwa zawodowego na Warmii i Mazurach. Pakt stwarza duże szanse na wsparcie merytoryczne, stworzenie zaplecza metodycznego, a poprzez to na rozwój i wzmocnienie kompetencji zawodowych i  interpersonalnych praktyków doradztwa zawodowego. Wspólne przedsięwzięcia w ramach Paktu realizowane są poprzez aktywność 4 zespołów: zespołu ds. informacji zawodowej, zespołu ds. szkoleń i rozwoju zawodowego, zespołu diagnostycznego oraz zespołu ds. koordynacji i promocji. Zespół d.s. informacji odpowiada za opracowywanie i aktualizowanie informacji zawodowych zawartych w serwisie internetowym1, który jest ogólnodostępny. W serwisie można znaleźć wiele informacji niezbędnych 1

http://www.doradca.up.gov.pl/

w planowaniu kariery zawodowej i aktywnym poszukiwaniu pracy. Funkcjonalność serwisu pozwala również na wymianę treści merytorycznych pomiędzy doradcami, programów warsztatów, dzielenie się swoimi badaniami i opiniami. Zespół diagnostyczny zajmuje się wypracowaniem lub wymianą narzędzi stosowanych w  poradnictwie zawodowym. Skupia doradców zawodowych z wykształceniem psychologicznym i socjologicznym. Zespół d.s. szkoleń bada potrzeby szkoleniowe i organizuje wewnętrzne szkolenia. Zespół d.s. koordynacji i promocji odpowiedzialny jest za sprawność funkcjonowania pozostałych zespołów, inicjuje i planuje wydarzenia, w tym też OTK, dbając o ich prawidłowy przebieg oraz oprawę medialną. Praktyką partnerstwa jest również systematyczne wydawanie newslettera, którego celem jest dostarczanie uczestnikom Paktu informacji o tym, co dzieję się w partnerstwie oraz w otoczeniu społecznym. Jest to również kanał przepływu informacji pomiędzy wszystkimi doradcami zawodowymi. W 2009 roku, w drugim roku istnienia partnerstwa, instytucje Warmińsko Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego wzięły udział w pierwszej edycji Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery i w ten sposób rozpoczęły swego rodzaju tradycję, ponieważ uczestniczyły już we wszystkich dotychczasowych edycjach tej akcji. Zorganizowały wiele różnych wydarzeń, konferencji, targów, spotkań, warsztatów i  konkursów, w których udział wzięło w sumie ponad 75 500 mieszkańców Warmii i Mazur. W roku 2015 do współpracy w ramach VII edycji OTK przystąpiło 95 instytucji. To jest dużo więcej niż liczy partnerstwo. Wynika to stąd, że do

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Oprócz wydarzeń organizowanych w ramach kolejnych edycji OTK, w partnerstwie realizowane są zadania związane z wymianą doświadczeń i kompetencji. Organizowane są spotkania i wewnętrzne szkolenia, które odbywają się na terenie zrzeszonych instytucji. W ten sposób doradcy zawodowi poznają bliżej charakter swoich działalności, dowiadują o metodach i narzędziach stosowanych w danej placówce, nawiązują bliższe relacje. Podczas wewnętrznych szkoleń dzielą się swoim warsztatem pracy, kompetencjami i wzajemnie uczą nowych umiejętności. Wszystko, czego się nauczą i czego doświadczą, ma wpływ na jakość świadczonych przez doradców zawodowych usług, a relacje, jakie się za każdym razem pogłębiają, wzmacniają więzi, dzięki którym łatwiej wspólnie organizować kolejne inicjatywy. Rozmowa z Panią Bożeną Piątek z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie – koordynatorem Warmińsko-Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego Redakcja: Skąd koordynatorzy i uczestnicy Paktu biorą energię do działania? Pani Bożena Piątek: Nasze partnerstwo skupia ponad 100 doradców zawodowych z wielu różnorodnych instytucji. To nie tylko ludzie z pasją, otwarci na potrzeby innych, chętnie udzielający pomocy.

To również dobrze wykształcona, wyszkolona i doświadczona kadra, z ogromnym potencjałem merytorycznym. Energię do działania czerpiemy od siebie nawzajem. Mamy sobie wiele do zaoferowania i ogromne chęci, aby się tym dzielić. Nie ma między nami rywalizacji, bo pochodzimy z różnorodnych środowisk, mieszkamy w różnych miastach i mamy innych odbiorców usług. Naprawdę mamy się czym dzielić i tak też się dzieje. Wymieniamy się programami zajęć, wspólnie opracowujemy informacje zawodowe, opisujemy swoje doświadczenia z klientami jako „studium przypadku” i korzystamy z tego, kiedy mamy wątpliwości. Organizujemy wewnętrzne szkolenia, tylko w tym roku takich szkoleń w ramach Paktu odbyło się 8. Były to szkolenia: „Narzędzia do badania predyspozycji młodzieży”, „Dialog motywujący w inicjowaniu zmiany”, „Z jakim klientem lubię pracować, a jaki mnie irytuje?”, „Gra dydaktyczna diagnozująca predyspozycje przedsiębiorcze”, „Odkryj moc coachingu”, „Skuteczna komunikacja w relacjach publicznych”, „Narzędzia diagnostyczne w doradztwie zawodowym”. Organizatorami tych szkoleń były instytucje z partnerstwa: Warmińsko-Mazurska Komenda OHP, Wyższa Szkoła Policji w Szczytnie, Warmińsko Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego, Wydział Nauk Humanistyczno-Społecznych w Olsztynie WSP im. J. Korczaka w Warszawie i Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie. Proszę zwrócić uwagę na różnorodność tych instytucji. Udział w szkoleniach jest oczywiście bezpłatny dla wszystkich doradców zawodowych z Paktu. Ponadto na początku każdego roku organizujemy spotkanie sieci partnerstwa.

TEMAT NUMERU

współpracy zostały zaproszone również struktury Policji a niektóre powiatowe imprezy były organizowane przy współudziale innych instytucji, niebędących w partnerstwie.

11

TEMAT NUMERU 12

Spotkania organizujemy zawsze w Olsztynie, bo tu jest wszystkim najłatwiej dotrzeć. Podczas tych spotkań między innymi planowane są zadania do realizacji na bieżący rok. Największym wyzwaniem stojącym przed naszym partnerstwem począwszy od 2009 roku jest włączanie się co roku w ogólnopolską akcję SDSiZ pn. Ogólnopolski Tydzień Kariery. To jest dopiero pokaz prawdziwej energii i talentów naszych partnerów. Organizujemy mnóstwo imprez edukacyjno-zawodowych, w tym konferencje, seminaria, targi i giełdy pracy, panele dyskusyjne, spotkania, warsztaty, konkursy, wizyty, dni otwarte i wiele innych. Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie jako koordynator partnerstwa organizuje uroczystą inaugurację OTK na Warmii i Mazurach. W ramach inauguracji organizujemy wojewódzką konferencję, której towarzyszą panele dyskusyjne, warsztaty doradcze, konkursy i quizy, czasem targi pracy. Podczas inauguracji ogłaszane jest również wojewódzkie kalendarium wydarzeń, utworzone na podstawie zgłoszonych przez instytucje partnerskie imprez. Kolejne dni OTK to głównie zaangażowanie naszych partnerów. To wtedy w każdym powiecie, wielu gminach naszego województwa odbywa się mnóstwo wspomnianych wyżej wydarzeń. Najchętniej powtarzaną i najbardziej pożądaną w środowisku oświaty praktyką OTK są spotkania na terenie szkół i uczelni. Tworzymy wtedy w każdym powiecie zespoły doradców zawodowych (są to doradcy z urzędów pracy, ochotniczych hufców pracy, poradni psychologiczno-peda-

gogicznych), które na zaproszenie szkół odwiedzają je i prowadzą spotkania lub warsztaty dla uczniów i studentów lub biorą udział w innych formach dyskusji proponowanych przez szkoły. W tym roku na przykład w skład utworzonych zespołów weszli też funkcjonariusze policji, ponieważ do współpracy tegorocznej edycji OTK zaprosiliśmy Warmińsko-Mazurską Komendę Policji. Temat tegorocznych spotkań w szkołach brzmiał: „Planuj karierę i pracuj bezpiecznie”. Kiedy tak sama dokonam przeglądu tego, co zrobiliśmy w danym roku, dochodzę do wniosku, odpowiadając na Pani pytanie, że naszym atutem są niezwykli ludzie, którym chce się chcieć i którym bardzo zależy, aby ich pomoc i wsparcie trafiły wszędzie tam, gdzie jest potrzebne, a energia to nasz najcenniejszy zasób. Bez niej nie zrobilibyśmy aż tyle. Dlaczego akurat Państwu udało się zaangażować w działanie dla jednej sprawy aż 69 różnych instytucji? Pomysł zintegrowania instytucji wokół poradnictwa zawodowego nie był nowy. Kiedy powoływaliśmy do życia nasze partnerstwo, dużo rozmawialiśmy o  Modelu Zintegrowanego Poradnictwa Zawodowego w Polsce pod redakcją W. Trzeciaka i E. Drogosz-Zabłockiej i widzieliśmy większe szanse w  mniej formalnych rozwiązaniach, bo co do tego, że jest potrzeba integracji działań, nie mieliśmy wątpliwości. Powołaliśmy do życia partnerstwo oparte na zasadzie dobrowolności i zaprosiliśmy

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Właśnie, ciekawi mnie także, w jaki sposób udaje się Państwu odnosić sukcesy nieprzerwanie właściwie od początków istnienia Paktu? To, że tak wiele dzieje się w naszym partnerstwie, zależy oczywiście wyłącznie od ludzi, którzy reprezentują swoje instytucje. Nie od uwarunkowań, zależności, regulacji prawnych, bo nie ma takich przepisów, które zabraniałyby współpracować ani takich zależności i uwarunkowań, które uniemożliwiałyby zbudowanie dobrych relacji z ludźmi. Łatwo jest współpracować z ludźmi z otwartymi umysłami, odpowiedzialnymi, ambitnymi i z poczuciem misji, a tacy są doradcy zawodowi. Czasem jednak napotykamy trudności, kiedy jest do zrobienia coś, co wymaga większego zaangażowania i poświecenia więcej czasu, bo praca w partnerstwie to nasze dodatkowe zajęcie, które nie podlega regulacjom prawnym, a udział wszystkich instytucji jest dobrowolny. Wiadome jest, że nasz czas pracy wypełniają w pierwszej kolejności obowiązki, czyli

zadania powierzone ustawami, regulaminami, statutami lub innymi aktami prawnymi. Bywa też tak, że nie wszyscy angażują się równie mocno lub nie zawsze wystarcza im czasu na zadania związane z udziałem w partnerstwie. W  Pakcie mamy 4 zespoły zadaniowe, na czele których stoją liderzy z Centrum Informacji i  Planowania Kariery Zawodowej w Olsztynie i Elblągu. Wiele zależy od liderów, to oni cały czas czuwają nad tym, czym aktualnie zajmuje się ich zespół, to oni organizują spotkania, przekazują informacje, mobilizują do aktywnej pracy. Tak więc, odpowiadając na pytanie, utrzymanie partnerstwa w tak dobrej kondycji to zasługa ludzi, którym wciąż zależy oraz liderów, którzy potrafią utrzymać motywację w swoich zespołach. I to, co chyba najważniejsze, każdy chce widzieć sens tego, co robi i chce mieć pewność, że jego praca będzie zauważona i doceniona. Jeżeli zadbamy o ten ludzki aspekt, to udaje się wszystko. Jak przekonać/zmotywować inne samorządy do podobnych przedsięwzięć? Wydaje mi się, że samorządów specjalnie nie trzeba przekonywać. Do ustawowych zadań samorządu należy współpraca, współdziałanie, czy koordynowanie wielu obszarów. My w naszym partnerstwie zajęliśmy się częścią obszaru rynku pracy, ale istnieje wiele innych obszarów i podobnych inicjatyw, być może nie wszystkie działają tak prężnie. Chciałabym powtórzyć, że wiele zależy od ludzi, ich ambicji, kreatywności i determinacji. Czasem wystarczy jedna osoba, energetyczna, entuzjastyczna, która ma wizję i potrafi pociągnąć za sobą innych ludzi. Jestem przekonana, że w każdym samorządzie takie osoby pracują, być może lektura tego kwartalnika kogoś takiego zainspiruje? Czy są jakieś inicjatywy lub działania, z których uczestnicy Paktu są szczególnie zadowoleni czy dumni? Skoro mogę pochwalić się wybraną inicjatywą, którą zorganizowało nasze partnerstwo, to z pewnością będą to 3 przedsięwzięcia, które zorganizowaliśmy w ramach Warmińsko-Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego. Pierwsze tak znaczące to Europejskie Dni Promocji Przedsiębiorczości Młodych EDPPM, zorganizowane przy współpracy z Komisją Europejską w ramach prezydencji Polski w Radzie Unii Europejskiej

TEMAT NUMERU

do niego wszystkie instytucje i placówki, które w charakterze swojej działalności ujmują poradnictwo zawodowe. Zaproszenie przyjęło 57 instytucji. Aktualnie w partnerstwie jest 69, mimo iż w trakcie naszej działalności kilka instytucji odeszło, więc przybyło więcej niż stanowi różnica. Zaangażowanie tylu instytucji z  różnych środowisk (mamy w partnerstwie nie tylko resort pracy i edukacji, ale również szkolnictwa wyższego i obrony narodowej) nie było takie trudne, bo umieliśmy nazwać i  przedstawić korzyści, jakie z udziału w  takim partnerstwie płynęły dla wszystkich. Nasz urząd, a dokładnie Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Olsztynie i Elblągu włożyły wiele pracy w przygotowanie „kapitału początkowego”, t. j. począwszy od dokonania analizy SWOT całego przedsięwzięcia, zebrania danych o potencjale partnerów, do zbadania potrzeby poradnictwa zawodowego w naszym regionie. Tak więc, kiedy wyszliśmy z propozycją do otoczenia na zewnątrz, mieliśmy w garści wiele argumentów, które umieliśmy przekazać językiem korzyści. Wydaje mi się, że dobre byłoby również pytanie, jak nam udaje się utrzymać to partnerstwo tyle lat w takiej sprawności? Znam historie kilku innych partnerstw, które po kilku latach coraz słabszej aktywności po prostu się rozpada.

13

jako kontynuacja programu Youth@Work w 2011 roku. Drugie to Tydzień Solidarności Międzypokoleniowej TSM na Warmii i Mazurach (2012 r.) oraz trzecie Tydzień Obywateli Europy TOE na Warmii i Mazurach (2013 r.), które podobnie jak EDPPM i TSM zostały wpisane w kalendarz oficjalnych spotkań i wydarzeń prowadzony przez Komisję Europejską. To były 3 wielkie przedsięwzięcia naszego partnerstwa, które odpowiedziały na inicjatywy Unii Europejskiej, z których łącznie skorzystało ponad 37 500 mieszkańców naszego województwa. To były również 3 przedsięwzięcia, za które w 2014 roku Komisja Europejska nominowała Polskę do nagrody w kategorii Najlepszy Produkt Komunikacyjny PSZ – EURES w ramach konkursu The Eures Communications Excellence Awards, w uzasadnieniu wskazując na wyróżniający cykl wydarzeń promujący postawy prozatrudnieniowe na rynku pracy. Nie chciałabym natomiast wyróżniać kon-

kretnych instytucji czy osób, które angażują się bardziej niż inni, ale chciałabym jednak wskazać na niesłabnącą aktywność powiatowych urzędów pracy, warmińsko-mazurskiej komendy OHP, poradni psychologiczno-pedagogicznych, szkół wyższych i ponadgimnazjalnych, ośrodków doskonalenia nauczycieli, kuratorium oświaty oraz wojskowego ośrodka aktywizacji zawodowej. Chciałabym również skorzystać z okazji i na łamach Państwa kwartalnika złożyć wszystkim doradcom zawodowym, ich przełożonym oraz innym osobom współpracującym z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Olsztynie w ramach Warmińsko-Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego serdeczne podziękowania za wiele lat wspaniałej współpracy, za zaangażowanie, profesjonalizm, energię i poświęcony czas – za wszystko, co się działo dzięki nim i z ich udziałem. Zawsze będzie coś ważnego do zrobienia i my to zrobimy. Od redakcji.

15

TEMAT NUMERU

przedsiębiorczość

Czy szkoły skutecznie pomagają wejść młodzieży na rynek pracy? – druzgocący raport IBE i jak sobie w tej sytuacji radzić

16

Decyzją rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej doradztwo zawodowe jest zadaniem obowiązkowym dla polskich szkół. Instytut Badań Edukacyjnych (IBE) postanowił sprawdzić, w jaki sposób rzeczywiście ono funkcjonuje, kto się nim zajmuje, w jakiej formie oraz czym się różni realizacja tych zadań w zależności od lokalizacji i typu szkoły. W tym celu IBE przeprowadził badanie Diagnoza stanu doradztwa edukacyjno-zawodowego w gimnazjum i szkołach ponadgimnazjalnych w relacjach dyrektorów szkół i osób realizujących doradztwo. W badaniu wzięło udział 1000 placówek z całej Polski, w tym szkoły specjalne.

poświęca na doradztwo zaledwie od jednej do czterech godzin rocznie na klasę, co zupełnie mija się z potrzebami młodzieży. Po drugie – osoby świadczące doradztwo w jednej trzeciej przypadków nie posiadają żadnych formalnych kwalifikacji z  zakresu doradztwa, w 23% są to kursy lub szkolenia, a w niecałych 50% przedmiotowe studia wyższe. Gdzie szukać wsparcia

Zła sytuacja w polskich szkołach

Z badania IBE wynika, że część szkół szuka zewnętrznego wsparcia w zakresie realizacji poradnictwa dla swoich uczniów. Głównymi instytucjami wspierającymi doradców są: poradnie psychologiczno-pedagogiczne, OHP i urzędy pracy. W przypadku liceów i w mniejszym stopniu techników rośnie rola szkół wyższych.

Jak wynika z raportu podsumowującego badanie, tylko 15% polskich szkół zatrudnia osobę na stanowisku doradcy zawodowego (tzw. doradcy „etatowego”) i spośród wielu innych rozczarowujących informacji dotyczących stanu doradztwa, właśnie tę można uznać za najgorszą. Oznacza to, że na około 13 tys. istniejących gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych, tylko około 2 tysiące z nich zatrudnia doradcę „etatowego”.

W obecnym systemie doradztwo nie jest traktowane jako podstawowe zadanie szkoły. Wzmocnienie roli doradztwa zawodowego w szkole może się odbyć na wiele sposobów: przez zwiększenie roli etatowych doradców w szkole, ale też przez włączenie doradztwa w  realizację podstaw programowych, jako wspólnego działania podejmowanego przez doradców szkolnych, wychowawców, nauczycieli i rodziców.

W 80% przypadków obowiązki te pełni osoba, dla której nie jest to podstawowe zadanie, najczęściej pedagog szkolny, ale także bibliotekarz czy wyznaczony przez dyrektora nauczyciel, natomiast 5% szkół w ogóle doradztwa nie realizuje. Kolejne problemy doradztwa edukacyjno-zawodowego w polskich szkołach ściśle się ze sobą wiążą. Po pierwsze – osoby, które w szkole pracują również na innych stanowiskach rzadko mają czas, aby rzetelnie realizować swoje dodatkowe zadania z zakresu doradztwa. W związku z tym wiele szkół

Nadzieja w mądrych samorządach Idealną sytuacją byłoby zatrudnienie odpowiednio wykwalifikowanych „etatowych” doradców zawodowych we wszystkich szkołach, jednak w niewielu przypadkach władze samorządowe mogą pozwolić sobie na sfinansowanie doradztwa zawodowego w tak szerokim zakresie. Na szczęście następujące przykłady pokazują, że często nawet mimo braku środków, można wymyślić mądre i ciekawe rozwiązania – cała nadzieja w świadomych potrzeb mądrych samorządach.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Województwa

Tworzenie Platformy Poradnictwa Zawodowego w Wodzisławiu Śląskim

Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego (KSDZ) to projekt realizowany przez Wydział Edukacji Urzędu Miasta Krakowa i Poradnię Psychologiczno-Pedagogiczną nr 2, przy wsparciu merytorycznym Centrum Pedagogiki i Psychologii Politechniki Krakowskiej. Inicjatywa ta zmierza do wypracowania spójnego systemu wzajemnie dopełniających się profesjonalnych usług w zakresie doradztwa zawodowego dla uczniów szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych na poziomie wszystkich klas. W ramach KSDZ prowadzone są cykle warsztatów, szkoleń i konferencji zaadresowanych do szkolnych doradców zawodowych. Wdrożone zostały także autorskie programy poradnictwa dla uczniów gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych, które składają się ze zróżnicowanych modułów, m.in.: autoprezentacja, zdolności a umiejętności, style i techniki uczenia się, kształcenie ustawiczne i mobilność zawodowa, lokalny rynek pracy czy podejmowanie decyzji.1 Pod adresem: www.ksdz.pzo.edu.pl funkcjonuje platforma e-learningowa, która umożliwia realizację kursów zarówno przez uczniów, jak i doradców za pośrednictwem Internetu. Wypracowany system zakłada również kształcenie na studiach podyplomowych profesjonalnej kadry doradców zawodowych.

W związku z decyzją ministra edukacji narodowej o obowiązkowym świadczeniu usług doradztwa edukacyjno-zawodowego w gimnazjach, Zarząd Związku Gmin i Powiatów Subregionu Zachodniego Województwa Śląskiego w maju 2015 roku powołał grupę roboczą do spraw oświaty na terenie Subregionu Zachodniego. Jej członkowie przeanalizowali sprawy doradztwa zawodowego w różnych typach szkół i zwrócili uwagę na konkretne problemy.

Kolejna zasługująca na uwagę inicjatywa Samorządu Województwa Małopolskiego to Małopolski Festiwal Zawodów. Projekt ten jest realizowany przez Departament Edukacji i  Kształcenia Ustawicznego Urzędu Marszałkowskiego, a jego główne założenia skupiają się wokół promocji kształcenia zawodowego oraz kompleksowego wsparcia uczniów szkół gimnazjalnych w ich wyborach edukacyjno-zawodowych. Na szczególną pochwałę zasługuje forma, w jakiej realizowany jest projekt – są to trzydniowe targi, podczas których ofertę zawodoznawczą prezentują technika i szkoły zawodowe o przeróżnych profilach, których uczniowie pokazują umiejętności, jakie zdobyli podczas nauki. Gimnazjaliści mają okazję nie tylko zapoznać się ze specyfiką zawodu, którym są zainteresowani, ale mogą też skorzystać z konsultacji i rozmów indywidualnych z doradcami zawodowymi z krakowskich poradni psychologiczno-pedagogicznych. Pod adresem: http://ksdz.pzo.edu.pl/ funkcjonuje platforma e-learningowa, która umożliwia realizację kursów zarówno przez uczniów, jak i doradców za pośrednictwem Internetu.

1

Zwrócili się przede wszystkim do MEN z apelem o opracowanie ramowego programu prowadzenia zajęć z doradztwa zawodowego dla danego typu szkoły. Program taki miałby określać co najmniej zakres zajęć oraz zalecenia dotyczące współpracy z instytucjami zewnętrznymi i pracodawcami. Z rozeznania, jakie uczynili członkowie powołanej grupy wynika, że zarówno dyrektorzy szkół, jak i doradcy zawodowi potrzebują jasnych wytycznych określających wymogi odnośnie zajęć z doradztwa zawodowego, na podstawie których szkoły będą mogły stworzyć w miarę możliwości kompleksowy program doradztwa zawodowego dla uczniów, z uwzględnieniem instytucji zewnętrznych, takich jak: poradnie psychologiczno-pedagogiczne, urzędy pracy, jednostki OHP, a także pracodawców, którzy w  programie doradztwa powinni odegrać znaczącą rolę.

Przedsiębiorczość

Pomysły Samorządu Małopolskiego

17

przedsiębiorczość

Rybnicka Platforma Zawodowego

Poradnictwa

Dwie znajome – refleksja i idea zamieszkały w głowach rybnickich doradców zawodowych. Na początku ich pracy żyły sobie osobno, gdzieś tam w dalekich zakątkach umysłu. W miarę rozwoju zawodowego doradców, coraz bardziej zaprzyjaźniały się i wysuwały się na pierwszy plan. Aż pewnego dnia roku 2006 ujrzały światło dzienne – spotkały się z innymi ideami i refleksjami, jak się później miało okazać, ich przyszłymi przyjaciółkami. Gdy ich „właściciele”, przygotowując się do konferencji – podczas burzy mózgów – notabene ich mateczników – postanowili je zwerbalizować i wyartykułować, bardzo szybko okazało się, że są niesamowicie do siebie podobne, doskonale się rozumieją i dogadują. Zawiązanych więzów już nie sposób było rozerwać. Na trwałe wpisały się w przestrzeń mentalną ich kreatorów. Tak oto zawiązała się Rybnicka Platforma Poradnictwa Zawodowego. (www.pup-rybnik.pl ) Jak pokazuje powyższy, nieco zabawny cytat, idea jej powołania zrodziła się podczas dyskusji i wypłynęła z rybnickiego środowiska doradców zawodowych. Taka współpraca osób zrzeszonych wokół poradnictwa zawodowego wynika przede wszystkim z potrzeb instytucji rynku pracy oraz faktycznych odbiorców pomocy – osób chcących wybrać lub zmienić zawód, znaleźć lub zmienić pracę.

Na przestrzeni swoich wieloletnich działań Rybnicka Platforma Poradnictwa Zawodowego zrealizowała wiele ciekawych przedsięwzięć i projektów, m.in.: ■■ wydanie dwóch Zeszytów Metodycznych RPPZ zawierających m.in. gotowe scenariusze zajęć zawodoznawczych dla różnych grup odbiorców; ■■ udział we wszystkich edycjach Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery i uzyskanie zaszczytnego tytułu Laureata wszystkich edycji OTK; ■■ opracowanie i zrealizowanie projektu: „Azymut – moja pasja, moja szkoła, mój zawód, moja praca”, w ramach którego przeprowadzono zajęcia zawodoznawcze dla 2049 uczniów III klas szkół gimnazjalnych, przeszkolono 20 bezrobotnych pedagogów i nauczycieli w zakresie poradnictwa zawodowego, a po szkoleniu skierowano ich na staż do rybnickich szkół gimnazjalnych lub ponadgimnazjalnych na stanowisko szkolnego doradcy zawodowego ■■ przeszkolenie pedagogów, nauczycieli i wychowawców w zakresie szkolnego doradztwa edukacyjno-zawodowego. Od redakcji.

18

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Jakie działania z doradztwa edukacyjno-zawodowego powinna realizować szkoła?

Diagnoza Głównym beneficjentem powyższych działań jest uczeń. Zatem realizacja planu doradczego powinna być poprzedzona diagnozą sytuacji ucznia. Obszary do zdiagnozowania to: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

zainteresowania, uzdolnienia, możliwości i deficyty edukacyjne, potrzeby rozwojowe i edukacyjne, wartości, przekonania, postawy i oczekiwania, ■■ sytuacja rodzinna, ■■ stan zdrowia. Dzięki diagnozie możliwe będzie przygotowanie skutecznego i dostosowanego do potrzeb i  możliwości rozwojowych uczniów programu działań doradczych. Opracowanie systemu doradztwa zawodowego w gimnazjum opierać się powinno na pewnych ogólnych założeniach, jednak z uwzględnieniem zdiagnozowanych potrzeb uczniów, możliwości środowiska lokalnego, rynku pracy oraz specyfiki funkcjonowania szkoły i podmiotów ją otaczających. Zatem głównymi działaniami doradczymi będą: ■■ wskazanie realizatorów poradnictwa kariery, ■■ określenie celów,

■■ wyznaczenie szczegółowych zadań, ■■ ustalenie form działania, ■■ ew. utworzenie Szkolnego Ośrodka Kariery. Równie istotnym działaniem jest opracowanie form pracy z określonymi grupami: uczniem, rodzicem, nauczycielem, środowiskiem lokalnym. Rodzic Praca z rodzicem w procesie wspomagania ucznia w wyborach edukacyjno-zawodowych powinna być stałym elementem zaplanowanych działań doradczych. Rodzic bowiem może dostarczyć doradcy cennych informacji diagnostycznych oraz pełnić rolę wspomagającą w motywowaniu ucznia. Współpraca z rodzicami może przybierać różne formy.

Przedsiębiorczość

Poradnictwo kariery dla uczniów to wszystkie działania przeprowadzane w szkole, dzięki którym następuje przygotowanie młodzieży do planowania i realizowania kariery edukacyjno-zawodowej. W system ten włącza się rodziców oraz inne osoby, grupy i instytucje. Działania te powinny być konsekwentnie prowadzone wg opracowanego wieloletniego programu i  nastawione na systematyczne osiąganie postawionych celów.

Spotkania indywidualne z rodzicem: ■■ rozmowa na temat obserwacji opiekuna lub rodzica dotyczących umiejętności, predyspozycji, postaw i potrzeb ucznia, ■■ ankiety, kwestionariusze, zadania, które może wypełnić rodzic w celu udzielenia informacji cennych z punktu widzenia doradcy (kwestionariusze zdrowia ucznia, zainteresowań, doświadczeń wychowawczych, postaw i potrzeb), ■■ konsultacje rodzica z nauczycielami przedmiotów, wychowawcą, pedagogiem czy psychologiem szkolnym. Spotkania warsztatowe, seminaria, prelekcje dla rodziców: ■■ podczas zebrań klasowych, ■■ podczas specjalnie przygotowanych eventów dla rodziców o tematyce związanej z koniecznością planowania kariery, sytuacji na rynku pracy, tendencjach w świecie zawodów czy kształtowaniu kompetencji społecznych u uczniów.

19

Uczestnictwo rodziców w wydarzeniach szkoły: ■■ związanych z promocją poradnictwa zawodowego, ■■ związanych z upowszechnianiem wolontariatu, ■■ pomoc podczas targów pracy, festiwali talentów, konkursów tematycznych. Nauczyciel

przedsiębiorczość

Współpraca doradcy zawodowego z innymi nauczycielami i pracownikami szkoły w zakresie diagnozowania sytuacji i potrzeb ucznia oraz wdrażania przyjętych rozwiązań jest nieodzowna. W szczególności może być to:

20

■■ współpraca z pedagogiem szkolnym i psychologiem, ■■ współpraca z nauczycielem przedmiotu „podstawy przedsiębiorczości”, ■■ współpraca z bibliotekarzem. Zakres i forma współpracy zależy od przyjętego planu działania. Mogą to być wspólnie organizowane wydarzenia szkolne lub też praca indywidualna polegająca na wypełnianiu arkuszy oceny ucznia pod kątem konkretnych obszarów (np. umiejętności, mocnych czy słabych stron). W porozumieniu z doradcą zawodowym nauczyciele mogą również wprowadzać do przedmiotu nauczania elementy kształtowania postaw prospołecznych, twórczych, pracy projektowej, wzmacniania motywacji, inicjatywy w działaniu czy nabywania umiejętności komunikacji, pracy w grupie i autoprezentacji. Środowisko lokalne Współpraca ze środowiskiem lokalnym powinna obejmować spotkania oraz współpracę uczniów z osobami i jednostkami organizacyjnymi w zakresie przedsiębiorczości, poznawania zawodów, kształtowania umiejętności i kompetencji społecznych. Przykładowe obszary spotkań i hospitacji dla uczniów: ■■ spotkania z absolwentami, którzy odnieśli sukces zawodowy, ■■ spotkania z wolontariuszami, ■■ spotkania z przedstawicielami zawodów, ■■ spotkania z pracodawcami, ■■ spotkania z przedstawicielami szkół, uczelni, firm szkoleniowych,

■■ spotkania z przedstawicielami NGO (sektor pozarządowy, lokalne stowarzyszenia, fundacje). Przykładowe działania prowadzone dla potrzeb szkoły w środowisku lokalnym: ■■ uczestnictwo w projektach lokalnych angażujących uczniów i kształtujących ich samodzielność, przedsiębiorczość oraz inicjatywę, ■■ organizowanie centrum wolontariatu uczniowskiego, ■■ organizowanie dodatkowych praktyk w sektorze biznesu i sektorze pozarządowym, ■■ dni przedsiębiorczości, wolontariatu, targi szkolne, festiwale uzdolnień, konkursy twórczości, konkursy autoprezentacyjne z udziałem zaproszonych gości. Zajęcia indywidualne oraz spotkania z praktykami mogą przeplatać się z warsztatami o określonej tematyce, w zależności od zainteresowań uczniów i możliwości organizacyjnych szkoły. Cykl zajęć z zakresu doradztwa powinien jednak przewidywać działania trójfazowe: praca indywidualna, praca grupowa, aktywność własna ucznia. Ten ostatni element może być więc wzbudzany przez spotkania z profesjonalistami, którzy podejmują się aktywności społeczno-zawodowej. Dobre praktyki Rozmowa z Panią Anielą Kobusińską-Luty, pedagog i doradcą zawodowym, która stworzyła Szkolny Ośrodek Kariery w 56 Gimnazjum w Poznaniu. Jak zaczęła się przygoda z doradztwem zawodowym w Państwa szkole? Doradztwem zawodowym zajmujemy się już od 2003 r. Polska jeszcze nie była krajem członkowskim Unii Europejskiej, a już wiedzieliśmy, że będziemy musieli dostosować się do pewnych standardów edukacyjnych. W lutym następnego roku mieliśmy już opracowany program. Na początku był on realizowany pilotażowo, aby rozpoznać potrzeby, zasoby i  możliwości działania. W następnym roku szkolnym 2004/2005 już realizowaliśmy nasze zweryfikowane założenia. Kto pracował przy wdrażaniu tego programu i czego on dokładnie dotyczył? Na początku była to praca w ramach wolontariatu. Osoby chętne (nauczyciele) wspólnie realizowały

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Skąd zatem u Państwa w szkole etat doradcy zawodowego? Stwierdziliśmy, że mamy dobry program i potrzebujemy narzędzi. Wystąpiliśmy o granty do OHP. Opracowany projekt dawał nam duże szanse na zrealizowanie naszych potrzeb doradczych, a dyrekcja szkoły była bardzo przychylnie nastawiona do proponowanych przeze mnie działań i udało się uzyskać etat doradcy zawodowego. Zrezygnowaliśmy z części godzin pedagoga na rzecz godzin dla doradcy zawodowego. Nie udało się niestety w tym projekcie zdobyć pieniędzy. Rozwiązanie dostrzegliśmy w zgłoszonej i zatwierdzonej przez Kuratorium Oświaty innowacji pod nazwą „Szkolny Ośrodek Kariery”. Przez 3 lata pracowaliśmy nad realizacją tej innowacji. W tym czasie udało się wyposażyć pracownię doradczą w odpowiednie narzędzia. Bez programów, testów, filmów zawodoznawczych praca nie byłaby tak efektywna. Sprawdzało się to w pracy z uczniem i rodzicem. Myślę, że dzisiaj możemy powiedzieć, iż dysponujemy dobrym warsztatem do badań i diagnozy. Współpracują Państwo z rodzicami? Oczywiście, rodzice bardzo chwalą sobie współpracę z doradcą zawodowym. Raz w miesiącu organizowane są dla nich konferencje. W poprzednim miesiącu odbyło się spotkanie na temat: „RODZIC – DORADCA, czyli jak pomóc dziecku wybrać szkołę i zaplanować przyszłość” lub wcześniejsze

– „Uwarunkowania trafnego wyboru zawodu”. Comiesięczne spotkania dotyczą roli i działania rodziców w tworzeniu domowego środowiska wspierającego uczące się dzieci, jak również pomocy dziecku w wyborze szkoły i zawodu. Staramy się zapoznawać rodziców ze ścieżkami kształcenia, zasadami naboru i rekrutacji, jak również – wymaganiami współczesnej rzeczywistości. Dzięki takim działaniom rodzic jest wspieranym przez szkołę partnerem w rozmowie ze swoim dzieckiem. Rodzice naprawdę tłumnie przychodzą na spotkania. I co dalej z etatem doradcy? Okazał się potrzebny… Wydział Oświaty docenił nasz wkład, zaangażowanie i pracę. Uważam, że to absolutny wymóg czasu, aby taka forma pomocy psychologiczno-pedagogicznej w zakresie doradztwa zawodowego miała miejsce. Wspaniale, że możemy ją okazywać. Nie wyobrażam sobie sytuacji, że gimnazjalista, który jest na takim etapie rozwojowym i doświadcza ogromnych przemian, zarówno własnej osobowości, jak i zewnętrznych, byłby w tym wszystkim sam. Uważam, że trudno mówić o pomocy psychologiczno-pedagogicznej w szkołach bez konstruktywnego wsparcia w zakresie doradztwa zawodowego.

Przedsiębiorczość

te zagadnienia, które zostały zaplanowane dla klas I, II i III. Od początku wiedzieliśmy, że w klasach I na pewno ważną sprawą jest poznanie siebie i doświadczenie poczucia własnej wartości jako fundamentu, na którym można pracować i rozwijać się. Te zagadnienia były realizowane w ramach Wewnątrzszkolnego Systemu Doradztwa Zawodowego, jak również w ramach działań profilaktycznych i wychowawczych szkoły. W pracy z uczniami tych klas skupialiśmy sie na relacjach JA – JA. Klasy II uczyły się poznawania szerszej przestrzeni – świata zawodów, umiejętności komunikowania się, bycia w grupie, interakcji JA – TY. Klasy III to obszar relacji JA – ŚRODOWISKO. Ważne są tutaj umiejętności i kompetencje odnalezienia i umiejscowienia siebie w tym środowisku, analiza zebranych informacji o sobie i świecie, planowania działań zaistnienia na rynku pracy.

Jak wygląda w tej chwili poradnictwo kariery w Państwa szkole? Mamy opracowany Wewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego. Każda szkoła musi mieć program działań wychowawczych. W naszym przypadku program tych działań uwzględnia niektóre zadania z zakresu doradztwa zawodowego, zadania profilaktyczne i  wychowawcze. Jest tak skonstruowany, że wszystkie obszary rozwoju ucznia mają swe odzwierciedlenie w tym programie. W związku z tym, jeśli na dany miesiąc przypadają np. 4 lekcje wychowawcze, to na pewno 1 czy 2 są poświęcone doradztwu zawodowemu. Ponadto cyklicznie organizujemy warsztaty prowadzone przez doradcę zawodowego w ramach zastępstw czy zajęć pozalekcyjnych. Jest też oczywiście obszar poradnictwa indywidualnego. Uczniowie bardzo chętnie korzystają z komputerowych testów kariery, które pomagają im zbliżyć się do tego, kim są i znaleźć odpowiedź na pytanie – kim chcą być.

21

przedsiębiorczość

Jak nowelizacja ustawy wpływa na funkcjonowanie doradztwa zawodowego w Państwa szkole?

22

W naszej szkole ta nowelizacja niewiele zmienia, ponieważ i tak już prowadziliśmy działania określone w rozporządzeniu i istnieje już zespół współpracujących osób. Dodatkowo musi zostać zorganizowana jedynie oprawa formalna wskazana w Ustawie. Nasi uczniowie w ramach doradztwa zawodowego zakładają „Teczki kariery” i tam gromadzą informacje o  sobie. Niemniej, dla wielu szkół w rozporządzeniu mogą jednak być nowe treści i zanim szkoły wdrożą odpowiednie działania, to upłynie trochę czasu. Należy mieć jednak nadzieję, że wszystko będzie zmierzało we właściwym kierunku i że w efekcie uczniowie będą czerpać z tego maksymalne korzyści. W kształceniu gimnazjalnym ta pomoc jest niezbędna. W tej chwili w naszej pracowni w rejestrze świadczonych usług doradczych jest zapisanych ponad 170 uczniów, którzy przychodzą dobrowolnie. Chcą wykonać testy, porozmawiać o edukacji czy wyborze zawodu, rozwiać swoje wątpliwości. Podkreślam, są to uczniowie, którzy przychodzą z własnej woli. Ważne, abyśmy uczyli ich odpowiedzialności za własny rozwój, podejmowania decyzji dotyczących ich samych. Uważam, że szkoła ma nie tylko uczyć, lecz także przygotować do ustawicznego kształcenia. Wszystkie działania, nawet na pozór drobne, zaczynają funkcjonować i przynosić oczekiwane rezultaty. Są momenty, kiedy do pracowni doradczej przychodzi naraz 7 czy 8 osób. Mamy 4 komputery, a mimo to staramy się sprostać oczekiwaniom wszystkich. Rozmowy indywidualne zajmują więcej czasu, więc nie zawsze na bieżąco udaje się z każdym porozmawiać, ale wtedy, np. umawiamy się na następny dzień. Uczniowie bardzo cenią sobie to, że są wysłuchani i wspierani. W pracowni doradztwa mamy również wielu praktykantów.

czesnej szkoły, która przygotowuje do życia w nowym społeczeństwie, nowej rzeczywistości. Wciąż szukamy kolejnych funduszy. Uczestniczymy we wszelkich możliwych projektach, także unijnych, szukamy partnerów, włączamy się jako partnerzy. Szukamy miejsc, w których możemy zyskać coś dla szkoły. Często nam się udaje. Jakiś czas wynajmowaliśmy powierzchnię innym szkołom. Z pozyskanych w ten sposób środków wyposażyliśmy pracownię dla e-klasy. Nie mamy żadnego specjalisty, sami piszemy projekty, kształcimy się w tym zakresie. Wszystkie działania podejmujemy sami. Nasz Dyrektor jest świetnym menedżerem. Zatem podkreślam – najważniejsza jest inicjatywa własna, chęć do pracy, pasja. Bez tego nie osiągnęlibyśmy niczego. Fragment z opracowania: Poradnik Metodyczny Doradztwo edukacyjno-zawodowe w szkole gimnazjalnej. Do ściągnięcia bezpłatnie ze strony http://bitly.pl/ kuQje W poradniku znajdziecie Państwo również odpowiedzi na pytania: ■■ Jak poprowadzić rozmowę indywidualną? ■■ Ja k poprowad zić lekcje, wa rsztat y i prezentacje? ■■ Gdzie szukać pomocy – sieć wsparcia doradztwa edukacyjno-zawodowego? ■■ Jak zostać ulubionym doradcą młodzieży? Pod podanym linkiem jest także także Poradnik Metodyczny Doradztwo edukacyjno-zawodowe w szkole ponadgimnazjalnej.

Dlaczego Państwa szkoła podejmuje tyle działań, a inne szkoły mają z tym często problem? Po pierwsze – muszą być chęć, wizja i pasja nauczyciela oraz wsparcie i aprobata dyrekcji. Musi zostać dostrzeżona potrzeba prowadzenia takich działań i szkoła musi przyjąć odpowiedzialność za przygotowanie ucznia do dorosłego życia. Miałam dużo szczęścia. Obecny Dyrektor – Pan Sławomir Eliks – jest sprzymierzeńcem tworzenia nowo-

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Ogólnopolski Tydzień Kariery 2015 „Poznaj swojego doradcę kariery!”

W OTK 2015 kreatywność Animatorów jak zwykle nie znała granic, niezwykła aktywność czyniła cuda – tworzyła nowe przestrzenie wspaniałych wydarzeń, spotkań, prezentacji, wsparcia i pomocy! Jak zawsze w OTK 2015 wygrali wszyscy – satysfakcję i radość z działań widać w każdym sprawozdaniu! Szkoły, urzędy pracy, biura karier, a także inne instytucje biorące udział w OTK już kolejny raz prześcigały się w pomysłach na to, jak w interesujący sposób zwrócić uwagę młodzieży na kwestię planowania edukacji i kariery oraz jak wzbogacić wiedzę i umiejętności osób zajmujących się doradztwem zawodowym. Tegoroczna VII już edycja OTK odbyła się pod hasłem: „Poznaj swojego doradcę kariery!” Poniżej zamieszczamy zaledwie kilka krótkich migawek wybranych losowo z ogromnej liczby różnych działań, które zadziały się w ramach OTK 2015. Jaworzno Organizacja Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery na stałe wpisała się w harmonogram działań Jaworznickiego Forum Doradztwa Zawodowego. Inicjatywa ta została już dwukrotnie nagrodzona za przeprowadzenie OTK na bardzo wysokim poziomie. Otrzymane nagrody nie tylko organizatorów cieszą, ale też powodują, że z roku na rok rosną starania w dziedzinie popularyzowania poradnictwa zawodowego wśród lokalnej społeczności. Tegoroczną edycję OTK zainaugurowano miejską konferencją „Poznaj swojego doradcę kariery – potencjał poradnictwa zawodowego miasta Jaworzna.” Prelegentami byli doradcy zawodowi instytucji zajmujących się poradnictwem zawodowym: Centrum Kształcenia Praktycznego, Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej, Młodzieżowego Centrum Kariery oraz Powiatowego Urzędu Pracy. Celem konferencji było przekazanie uczniom szkół gim-

nazjalnych i ponadgimnazjalnych informacji na temat konieczności projektowania swojej kariery edukacyjno-zawodowej pod okiem fachowca – doradcy kariery. Doradcy zawodowi poszczególnych instytucji przedstawili ofertę swoich działań, realizowane projekty i efekty udzielanego wsparcia. Gościem specjalnym była pani Agnieszka Dunaj – kierownik Biura Karier Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Ponadto gimnazjaliści zmagali się z zadaniami w III Międzygimnazjalnym Konkursie Zawodoznawczym, który w tym roku odbył się w Gimnazjum nr 6 w Zespole Szkolno-Przedszkolnym nr 2 w Jaworznie. Głównym organizatorem przedsięwzięcia była Anna Tekieli – doradca zawodowy Gimnazjum nr 6. Do rywalizacji zgłosiło się dziewięć trzyosobowych drużyn, każda z innej szkoły. Jednym z zadań konkursu było przygotowanie plakatu na temat „Mój doradca kariery”. Plakaty, które najbardziej przypadły do gustu jury, można zobaczyć w budynkach Centrum Kształcenia Praktycznego, Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej oraz Gimnazjum nr 6 w Jaworznie. Sponsorem nagród w konkursie był Wydział Edukacji, Kultury i Sportu UM Jaworzna oraz Młodzieżowe Centrum Kariery. Dla potrzebujących indywidualnej porady w zakresie doradztwa edukacyjno-zawodowego uczniów i rodziców w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej, Powiatowym Urzędzie Pracy oraz w Centrum Kształcenia Praktycznego uruchomione zostały punkty konsultacyjne. Dla najmłodszej grupy wiekowej, uczniów klas 4–6 szkół podstawowych, przeprowadzono konkurs plastyczny „Ja i moja kariera”. Celem konkursu było kształtowanie wśród najmłodszych zainteresowania własną przyszłością, rozbudzanie twórczej inwencji dziecka i kreatywności, wzmacnianie wiary we własne możliwości, rozwijanie indywidualnych zdolności plastycznych, budzenie zainteresowania różnymi technikami plastycznymi.

Przedsiębiorczość

Jak pewnie wszyscy dobrze wiecie, Ogólnopolski Tydzień Kariery to największa, coroczna akcja społeczna z obszaru poradnictwa zawodowego.

23

przedsiębiorczość

W ofercie zaplanowanych działań uwzględniono także doradców zawodowych i pedagogów szkolnych, dla których pracownicy Powiatowego Urzędu Pracy przygotowali warsztaty „Wizerunek doradcy zawodowego.” Tematyka warsztatów obejmowała m.in. budowanie warsztatu pracy doradcy zawodowego jako elementu profesjonalnego wizerunku, zarządzania czasem, dbania o wizerunek zewnętrzny. Prelegentkami były: Pani Monika Łyżwińska, przedstawicielka Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Katowicach, Pani Aleksandra Zwyrtek-Tarach z Grupy CARGO, a miłym podsumowaniem spotkania były warsztaty z panią Mariolą Solarz – kosmetyczką, która przeprowadziła zajęcia w zakresie wykonania profesjonalnego, dziennego makijażu jako wizytówki w pracy również doradcy zawodowego.

Filia PUP w Łapach W Łapach przeprowadzono zajęcia warsztatowe pn. „Samopoznanie i wzbudzanie motywacji do rozwoju zawodowego i aktywnego poszukiwania pracy”, a także grupowe spotkania informacyjne: „Skuteczna autoprezentacja na rynku pracy” oraz „Rozmowy kontrolowane – jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej”. Osoby zainteresowane mogły skorzystać z konsultacji indywidualnych z doradcą zawodowym i doradcami klienta, którzy zwracali szczególną uwagę uczestników na istotę planowania kariery zawodowej w oparciu o identyfikację własnego potencjału oraz znaczenie umiejętnego poruszania się po rynku pracy. Pracownicy Filii w Łapach promowali możliwość skorzystania ze wsparcia doradców zawodowych i doradców klienta w Urzędzie Pracy, a także innych specjalistów z instytucji działających na lokalnym rynku. Dużym zainteresowaniem ze strony osób odwiedzających Urząd cieszyło się też stoisko informacyjne, na którym można było znaleźć pomoce dotyczące planowania kariery zawodowej, zasad sporządzania dokumentów aplikacyjnych i przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej. Szkoła w Męcince

24 Organizatorzy i laureaci III Międzygimnazjalnego Konkursu Zawodoznawczego

Jaką szkołę i jaki zawód wybrać w przyszłości? Przed takim dylematem stoi niejeden współczesny gimnazjalista. Na szczęście uczniowie gimnazjum w Męcince dzięki uczestnictwie w OTK mogli osobiście przetestować swoje predyspozycje do wykonywania poszczególnych zawodów. Uczniowie klasy 3B uczestniczyli w warsztatach o  charakterze zawodoznawczym w  Zespole Szkół w Jaworze. Zajęcia z młodzieżą poprowadzili pracownicy placówki oraz jej dyrektor, pani Dorota Subocz. Podczas spotkania uczniowie poznali warunki i możliwości rekrutacji na prowadzone przez szkołę kierunki kształcenia. Poznali także możliwości planowania kariery poprzez uzyskanie kilku kwalifikacji zawodowych, co może zwiększyć ich szanse na zatrudnienie w przyszłości.

Organizatorzy i laureaci III Międzygimnazjalnego Konkursu Zawodoznawczego

Uczniowie mieli okazję sprawdzić swoje predyspozycje do wykonywania poszczególnych zawodów, takich jak: opiekun medyczny, technik masażysta, technik usług kosmetycznych, opiekunka dziecię-

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

ca, terapeuta zajęciowy oraz florysta. Gimnazjaliści chętnie podejmowali się proponowanych zadań – na szczególną uwagę zasługuje zaangażowanie chłopców w  czynności zawodowe opiekunki dziecięcej. Dzięki niesamowitej atmosferze tworzonej przez pracowników Zespołu Szkół w Jaworze uczniowie z trudem opuszczali mury popularnego ,,Medyka”. Natomiast uczniowie klasy 2A odwiedzili zakład Piekarnictwo-Cukiernictwo MARTEX pana Stanisława Furtaka oraz redakcję „Nowej Gazety Jaworskiej”, by zgłębić specyfikę kolejnych zawodów.

Drugoklasiści odwiedzili też redakcję „Nowej Gazety Jaworskiej” – tygodnika istniejącego na lokalnym rynku ponad 25 lat. W tajniki pracy dziennikarza i fotoreportera wprowadził ich pan Daniel Śmiłowski, który z dużym zaangażowaniem opowiadał o wykonywanej pracy, traktowanej jako pasję przynoszącą satysfakcję. Uczniowie zobaczyli również, jak krok po kroku powstaje gazeta, zanim trafi do rąk czytelnika.

Warsztaty zawodoznawcze z florystką – uczniowie z Męcinki

Uczniowie z Męcinki poznają zawód opiekunki dziecięcej

Przedsiębiorczość

W zakładzie mistrza cukiernictwa gimnazjaliści mieli okazję poznać wiele stanowisk pracy oraz profesjonalnych urządzeń. Tajniki powstawania słodkości zdradziła pani Magda, która oprowadziła uczniów po firmie. Również pracujący cukiernicy chętnie odpowiadali na pytania młodzieży. Uczniowie zauważyli, że pomimo zaawansowanej technologii i komputeryzacji wiele zadań trzeba wykonać ręcznie. Wiele uwagi poświęcili stanowisku wykonywania i dekorowania tortów. Tu okazało się, że wykonując zawód cukiernika, można też być kreatywnym artystą.

Gimnazjaliści z Męcinki na wycieczce w zakładzie piekarniczo-cukierniczym

Ostrołęka 20 października w ZSZ nr 2 w Ostrołęce odbyła się konferencja pod hasłem „Poznaj swojego doradcę kariery”. Celem konferencji było przypomnienie młodzieży, że doradcy zawodowi istnieją i potrafią robić rzeczy niezwykle potrzebne i przydatne każdemu, w każdym wieku i na każdym etapie rozwoju zawodowego. Poprzez to przedsięwzięcie doradcy zawodowi chcieli pokazać, że stanowią istotną siłę zdolną samodzielnie tworzyć nowe rozwiązania i lokalne działania na wielką skalę. Konferencja zorganizowana została z udziałem doradców zawodowych z Filii Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Ostrołęce: pań Jolanty Bałdygi i Magdaleny Prot oraz pana Dariusza Mrozka, a także doradców zawodowych Mobilnego Centrum Informacji OHP w  Ostrołęce: pań Anny Małkowskiej-Polewacz,

25

Agnieszki Fąk-Mróz, Anety Glinki oraz pana Waldemara Borowskiego. Udział w konferencji wziął również koordynator wolontariatu Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Ostrołęce pan Piotr Majk. Koordynatorem działań na terenie szkoły była pani Paulina Biedrzycka – doradca zawodowy oraz osoby współpracujące: pani Daniela Florczak i Szkolny Klub Przedsiębiorczych prowadzony przez panie Bogusławę Gocłowską i Dorotę Kuleszę.

przedsiębiorczość

W konferencji tej brali udział uczniowie klas pierwszych, drugich i trzecich ZSZ nr 2 w  Ostrołęce, kształcący się w zawodach: technik usług fryzjerskich, technik budownictwa, technik informatyk o profilu wojskowym i technik organizacji reklamy. Konferencję poprowadziła uczennica – Izabela Adamowska.

26

czas których przedstawiali istotę pełnionej przez nich funkcji oraz omawiali świadczone przez nich formy pomocy, w tym usługi i instrumenty rynku pracy, a następnie w punktach konsultacyjno-informacyjnych udzielali indywidualnych informacji i porad. Na wsparcie doradców klienta mogły liczyć także osoby niezarejestrowane w urzędzie. Działania realizowane w ramach OTK cieszyły się dużym zainteresowaniem – ze wsparcia doradców w planowaniu kariery skorzystało ponad 200 osób.

Spotkanie informacyjne dla osób bezrobotnych i poszukujących pracy w sali konferencyjnej Starostwa Powiatowego w Miliczu

Konferencja „Poznaj swojego doradcę kariery” w ZSZ nr 2 w Ostrołęce

Milicz Powiatowy Urząd Pracy w Miliczu w OTK zaangażował się już po raz drugi. Podczas tegorocznych działań partnerami urzędu byli: Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy – Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej we Wrocławiu, I Liceum Ogólnokształcące w Miliczu, Zespół Szkół im. Tadeusza Kościuszki w Miliczu i Technikum Leśne w Miliczu. W ramach tegorocznego OTK pracownicy urzędu: pośrednicy pracy, doradcy zawodowi, specjalista ds. rozwoju zawodowego oraz specjalista ds. programów pod wodzą koordynatora – pani Agnieszki Zaradnej prowadzili spotkania informacyjne dla młodzieży z milickich szkół ponadgimnazjalnych, osób bezrobotnych i poszukujących pracy, pod-

Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Miliczu z doradcami klienta – realizatorzy OTK

Bydgoszcz Bogate działania w ramach tegorocznej edycji OTK przeprowadziła pani Wiesława Dzieweczyńska – doradca zawodowy w Zespole Szkół nr 19 w Bydgoszczy. Poprzez spotkania i zajęcia warsztatowe pragnęła zachęcić uczniów do zaangażowania się

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

■■ Spotkanie z nauczycielem przedszkola – „panem przedszkolanką”. Nauczyciel zaciekawił uczniów swoim opowiadaniem o ciekawej, ale i bardzo odpowiedzialnej pracy w przedszkolu. Młodzież dowiedziała się, jak wygląda droga do tego zawodu, że nie wolno spocząć na laurach, lecz zawsze trzeba się dokształcać. ■■ Spotkanie z  przedstawicielem Powiatowego Urzędu Pracy w Bydgoszczy. Gimnazjaliści dowiedzieli się, w jaki sposób wybierać dalszą drogę kształcenia, obejrzeli prezentację multimedialną i wykonali test „Między dżumą i cholerą”, który wskazał im możliwość wyboru szkoły średniej poprzez pryzmat ich zainteresowań. ■■ Wyjście do Przychodni Weterynaryjnej „Przy Kładce”. Młodzież wysłuchała ciekawostek o pracy lekarza weterynarii, dowiedziała się, jakie trzeba spełniać warunki, aby zostać „lekarzem dla zwierząt” oraz co przeszkadza w tym zawodzie. Uczniowie mogli obejrzeć gabinety, zapoznać się z poszczególnymi instrumentami medycznymi. ■■ Spotkanie z przedstawicielem Mobilnego Centrum Kształcenia Młodzieży w Bydgoszczy. Pani Natalia przeprowadziła w klasie 2 LO zajęcia z autoprezentacji oraz kilka zabaw, które miały zasygnalizować młodzieży, w jaki sposób można się bez stresu dobrze zaprezentować. ■■ Spotkanie z przedstawicielem Szkoły Podoficerskiej PSP w Bydgoszczy. Młodzież dowiedziała się o możliwościach pracy i warunkach, które trzeba spełnić, aby pracować w  straży pożarnej. Uczniowie mieli możliwość zobaczenia i włożenia na siebie pełnego bojowego umundurowania strażaka. Goście opowiedzieli także o swoich przeżyciach i najciekawszych akcjach. ■■ Spotkanie z przedstawicielem Komendy Dzielnicowej Policji Wyżyny w Bydgoszczy. Policjant opowiedział o historii powstania policji od czasów najdawniejszych aż po

współczesność, przypomniał stopnie obowiązujące w policji. Wskazał na warunki przyjęcia do pracy oraz opowiedział o ciężkiej, lecz bardzo ciekawej, odpowiedzialnej służbie. Młodzież dowiedziała się o zasadach obowiązujących w czasie aresztowania i  innych akcji policyjnych. Warmia i Mazury W dniach 19–25 października 2015 roku z inicjatywy Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie, przy współudziale m.in. Komendy Wojewódzkiej Policji w Olsztynie, w  całym regionie odbyły się wydarzenia związane z VII Ogólnopolskim Tygodniem Kariery. Czas jego realizacji na Warmii i Mazurach zbiegł się z podsumowaniem projektu Komendy Miejskiej Policji w Olsztynie „Nie daj się nabrać”, informującego o zagrożeniach wynikających z podejmowania pochopnych decyzji o wyjeździe do pracy za granicę. We wszystkich wydarzeniach w ramach tegorocznego OTK udział wzięło ponad 12000 mieszkańców Warmii i Mazur, a w organizację włączyło się 95 instytucji. Z uwagi na fakt, iż obecnie wiele młodych osób, planując swoją karierę zawodową, rozważa wyjazdy do pracy za granicę, wiedza na temat niebezpieczeństw z nimi związanych oraz świadomość zagrożeń związanych z handlem ludźmi jest niezbędna nie tylko dla nich, ale również dla osób, które profesjonalnie zajmują się wspomaganiem planowania kariery zawodowej, w tym również decyzji o wyjeździe, czyli doradców zawodowych. Warunkiem, aby młodzi ludzie mogli korzystać z pomocy i wiedzy doradców zawodowych, jest poznanie ich samych, miejsc, w których pracują oraz zakresu ich wsparcia. Na takiej podstawie zrodził się pomysł połączenia idei projektu Komendy Miejskiej Policji w Olsztynie z hasłem przewodnim OTK na Warmii i Mazurach, w organizację którego co roku od 7 lat angażuje się kilkadziesiąt instytucji Warmińsko-Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego oraz wspólnego zorganizowania akcji informującej o zagrożeniach związanych z handlem ludźmi, promującej bezpieczną pracę i karierę oraz umożliwiającej uzupełnienie wiedzy specjalistów d.s. kariery zawodowej. Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie oraz Komenda Miejska Policji w Olsztynie do włączenia się

Przedsiębiorczość

w  planowanie swojej drogi zawodowej. Każdego dnia wybrane klasy mogły spotkać się z zaproszonymi gośćmi, wziąć udział w zabawach i konkursach czy obejrzeć filmy zawodoznawcze.

27

w organizację OTK na Warmii i Mazurach zachęciły 70 instytucji Warmińsko-Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego, w tym m.in. powiatowe urzędy pracy, uczelnie wyższe, poradnie psychologiczno-pedagogiczne, Warmińsko-Mazurską Komendę OHP, Kuratorium Oświaty oraz Komedę Wojewódzką Policji, dzięki czemu wydarzenia mogły odbyć się w każdym powiecie i wielu gminach Warmii i Mazur.

przedsiębiorczość

Inauguracja planowanych działań nastąpiła 12 października podczas Konferencji pn. „Planuj karierę i pracuj bezpiecznie”, której gospodarzami byli Dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie Zdzisław Szczepkowski oraz Komendant Wojewódzki Policji w Olsztynie insp. Marek Walczak.

28

Konferencji towarzyszyła mobilna wystawa, która zawierała: zdjęcia dotyczące handlu ludźmi, prezentujące różne formy wykorzystania, podstawowe informacje dotyczące handlu ludźmi, informacje dla osób wyjeżdżających za granicę oraz informacje o możliwości otrzymania pomocy. W ramach tegorocznej edycji OTK z inicjatywy Wojewódzkiego Urzędu Pracy w  Olsztynie, koordynatora Warmińsko-Mazurskiego Paktu na Rzecz Rozwoju Poradnictwa Zawodowego, na terenie całego regionu Warmii i Mazur odbyło się wiele ciekawych wydarzeń, których głównym celem było zachęcenie uczestników do świadomego planowania swojej kariery zawodowej i podkreślenie roli doradcy kariery w tym procesie oraz zwrócenie uwagi na aspekt bezpieczeństwa w poszukiwaniu pracy poprzez promocję działań umożliwiających znalezienie oferty bezpiecznej i legalnej. W ramach OTK 2015 przeprowadzony został także konkurs plastyczny „Mój wymarzony zawód”, zorganizowany wśród uczniów szkół gimnazjalnych. Komisja Konkursowa wybrała 3 najlepsze prace, za które ich autorzy otrzymali nagrody rzeczowe. Bielsko-Biała – Stowarzyszenie Doradców Zawodowych i Personalnych AKTYWNI Bez względu na wiek, przynajmniej kilka razy w życiu zadajemy sobie pytania dotyczące tego, gdzie jest nasze miejsce na scenie zawodowej, względnie zastanawiamy się, będąc już na rynku pracy, czy wybraliśmy właściwy obszar. Dywagujemy, czy bardziej kierować się sercem, czy rozumem? Błą-

dzimy, szukając odpowiedzi na pytania, które nie zawsze zadajemy właściwym osobom. Stąd czasami mamy istne kłębowisko rozwiązań oraz pomysłów. Czy naprawdę musimy być zdani na siebie, względnie na sugestie czasem bardzo od siebie oddalone? Na te i wiele innych pytań szukano odpowiedzi podczas konferencji zorganizowanej przez Bielskie Stowarzyszenie Doradców Zawodowych i Personalnych AKTYWNI wespół z Wyższą Szkołą Administracji w Bielsku-Białej oraz firmą Landster w ramach Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery. Podczas konferencji prowadzono rozważania na wiele różnych tematów związanych zarówno z planowaniem własnej ścieżki kariery, jak i z różnorodnością wyzwań, przed jakimi w swojej pracy stają profesjonalni doradcy zawodowi. Katarzyna Konarska-Błaszczyk, współwłaścicielka firmy consultingowej Landster, autorka kilkudziesięciu rozwiązań i  narzędzi wspierających menedżerów w budowaniu organizacji i  efektywności jednostki w procesie pracy mówiła o tym, jak niezwykle ważne jest, by zdawać sobie sprawę z istotnego związku kariery z kompetencjami. Z kolei Ewa Sujecka, Prezes Bielskiego Stowarzyszenia „Aktywni”, wspólnie z uczestnikami konferencji szukała odpowiedzi na pytania „Czym tak naprawdę jest kariera?” oraz „Czy warto planować karierę?”. Był również czas na zastanowienie się, jak praktycznie planować własną karierę. Rozważania te prowadził Krzysztof Rosner, praktyk w 100%, pełnomocnik zarządu Grupy Kapitałowej DSA. O obliczach kariery międzynarodowej, na podstawie doświadczeń uczelni, będącej współorganizatorem spotkania, opowiadała Beata Branc-Gorgosz, kanclerz Wyższej Szkoły Administracji w Bielsku-Białej. Ważnym i niezbędnym elementem procesu planowania kariery jest osoba doradcy, przewodnika, który będzie wspomagał rozwój człowieka. Zatem doradca kariery, czyli kto? Odpowiedzi na tak postawioną kwestię szukali uczestnicy konferencji wspólnie z naszym redakcyjnym kolegą Zbigniewem Brzezińskim. Uczestnikami spotkania było kilkudziesięciu specjalistów z zakresu doradztwa edukacyjnego i zawodowego, coachingu, mentoringu, pedagogów i nauczycieli. Spotkanie ocenili oni jako owocne i przydatne w ich pracy zawodowej.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Kraków – „Transnacjonalne doradztwo zawodowe” – konferencja bardzo na czasie! W piątek 23 października w ramach OTK w Wyższej Szkole Europejskiej im. Ks. Józefa Tischnera w  Krakowie odbyła się konferencja poświęcona aspektowi wielokulturowości w poradnictwie zawodowym. Stanowiła ona ekspercką odpowiedź na pytania, pojawiające się często w debacie publicznej w związku z napływem fal migrantów, trafiających przez Morze Śródziemne na stary kontynent. Spotkanie rozpoczęło wystąpienie Wacława Kisiel-Dorohinickiego z WSE. Wprowadził on zgromadzonych w temat, sygnalizując, że praca w środowisku wielokulturowym, będąca dziś wyzwaniem, za chwilę stać się może standardem w pracy doradczej. Następnie głos zabrała Ewa Podgórska z Wyższej Szkoły Informatyki i Zarządzania w  Rzeszowie. W wystąpieniu, poświęconym działaniom podejmowanym przez biuro karier tej uczelni na rzecz studentów obcokrajowców, skupiła się przede wszystkim na przybyszach z Ukrainy. Zauważyła, że w stosunkowo krótkim czasie młodzi informatycy pochodzący zza naszej wschodniej granicy zdobyli zaufanie pracodawców. Jak stwierdziła, jest to casus postrzegania Polaków na zachodzie Europy, jako kompetentnych i bardzo pracowitych. Ukraińcy znajdujący się daleko od domu, muszą starać się po prostu bardziej od swoich polskich rówieśników. Anna Karbowniak z Ministerstwa Spraw Wewnętrznych rozpoczęła swoje wystąpienie od przywołania somalijskiego przysłowia: „poznaj mnie, zanim mnie odrzucisz”. Następnie przybliżyła zebranym aspekty formalno-prawne świadczenia wsparcia dla cudzoziemców oraz omówiła doświadczenia z realizacji projektów skierowanych do tej grupy docelowej. Dzięki zademonstrowanym materiałom (również w formie video) wszyscy poznali lepiej specyfikę transnacjonalnego doradztwa. Jako ostatni w tej części obrad głos zabrał Jacek Solarz z Grodzkiego Urzędu Pracy w  Krakowie. Poszukiwał on odpowiedzi na pytanie: „Czy PUP są przygotowane na pracę z  osobami odmiennych kultur?” Zauważył on m.in., że problem stanowi

nie tylko bariera językowa, ale również słaba znajomość innych kultur i całkowity brak standaryzowanych narzędzi doradczych, skierowanych do cudzoziemców. W drugiej części konferencji odbyła się dyskusja poświęcona zagadnieniu: „Jakim jestem doradcą?”, którą moderowali Wacław Kisiel-Dorohinicki oraz nasz redakcyjny kolega Zbigniew Brzeziński. Dziękujemy! Nie sposób opisać czy choćby wymienić wszystkie działania, spotkania, prezentacje i inne inicjatywy, które odbyły się w ramach Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery 2015. Tym bardziej dziękujemy Wszystkim, którzy swoją pomysłowością i pracą przyczynili się do stworzenia i przeprowadzenia po raz kolejny naszego wspólnego dzieła, angażując w nie wszystkie grupy odbiorców, od najmłodszych przez uczniów gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych po dorosłe osoby, w tym także rodziców oraz specjalistów zajmujących się doradztwem zawodowym. Dziękujemy! W imieniu redakcji kwartalnika Justyna Tarasiuk i Wojciech Kreft

Przedsiębiorczość

Na koniec głos zabrała Mirella Szcześniak – Wiceprezes Bielskiego Stowarzyszenia „Aktywni”, podsumowując główne działania tej organizacji.

29

Wideo jako element działań employer branding’owych Przemysław Broniszewski

HUMAN RESOURCES

Employer Branding Manager, pracuje w firmie Antal

30

Coraz częściej pracodawcy wykorzystują w swoich działaniach rekrutacyjnych różne nowoczesne formy komunikacji marketingowej i PR-owej. Standardem staje się realizowanie targetowanych kampanii społecznościowych, budowanie dedykowanych serwisów internetowych dotyczących oferty pracodawcy, czy też aktywna obecność na targach pracy i na uczelniach. Kandydaci są niemalże zalewani ofertami pracy. W wielu sektorach, takich jak IT, czy Centra Usług Wspólnych, mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Skutkuje to koniecznością bardzo precyzyjnego dotarcia do kandydata z przekazem informacyjnym, zaciekawienia i zachęcenia go do złożenia aplikacji. Praktycznie nie jest możliwe wyróżnienie się poprzez chociażby stworzenie atrakcyjnego ogłoszenia rekrutacyjnego, które przyciąga odbiorców jedynie dobrym zdjęciem lub grafiką. Kluczowym działaniem, umożliwiającym dotarcie do kandydatów, może być zastosowanie form, do których kandydaci są przyzwyczajeni i które są dla nich naturalnym kanałem pozyskiwania informacji. Tworzenie wysokiej jakości materiałów wideo może być jednym z kluczowych wyróżników komunikacyjnych. Dostępność technologii, łatwość tworzenia i obróbki materiałów wideo powoduje, że w sieci coraz częściej obraz wideo wygrywa z materiałem tekstowym. Zdecydowanie łatwiej jest przekazać najważniejsze treści dotyczące oferty pracodawcy, w ramach trzydziesto-sekundowego materiału wideo, niż obszernego artykułu, publikowanego w zakładce kariera.

Najważniejsze: i biznesowe

cele

rekrutacyjne

Jestem zdanie, że podstawową, najistotniejszą kwestią, jeżeli zostanie już podjęta decyzja o tworzeniu materiałów wideo, jest określenie konkretnych celów biznesowych i grupy docelowej. Bardzo częstym problemem przy tworzeniu scenariusza i założeń jest chęć realizacji wielu celów, w ramach jednego materiału. Jeżeli chcemy, żeby film jednocześnie zachęcał do pracy w organizacji, prezentował produkty i zakres działalności firmy i jeszcze do tego był kierowany do inwestorów, to prawdopodobnie powstanie z tego bardzo chaotyczny materiał. Z pewnością nie dotrzemy z nim do osób, na których nam zależy, ani też nie przekażemy najistotniejszych komunikatów. Przygotowując się do pracy nad założeniami i scenariuszem warto zdefiniować następujące obszary: do jakiej konkretnie grupy kandydatów kierujemy materiał, jakie są najważniejsze treści do przekazania i jaki rezultat chcemy uzyskać – dzięki temu osoby pracujące nad realizacją będą mogły dopasować technologię i format do stworzonych założeń. Przykładowo – powstanie materiał, który będzie kierowany do programistów IT, i będzie prezentował ofertę rekrutacyjną tylko z pespektywy tego działu, ukazując najważniejsze aspekty pracy, realizowane projekty, czy też wykorzystywane technologie. Umożliwi to zaprezentowanie najważniejszych zalet pracodawcy i wyróżników oferty rekrutacyjnej, istotnych dla tej konkretnej grupy docelowej.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Publikowanie – kampanie wspierające.

Równie istotnym aspektem jest wcześniejsze zdefiniowanie budżetu, przeznaczonego na realizację filmu oraz rekomendowanej technologii. Często zdarza się, że materiały wideo tworzone przez pracodawców są traktowane jako materiały ogólnie prezentujące firmę, które z definicji nie będę wykorzystywane w komunikacji z klientami. Zakłada się więc, że można stworzyć je niskim kosztem. Takie podejście niesie za sobą wiele niebezpieczeństw, gdyż potencjalny kandydat ma na co dzień styczność z profesjonalnymi przekazami informacyjnymi i momentalnie wychwyci sztuczność, nieautentyczność oraz niską jakość produkcji. Przyniesie to rezultat odwrotny od zamierzonego…

Wideo jako element większego procesu. Istnieje wiele przykładów materiałów wideo stworzonych przez pracodawców, które miały wypromować ofertę rekrutacyjną, czy też wesprzeć proces budowy wizerunku pożądanego pracodawcy, natomiast przyniosły jedynie rozczarowanie. Oczywiście mogło to być związane z błędnymi założeniami, takimi jak brak ściśle określonych celów oraz grupy docelowej. W obecnych czasach, gdy dobrej jakości (i treści) filmów jest w sieci bardzo dużo, nawet profesjonalnie stworzone materiały mogą nie zostać obejrzane przez osobny, na których nam zależy. Przy planowaniu procesu tworzenia treści dotyczących wizerunku pracodawcy dobrze jest równolegle definiować zasięgowe kampanie wspierające. Bez uruchomienia działań promocyjnych prawdopodobnie materiał zostanie odtworzony przez niewielką grupę odbiorców. Przykładowo – tak często kończy się udostępnienie materiału jedynie na firmowym kanale YouTube. Tego rodzaju działania kończą się rezultatami na poziomie kilkuset wyświetleń. Obecnie koszt realizacji kampanii zasięgowych w internecie jest niewielki, zintegrowanie działań dotyczących dystrybucji materiałów wideo i promowania różnych treści ukazujących pracodawcę, stało się kluczowe. Jeżeli zdefiniujemy jaki jest cel kampanii i do kogo chcemy dotrzeć, będziemy mogli odpowiednio zaprojektować kampanię zasięgową, która umożliwi nam na dotarcie ze stworzonymi materiałami do właściwej grupy

Inną kwestią jest tworzenie prostych materiałów typu wypowiedzi pracowników oraz prezentowanie siedziby firmy. Tutaj również należy zwrócić uwagę na to, do jakich form jest przyzwyczajona nasza grupa docelowa. Zdecydowanym minimum jest zastosowanie dynamicznego montażu, nagrania osobno obrazu i dźwięku, zastosowania profesjonalnego oświetlenia. Warto natomiast pamiętać, że coraz częściej odbiorcy są przyzwyczajeni do animacji, infografik, a nawet efektów 3D. Dlatego bardzo istotne jest wcześniejsze zdefiniowanie dostępnego budżetu na realizację, gdyż pomoże to narzucić ramy dostępnych technologii i form realizacji. Odwracanie sytuacji i pytanie się realizatorów o wycenę, bez takich założeń, może utrudnić prace realizacyjne i spowodować rozczarowanie.

HUMAN RESOURCES

Budżet i formy materiałów

31

docelowej. Niestety często pracodawcy tworzą materiały, które nie mają potem żadnego wsparcia komunikacyjnego.

HUMAN RESOURCES

Efektywność video

32

Wideo może być jedną z kluczowych form budowania wizerunku pracodawcy. Wymaga to jednak podejścia strategicznego i długoterminowego. W momencie, kiedy już zostaną jasno zdefiniowane cele oraz grupy docelowe, możliwe jest odpowiednie dobranie form i technologii oraz zaplanowanie działań wspierających. Materiały wideo mogą posłużyć do wspierania konkretnych kampanii rekrutacyjnych, jak i budowania długofalowego wizerunku pożądanego pracodawcy. Ponoszone koszty tworzenia i dystrybucji takich materiałów, będzie można rozliczyć tylko i wyłącznie wtedy, gdy od samego początku zostaną zdefiniowane sposoby pomiaru efektywności kampanii. Przykładowo, jeżeli celem tworzenia materiału wideo jest dotarcie do określonej grupy kandydatów pasywnych, to powinny zostać zdefiniowane takie mierniki jak liczba dodatkowo pozyskanych aplikacji rekrutacyjnych, czy też liczba kandydatów zaproszonych do procesu rekrutacyjnego. Realizowane w internecie kampanie można bardzo precyzyjnie mierzyć i rozliczać, nawet wyszczególniając osobno różne kanały dotarcia. Wymaga to jednak określenia metod pomiaru, już na etapie planowania realizacji materiałów i samej kampanii wspierającej. Planując tworzenie materiałów wideo, które mają wspierać działania employer branding’owe, należy bardzo jasno myśleć o celach i oczekiwanych re-

Kontakt dla mediów: Agnieszka Wójcik Senior PR Specialist Tel. 22 483 51 05 Kom. 664 926 120 [email protected]

zultatach. Dzięki temu możliwe jest odpowiednie dobranie form i technologii. Warto myśleć o autentycznych treściach, angażowaniu pracowników, typowaniu ambasadorów, którzy będą „twarzami” firmy. Coraz trudniej jest zwrócić uwagę kandydata na ofertę rekrutacyjną, prezentując tylko informacje o oczekiwanych kompetencjach i umiejętnościach oraz oferowanych warunkach pracy. Potencjalni pracownicy interesują się chociażby tym, w jakich warunkach będą pracować, jakimi projektami i technologiami zajmuje się firma oraz jakie osoby dla niej pracują. Dodatkowym, ważnym czynnikiem wpływającym na metodologię budowania wizerunku pracodawców, jest duża dynamika zmian w otoczeniu i w samych firmach. Może to skutkować koniecznością regularnego tworzenia materiałów wideo i odpowiedniego zaplanowania budżetu. Trudno jest założyć, że stworzone materiały będą wykorzystywane wielokrotnie, przez dłuższy czas. Wideo powinno raczej być traktowane jako regularna, bieżąca metoda tworzenia treści i komunikowania się z otoczeniem. Takie procesowe podejście może umożliwić przejście do dalszego etapu w komunikacji wizerunku pracodawcy i wdrożenie formatów cyklicznych. Przykładowo, można wtedy publikować reportaże, które będą dostępne od razu po zakończeniu ważnych wydarzeń w firmie; tworzyć formaty przypominającej seriale internetowe, a nawet zacząć wykorzystywać elementy gier wideo, jako kluczowej części procesu rekrutacyjnego.

Antal International jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka obecna jest w 35 krajach, w Polsce działa od 1996 roku. Dzięki tradycji wąskiej specjalizacji, konsultanci są ekspertami w poszczególnych sektorach i dyscyplinach. Antal International świadczy usługę rekrutacji stałej, jak i zatrudnienia kontraktowego oraz oferuje szeroki wachlarz rozwiązań z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Biura w Warszawie, Wrocławiu i Krakowie prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw z wszystkich sektorów gospodarki. Więcej informacji na www.antal.pl

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Podziękowania dla wszystkich Animatorów i Realizatorów OTK 2015 Jak co roku płomień naszego „pospolitego ruszenia” na rzecz planowania kariery widoczny był w całym kraju. Zarówno niezawodni „weterani” biorący udział w każdej edycji, jak i początkujący OTK-owicze przekazywali i pokazywali swoje umiejętności, swoją kreatywność, swoje zaangażowanie i pasje. Kilkaset różnorodnych wydarzeń, przedsięwzięć, szacownych konferencji i szalonych warsztatów, wizyt, wycieczek, seminariów i wspaniałego realnego wsparcia zadziało w tym tworzonym przez Was Tygodniu. Dzięki Wam setki, tysiące naszych klientów przestaje błądzić po omacku, planując swoją przyszłość zaczynają wierzyć w swoje siły – osiągają sukcesy, samodzielnie szukają rozwiązań, tworzą nowe opcje i ścieżki swojej kariery… Z pewnością wielu szukających pomocy i wsparcia dzięki OTK poznało swojego mentora, doradcę i teraz bardziej świadomie budują swoją przyszłość, działają sprawniej, szybciej, efektywniej – wybierają, planują i zarządzają swoją karierą edukacyjno-zawodową. Ogromne dzięki Wam za te wszystkie działania. Każda pomoc, każdy cel i każde działanie były ważne! Energia OTK zatacza coraz szersze kręgi. W tym roku jeszcze bardziej zagościła m.in. w szkołach podstawowych i w przedszkolach! Zapraszacie i włączacie nowych Partnerów – np. służby mundurowe - Straż Pożarną, Straż Miejską i Policję. W dochodzących raportach i osobnych e-mailach z newsami OTK można odnaleźć Wasze pomysły, działania i Wasze sukcesy. Na stronie OTK www.tydzienkariery.pl można o tym troszkę poczytać. Niezależnie od tego co sądzą niektórzy, sukces OTK to tylko Wasza zasługa – na stronie OTK zawsze pisałem, że PRAWDZIWYMI REALIZATORAMI OTK są zawsze Ci którzy je tworzą - pasjonaci i wolontariusze, firmy i osoby fizyczne, instytucje publiczne i niepubliczne, partnerzy, patroni, sponsorzy itd., – wszyscy, którzy aktywnie włączają się, kreują i prowadzą ogólnopolskie, regionalne czy też (a może i przede wszystkim) lokalne inicjatywy na rzecz wspomagania drogi do edukacji, zawodu, pracy i kariery! Za wszystkie działania ogromnie dziękuje i jak zawsze… proszę o więcej. Wojciech Kreft Twórca i animator idei OTK

O krótkich wystąpieniach publicznych Zbigniew Brzeziński Specjalista ds. komunikacji, absolwent prestiżowej London School of Public Relations, bloger (jeden z bohaterów filmu dokumentalnego „Blogersi”), trener Akademii Webinaru.

Psychologia

Prowadzenie webinariów skłoniło mnie do kolejnej refleksji na temat sztuki wystąpień publicznych. Zastanawiając się nad własnym warsztatem, potknięciami i niedostatkami, doszedłem do wniosku, że takie spotkania mają kilka filarów, na których powinny się opierać. I tak powstał niniejszy artykuł, który dedykuję tym wszystkim, którzy słusznie uważają, że im krócej, tym trudniej.

34

„Czas to czas” – filar pierwszy Zagadnienie czasu samo w sobie jest fascynujące. Zwłaszcza to, że „przyspiesza z biegiem lat w pewnej funkcji stałej”, jak ustalił Jan Krzysztof Kelus, powołując się na myśl Schopenhauera. W tym jednak wypadku skupimy się wyłącznie na kontroli czasu. Dawniej (no dobrze – nie tak znów dawno, bo jeszcze pięć lat temu) uważałem, że jeśli w programie mam zapisany kwadrans, to i tak będę mówił dwa razy dłużej, bo: jestem świetnym mówcą, którego dobrze się słucha, to co mam do powiedzenia, jest tak bardzo ważne, że zasługuje na sto procent czasu więcej. I co? Brawo Ja? Wcale nie. Przykład numer dwa. Na jednym z seminariów organizowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej znany profesor, kiedy kończył mu się czas wystąpienia, przegłosował dodatkowe dziesięć minut. Sala była za. Nie ma co – pan profesor przemawia w wyjątkowo zajmujący sposób. Efekt? Nie mam bladego pojęcia, co uczony przez ten czas mówił. Pamiętam tylko, że zarządził głosowanie… Słowem – obaj wylądowaliśmy o kilometry od celu. Wywróciliśmy organizatorom do góry nogami program wydarzeń. W wystąpieniach powinien dominować cel edukacyjny, nawoływanie do zmiany. Wszystko, co zakłóca te najważniejsze rzeczy, powinno zniknąć.

Nie wierzycie? To posłuchajcie jednej z opowieści Marka Twaina: „Parę lat temu w Hartford, pewnego dusznego, gorącego wieczoru, poszliśmy wszyscy do kościoła, aby wysłuchać dorocznego sprawozdania pana Hawleya, tamtejszego misjonarza, który szukał po mieście ludzi potrzebujących pomocy, lecz wzdrygających się przed tym, by o  nią poprosić. Pan Hawley opowiadał o ludziach żyjących w piwnicach, o panującej tam nędzy, przytaczał przykłady heroizmu i poświęcenia. Powiedział, że kiedy daje milioner, wszyscy o tym mówią. Ale to wiele hałasu o nic, bo w gruncie rzeczy liczy się wdowi grosz. Cóż, trzeba przyznać, że Hawley mnie podkręcił. Czekałem tylko aż skończy. Miałem przy sobie czterysta dolarów. Chciałem to dać i pożyczyć, żeby dać więcej. Zresztą we wszystkich oczach widziałem zieleń banknotów. Tymczasem zamiast puścić w tym momencie tacę w obieg, Hawley mówił, mówił i mówił, robiło się goręcej i goręcej, a my byliśmy coraz senniejsi. Mój entuzjazm błyskawicznie opadł do poziomu stu dolarów, a kiedy w końcu pojawiła się taca, ukradłem z niej dziesięć centów.” (Humor kościelny, zebrał J. K. Cornelius, Warszawa 1993, s. 50-51). Słowem – „czas to czas”, jak zauważa jeden z bohaterów „Neuromancera” Williama Gibsona. Trzymajmy się limitów, bo każdym naruszeniem uderzamy w cel, który chcemy osiągnąć! Daj słuchaczom broń, ale tylko jedną, czyli filar drugi Im lepiej znamy przedmiot, o którym mamy głosić, tym bardziej chcemy w ciągu kwadransa czy godziny dać uczestnikom spotkania wszystko. Warto w tym miejscu odwołać się do mądrości twórców gier komputerowych. Gracz takiego klasyka, jak

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Autentyczność – filar trzeci Słyszeliście o takich bohaterach jak JDabrowsky, Disowskyy czy Banshee? Nie? Zapytajcie dzieci, młodsze rodzeństwo albo młodocianych kuzynów. To tylko trójka z całego grona wziętych YouTuberów. Co stanowi o sile tych młodych ludzi? To, że są najlepsi w grach, o których opowiadają? Genialnie wytrenowali świat gestów, mowę ciała i język polski? Nie – są autentyczni. W zasadzie w wystąpieniach publicznych, w których panoszy się tyle wytrenowanej sztuczności, nie ma nic bardziej godnego uwagi, niż bycie sobą. Jak napisał Leszek Kołakowski, opisując myśl Heideggera: „(…) jeśli istnieje przykazanie jakieś, jakaś cnota zwierzchnia, to jest nią autentyczność właśnie. Autentyczność wydaje się Heideggerowi naczelnym wskaźnikiem mojego i twojego człowieczeństwa.” (L. Kołakowski, O co nas pytają wielcy filozofowie, Trzy serie, Kraków 2008, s. 235-236). Cel przed ego – filar czwarty Queen w utworze Innuendo śpiewa: „Surrender your ego – be free”. Mówcy, prezenterzy, trenerzy często są narażeni na obicie ego. Powody są różne. Na przykład takie: „w moim ręku racja, w ich – ewaluacja”. Przede wszystkim zaś ocena, porównanie z innymi specjalistami z tego samego czy zbliżonego zakresu. A jak do kompletu przypomnimy, że: cieśla nienawidzi cieśli, garncarz – garncarza, to mamy pełny obraz polskiej sceny retorycznej. Spotkałem w swoim życiu wystarczającą liczbę lanserów, by nie odczuwać do nich żadnego szacunku (no, chyba, że za personal branding). W przypadku wszystkich wystąpień najistotniejszy jest nie prezenter, nie ten, co w świetle reflektorów i na scenie, ale cel edukacyjny i zmiana, która ma nastąpić w uczestnikach.

Posłuchajmy Cohena z utworu Jak mówić poezję: „Usuń się w cień, a wtedy oni poczują to, co ty czujesz, ponieważ czuli to zawsze. Nie możesz ich niczego nauczyć. Nie jesteś od nich piękniejszy. Ani mądrzejszy. (…) Nie pracuj na ochy i achy widowni. Jeśli nawet zasługujesz na ochy i achy, to nie dlatego, że sam cenisz swój wyczyn, ale że oni go cenią. To powinno być w ścisłych danych, a nie w drżeniu głosu i wymachiwaniu rękami. W danych i w twojej spokojnej obecności.” Podsumowując tę myśl – jeśli w słuchaczach, w uczestnikach coś się zmieni na lepsze, to zapamiętanie nazwiska mówcy jest kwestią doprawdy wtórną. Odpowiedz sobie na pytanie: co ma zostać w głowie odbiorców – filar piąty Paweł Dobrowolski, pisząc rozprawę habilitacyjną o Wincentym Ferrerze, katalońskim kaznodziei ludowym z piętnastego wieku, zauważył, jak niewiele zostało w głowach słuchaczy. Streścić ich opinie można w słowach: „To święty człowiek! Dobrze prawił”. Dodajmy historię z XX wieku: „Kiedyś po nabożeństwie ktoś zapytał prezydenta USA Johna Calvina Coolidge’a, o czym było kazanie.

Psychologia

np. Doom 2, dostaje na początku piłę motorową, którą musi sobie radzić, nim sam zdobędzie lepsze uzbrojenie do wybijania zmutowanych potworów. W przypadku krótkich wystąpień powinniśmy działać tak samo: nakreślić uczestnikom misję, wskazać cel i plan działania i dać do ręki skuteczne, proste narzędzie oraz zachęcić do samodzielnych poszukiwań rzeczy bardziej zaawansowanych. Świat składa się z samouków i nieuków, jak zwykł mawiać prof. Krzysztof Bracha.

- Pastor mówił o grzechu – powiedział prezydent. - Co takiego mówił o grzechu? – dociekał pytający. - Był przeciw – brzmiała odpowiedź prezydenta.” (Humor kościelny, s. 128). Wobec takiego stanu rzeczy warto przygotować kluczowe przesłania. Jak uczą eksperci w dziedzinie wystąpień medialnych, na przykład Adam Łaszyn, autor książki Media i ty. Jak zarządzać kontaktem osobistym z dziennikarzami – nie więcej niż trzy. Ustal, co w temacie, który omawiasz, jest najistotniejsze. Zadbaj, by znalazła się w tej trójcy ta broń, którą chcesz dać słuchaczom do ręki. Pomyśl, jakie exemplum (przykład ilustrujący rację, którą chcesz przedstawić) najlepiej odzwierciedli twoją tezę. I wreszcie – jak to naucza się od czasów poprzedzających dzieło Rhetorica ad Herennium – ćwicz z uporem maniaka. Droga do osiągnięcia wysokiego poziomu jest stosunkowo krótka i łatwa, do doskonałości – długa i trudna (chociażby dlatego, że zmusza do niepoprzestawania na małym i wspomnianego już umieszczenia ego za celem). I pamiętajcie – „słowo jest wielkim mocarzem” (anonimowe – starożytna Grecja)!

35

Samodzielność w koncepcjach doradztwa zawodowego Joanna Nawój-Połoczańska

Psychologia

Doktor nauk humanistycznych, adiunkt w  Katedrze Pedagogiki Ogólnej Uniwersytetu Szczecińskiego. Licencjonowany doradca zawodowy z wieloletnim stażem w  publicznych służbach zatrudnienia. Autorka programów warsztatowych dla młodzieży oraz publikacji na temat doradztwa biograficznego i polityki unijnej w zakresie całożyciowego doradztwa zawodowego.

36

Samodzielność jest pojęciem, które pojawia się w literaturze w kontekście wczesnych etapów rozwoju dziecka (dotyczy zazwyczaj czynności samoobsługowych), następnie na długo zanika, by na nowo zaistnieć w zgoła odmiennym znaczeniu: samodzielności młodzieży przechodzącej z edukacji na rynek pracy. Ze względu na doświadczenia zawodowe chciałabym odnieść się do tego ostatniego znaczenia samodzielności, mając jednak świadomość istotności jego funkcji na wszystkich etapach rozwoju człowieka. Doradztwo zawodowe to jeden z możliwych terminów określających szeroko rozumianą pomoc zewnętrzną w kontekście jednostkowych potrzeb

edukacyjno-zawodowych. Historia samej refleksji nad wyborem zawodu sięga setek lat p.n.e. Nie jest jednak moim zamiarem temporalna analiza zjawiska, ani tym bardziej wyczerpująca analiza wszystkich możliwych jego odmian. Szeroko definiowane doradztwo (doradztwo karier, doradztwo całożyciowe, egzystencjalne, biograficzne, filozoficzne, life designing oraz odmiany doradztwa: coaching indywidualny, rodzinny, coaching w pracy socjalnej, w biznesie, etc.) jest dynamicznie rozwijającą się gałęzią sektora usług, nie sposób omówić je w krótkim opracowaniu. Chciałabym jedynie spojrzeć na zagadnienie doradztwa zawodowego z różnych perspektyw teoretycznych, stanowiących podstawę jego realizacji. Świadomy wybór własnej postawy poprzedzony znajomością zaplecza teoretycznego może służyć pogłębieniu autorefleksji nad praktyką pedagogiczną i inicjować dalsze poszukiwania naukowe. W dalszej części tekstu skupię się na pojęciu samodzielności, które będzie stanowić kategorię porządkującą rozważania o współczesnych koncepcjach doradztwa zawodowego. Ze względu na toczącą się między ośrodkami akademickimi dyskusję nad obowiązującą w  doradztwie terminologią poniżej zdefiniuję pojęcia, których znaczenie jest kluczowe dla dalej podjętych rozważań. Samodzielność rozumiana jest jako: decydowanie samemu o sobie, radzenie sobie bez niczyjej pomocy, niepodleganie władzy innych, niezawisłość, niepod-

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

ległość; nacechowanie własną osobowością, talentem, umiejętnościami; uniezależnienie od okoliczności, warunków, otoczenia. Samodzielny to taki, który decyduje sam o sobie, radzi sobie bez niczyjej pomocy, nie podlega władzy innych ludzi i jest wolny od ich wpływów; powstaje bez pomocy innych, nie naśladuje nikogo ani niczego, jest świadectwem niezależności; stanowi osobną całość, która funkcjonuje oddzielnie, niezależnie. Radzić, znaczy tyle co udzielać komuś wskazówek, proponować coś dobrego, korzystnego dla słuchacza; rozważać coś wspólnie, omawiać z kimś pewną sprawę; znajdować rozwiązanie w określonej sytuacji. Radzenie się to proszenie kogoś o wskazówkę, zasięganie czyjejś opinii. Doradztwo zaś to udzielanie porady, wskazywanie sposobu postępowania w jakiejś sytuacji.

W definicjach podkreślone zostały te części członu definiującego, między którymi występuje sprzeczność. Przeciwnym znaczeniem terminu samodzielność jest zależność – decyzja o konsultacji z doradcą i przyjmowanie wskazówek jest rodzajem działania zakładającego podporządkowanie się woli innych. Nie można zachować niepodległości i  autonomii, korzystając równocześnie z podpowiedzi stanowiących pewnego rodzaju nakłanianie do realizowania jednego z wzorców zachowań (doradztwo zawodowe opiera się wszak na typologiach i modelach). Sprzeczność interesów istnieje więc u samych podstaw procesu doradztwa: jest ono w pewnym stopniu oparte na zawłaszczeniu niezależności. Czy istnieją rozwiązania, które (ła)godzą ów konflikt? Zapraszamy do ściągnięcia całego artykułu – link – www.bitly.pl/DFouP

Czy znasz już CafeDoradca?

– najszybciej rosnącą społeczność specjalistów poradnictwa kariery

Tworzymy społeczność otwartą dla wszystkich, którzy chcą współpracować, dzielić się i uczyć od innych. CafeDoradca to przestrzeń dyskusyjna, warsztatowa i narzędziowa dla wszystkich obecnych i przyszłych specjalistów poradnictwa kariery. Już niedługo kolejne spotkania Wirtualnej Agory oraz warsztaty grywalizacyjne z poradnictwa kariery.

Zapraszamy: www.facebook.com/cafedoradca

To nie świat i ludzie wokół Ciebie czynią cię szczęśliwym lub nieszczęśliwym, ale Twoje myśli. Anthony de Mello

Psychologia

Psychologia w służbie dobrej strony MOCY

38

Psychologia to z pewnością jedna z piękniejszych i ciekawszych dziedzin wiedzy – „nauka o duszy”, a także o tym, co czyni nas człowiekiem. Dziś coraz bardziej odkrycia psychologii przekładają się na pragmatyczne wsparcie i rozwój każdego z nas. Psychologia w służbie dobrej, jasnej strony Mocy wskazuje i uczy nas, jak odkryć w sobie pełnię osobistego potencjału, jak rozwinąć go i wykorzystać w codziennym życiu – w pracy, nauce, czy też w relacjach z innymi.

Nowa MOOC

Świetnym przykładem pokazywania siły nowoczesnej psychologii są działania Uniwersytetu SWPS, a w szczególności jego trzy „Strefy”:

Psychologia jest jednym z najbardziej popularnych tematów wybieranych na MOOC-ach, a zatem wniosek z naszych rozważań może być tylko jeden: wykorzystanie skarbnicy wiedzy Uniwersytetu SWPS (m.in. zasobów takich jak „Strefy”) i udostępnienie ich w formie nowoczesnych kursów z pewnością bardzo przyczynić się może do rozwoju jasnej strony Mocy.

Strefa Młodzieży SWPS to nowatorskie przedsięwzięcie profilaktyczno-edukacyjne, którego celem jest wspieranie rozwoju młodych ludzi w wieku licealnym, a także ich rodziców i nauczycieli w budowaniu codziennych relacji międzyludzkich. Program Strefy Młodzieży obejmuje cykl bezpłatnych spotkań i warsztatów zarówno psychologicznych jak i ogólnorozwojowych poświęconych tematom ważnym i trudnym w szczególności dla młodych, nastoletnich osób. Strefa Psyche SWPS ma na celu popularyzowanie wiedzy psychologicznej na najwyższym merytorycznym poziomie, w bardzo szerokim zakresie oraz odkrywanie możliwości działania, jakie daje psychologia w różnych sferach życia zarówno prywatnego, jak i zawodowego. Strefa pokazuje praktyczne zastosowanie wiedzy psychologicznej zarówno w sferach oczywistych dla tej dziedziny nauki (np. pomocowym, terapeutycznym), jak i w sektorze biznesowym oraz zaawansowanych, nowoczesnych technologiach.

Od niedawna dobrej stronie Mocy bardzo sprzyja rozwój MOOC-ów, czyli masowych otwartych kursów online (ang. Massive Open Online Course). Są to stojące na bardzo wysokim poziomie kursy online, otwarte dla nieograniczonej liczby uczestników, dostępne przez Internet. Choć MOOC-i pojawiły się zaledwie trzy lata temu można powiedzieć, że zrewolucjonizowały podejście do nauczania na odległość1.

Czekajmy więc na kolejne świetne działania SWPS i niech Moc będzie z Wami! Pamiętajcie też o słowach Mistrza Yody: „Oszukać was oczy mogą. W Mocy każdy z was bardzo inny jest… Klonami być możecie, ale Moc jest w każdej żywej istocie. Użyć jej możecie, aby wyciszyć swój umysł.” Informacje o „Strefach” zaczerpnęliśmy bezpośrednio z Internetu – www.swps.pl – tam też więcej szczegółów i konkretów.

Strefa Rodziców SWPS przybliża, pogłębia lub weryfikuje wiedzę i umiejętności rodziców, niezbędne w pełnieniu jednej z najważniejszych życiowych ról - byciu ojcem lub matką. Zwraca uwagę rodziców na konieczność łączenia w procesie wychowania wiedzy i intuicji.

Źródło: https://pl.wikipedia.org

1

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Rola Doradztwa Zawodowego w Biurach Karier (na przykładzie doradztwa zawodowego w Biurze Karier Wyższej Szkoły Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera)

Psycholog, licencjonowany doradca zawodowy, trener kadr, wykładowca akademicki, autor poradników i artykułów z zakresu rynku pracy i rozwoju osobistego. Specjalizuje się w tematyce doradztwa zawodowego, polityki antymobbingowej, rynku pracy, rozwoju kompetencji interpersonalnych oraz wsparciu sprzedaży i zarządzania.

Od wielu lat toczy się dyskusja dotycząca trudności w wejściu na rynek pracy absolwentów szkół wyższych. Dane, dotyczące wysokiego bezrobocia, które dotyka absolwentów nie tylko w Polsce, ale i w całej Europie, nie napawają optymizmem. Nie możemy oczywiście uogólniać, twierdząc, że sytuacja taka dotyczy wszystkich absolwentów. Ich sytuacja zależy bowiem od kierunku, jaki ukończyli, a trudności w znalezieniu pracy najłagodniej obchodzą się z tymi, którzy ukończyli kierunki medyczne i inżynieryjno-techniczne. Potrzeba doradztwa zawodowego na uczelniach wyższych O znaczeniu poradnictwa zawodowego w działaniach Akademickich Biur Karier mówi się nie od dziś. Różnorodność doświadczeń i specyfika kierunków oferowanych przez konkretną uczelnię wpływają na charakterystykę poradnictwa, z jakim spotykają się studenci i  absolwenci. Obraz różnorodności możliwych działań doradczych wskazany został w raporcie opublikowanym w 2014 roku przez Rzecznika Praw Absolwenta1, w którym usługę poradnictwa w krajowych systemach szkolnic1

Rzecznik Praw Absolwenta, Akademickie Biura Karier w Polsce. Bieżąca działalność i możliwości rozwoju, 2014; autorzy odwołują się do raportu OECD z 2004 roku „Career Guidance and Public Policy. Bridging the Gap” i  zawartej w nim charakterystyki sposobów organizacji usług poradnictwa zawodowego.

twa wyższego scharakteryzowano poprzez cztery najczęściej pojawiające się modele: ■■ wyspecjalizowane usługi w zakresie poradnictwa zawodowego (np. Wielka Brytania); ■■ poradnictwo zawodowe jako element poradnictwa personalnego, które jednak skupia się na problemach osobistych, emocjonalnych, problemach związanych z przebiegiem studiów, poradnictwem psychologicznym itd.; ■■ zintegrowane systemy wspierania studentów, których elementem jest poradnictwo zawodowe; ■■ organizacja praktyk i pośrednictwo w rekrutacji i niewielki nacisk na poradnictwo zawodowe. Duża różnorodność działań biura karier, od organizacji praktyk, pośrednictwa pracy po badanie losów absolwentów, wiąże się również z wysoką świadomością roli doradztwa zawodowego. Różne są jednak praktyki doradcze, z jakimi spotykają się studenci i  absolwenci. Różna jest także ich intensywność.

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Wacław Kisiel-Dorohinicki

39

Kiedy następuje kontakt studenta z Biurem Karier?

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Głównym wyzwaniem, jakie dostrzec można w pracy doradcy zawodowego, jest jego stosunkowo późny kontakt ze studentem. Następuje on zazwyczaj na ostatnim roku studiów lub nawet po ich ukończeniu. Do tej pory pamiętam sytuację, gdy pytając pewną absolwentkę o jej Biuro Karier, dowiedziałem się, że nic o nim nie wie. Była szczerze zaskoczona faktem, że na jej uczelni ono funkcjonuje i pomaga absolwentom w znalezieniu pracy związanej z kierunkiem kształcenia uczelni.

40

Jak to powiedział kiedyś jeden z moich znajomych zajmujących się marketingiem, odnosząc się do treści swojej pracy, „nieważne, jak dobry jest sklep, jeśli klienci o nim nie wiedzą”. Parafrazując – nieważne, jak dobre jest Biuro Karier, skoro student tak późno dowiaduje się o nim, jego ofercie i korzyściach, jakie może uzyskać. Ze względu na późny kontakt, skoncentrowany jest on głównie wokół organizacji i rozliczenia praktyk. Niewiele natomiast miejsca pozostaje na działania doradcze. Ograniczają się one w  takim wypadku do organizacji grupowych zajęć poświęconych wybranym zagadnieniom rynku pracy, głównie dokumentom aplikacyjnym i przygotowaniu do rozmowy aplikacyjnej. W interesie zarówno biur karier, jak i samych studentów wskazane jest, aby wzajemny kontakt następował jak najwcześniej. Przybierać może on różne formy, jednak student powinien być po pierwsze świadomy istnienia biura karier, po drugie znać jego ofertę i wreszcie po trzecie – dostrzegać zalety w korzystaniu z jego usług. Wrażliwość doradcy i unikanie schematu? Biura karier pełnią na uczelniach bardzo ważną funkcję. Doradztwo jest ważnym elementem ich oferty, pozwalającej zaproponować studentom i absolwentom merytoryczne wsparcie w  zakresie przygotowania się do wejścia na rynek pracy oraz konsultowania działań związanych z jej poszukiwaniem. Doradztwo zawodowe w biurach karier nie wpisuje się w jeden konkretny model, tylko raczej dopasowuje swoje działania do potrzeb studentów i wła-

snych możliwości. Jest tu przestrzeń na indywidualne konsultacje, skoncentrowane na potrzebach konkretnej osoby, jak również miejsce na organizację zajęć grupowych. Doświadczenie pokazuje, że studenci wyrażają bardzo silną potrzebę spotkań z doradcą. Jednak doradztwo na uczelni wyższej jest wymagające. Spotykamy się przecież z ludźmi, którzy mają solidne wykształcenie, ambicje i oczekiwania względem rynku. Wielu z nich jest świadomych wymagającej rzeczywistości, z jaką będą się musieli zmierzyć lub w której już funkcjonują. Zdarzają się jednak również osoby, które ignorują negatywne sygnały napływające z rynku pracy. Ukończenie studiów i… transferu kompetencji)

(świadomość

Zawodoznawstwo to dziedzina, która powinna stanowić elementarz każdego doradcy zawodowego. W pracy ze studentami i absolwentami nabiera ona jednak szczególnego znaczenia. To właśnie doradca zawodowy, mając przed sobą specjalistów w danym kierunku, podejmuje działania poszerzające spektrum możliwych poszukiwań pracy o nowe zawody i nowe specjalizacje. Nie są to oczywiście działania przypadkowe. Wynikają one z gruntownie przepracowanej wiedzy z zakresu zawodoznawstwa i zgromadzonych zasobów, pozwalających dookreślić transfer kompetencji dla konkretnego zawodu. Niestety nie zawsze osoba kończąca dany kierunek ma możliwość podjęcia pracy w  zawodzie, do którego się przygotowywała. Możliwość podjęcia pracy w zawodzie może zostać w takim przypadku odroczona, natomiast pozostanie w zawodzie pokrewnym pozwala na utrzymanie pewnej sprawności kompetencji kluczowych i łatwiejszy powrót do starania się o pracę zgodną ze zdobytym wykształceniem. Perspektywa Sytuacja młodych ludzi na rynku pracy nie jest łatwa, jednak posiadanie wyższego wykształcenia zwiększa ich szanse. Wymaga się jednak od nich działań przemyślanych i celowych. Precyzji w wyznaczeniu celu i miejsca, w jakim chcieliby się znaleźć nie tylko „jutro”, ale i za kilka lat. Celu, który przecież wcześniej był już naszkicowany – w chwili wyboru konkretnego kierunku studiów.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Rozmowa z Wacławem Kisiel-Dorohinickim Jak wygląda doradztwo zawodowe w Wyższej Szkole Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera? WKD: Doradztwo zawodowe obecne jest w Wyższej Szkole Europejskiej zarówno w Biurze Karier, jak i poprzez realizację studiów podyplomowych z doradztwa zawodowego. Doradztwo w biurze karier jest ukierunkowane na wsparcie studentów i absolwentów uczelni. Zaproponowane jest w formie zajęć „Planowanie kariery zawodowej” oraz indywidualnych konsultacji. Drugi obszar, gdzie pojawia się doradztwo zawodowe na uczelni, to studia podyplomowe, które przygotowują słuchaczy do pracy w charakterze doradcy zawodowego. Jest to o tyle ważne, że zawód doradcy zawodowego nie stoi w miejscu, zmienia się nieustannie, choć rdzeń, jakim jest wsparcie w poszukiwaniu pracy i budowaniu własnej ścieżku kariery, jest wciąż tym najważniejszym elementem. Jednocześnie wyraźny wpływ na rzeczywistość pracy doradcy zawodowego miała deregulacja zawodu oraz zmiana kontekstu pracy doradców w PSZ. Skupmy się na realizacji doradztwa zawodowego w Biurze Karier. Jak można je scharakteryzować? WKD: Oferta doradztwa, z jaką spotyka się student WSE jest bardzo szeroka. Najogólniej rzecz ujmując, studenci uczestniczą w zajęciach dotyczących planowania kariery zawodowej przez trzy semestry, a także mają możliwość indywidualnych kontaktów z doradcą zawodowym. Zajęcia z planowania kariery trwają trzy semestry? WKD: Tak. Jest to efekt dużej konsekwencji w działaniu biura karier, związany z chęcią wczesnego nawiązywania kontaktów ze studentami. Dostają oni sygnał – tu jesteśmy. Zresztą nie tylko doradztwo zawodowe, ale też inne działania biura karier są ukierunkowane na jak najwcześniejsze poznanie studenta i przekazanie mu informacji o ofercie biura karier. Dla uczelni istotne jest bowiem, aby absolwenci byli przygotowani do wejścia na rynek pracy.

Wrócę jednak do „Planowania kariery zawodowej”. Podczas tych zajęć podejmowane są tematy związane z wprowadzeniem w tematykę wyborów zawodowych, osobowości zawodowej i środowiska pracy. Bardzo istotnym elementem zajęć jest położenie nacisku na rolę działań strategicznych. Wprowadzenie tych tematów na pierwszym roku służy budowaniu wśród studentów świadomości własnych kwalifikacji zawodowych, możliwości poszerzenia kręgu poszukiwania pracy oraz transferu wykształconych w toku studiów kompetencji zarówno w zawodzie, jak i w wybranych zawodach pokrewnych. Na drugim i trzecim roku podejmujemy już tematykę bezpośrednio związaną z poruszaniem się po rynku pracy i podejmowaniem zatrudnienia. Zależy nam bowiem, aby student posiadał pełną wiedzę potrzebną do efektywnego wejścia na rynek pracy oraz umiał ją efektywnie wykorzystywać. Patrząc na ten pierwszy rok, zastanawiam się, czy kolejne lata to zajęcia poświęcone dokumentom aplikacyjnym i rozmowie kwalifikacyjnej? WKD: Tematyka przygotowania się do procesu rekrutacji i selekcji jest punktem centralnym zajęć na drugim roku, jednak na trzecim koncentrujemy się na przygotowaniu studenta w zakresie różnych form świadczenia pracy, poruszamy kwestie prawne etc. Poza doradztwem grupowym jest także możliwość spotkania się z doradcą zawodowym osobiście. Czy spotkania indywidualne mają jakąś dedykację? WKD: Bardzo wysoko oceniam potrzebę kontaktów indywidualnych ze studentami. Pozwalają się one skoncentrować na indywidualnych potrzebach i przepracować działania podejmowane dotychczas, jak również plany na przyszłość. Dzięki temu, że już na pierwszym roku rozpoczynamy zajęcia z planowania kariery zawodowej, mamy wiele punktów odniesienia w takiej rozmowie. Na drugim i trzecim roku tematem, któremu poświęcamy najwięcej czasu, jest doprecyzowywanie indywidualnych strategii karierowych. A co w przyszłości? WKD: Mam nadzieję na dalszy rozwój doradztwa i nowe propozycje dla studentów Wyższej Szkoły Europejskiej im. ks. Józefa Tischera. Dziękuję za rozmowę. WKD: Ja również bardzo dziękuję.

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Rola doradców zawodowych w Akademickich Biurach Karier to nie tylko przygotowanie do efektywnego zaprezentowania zdobytych kwalifikacji. To również poszerzanie perspektywy dotyczącej postrzegania siebie i swoich możliwości na rynku pracy

41

Ile zarabiają specjaliści i menedżerowie w Polsce?

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Średnie wynagrodzenie miesięczne oferowane specjalistom i menedżerom w Polsce w 2014 roku wyniosło 9658 PLN brutto – wskazuje Raport Płacowy Antal 2015. Oznacza to niewielki spadek w stosunku do 2013 roku. Komu pracodawcy oferowali najwyższe wynagrodzenie? Najwyższe wynagrodzenie pracodawcy oferowali Wyższej Kadrze Zarządzającej – w 2014 roku wyniosło ono 17 503 PLN brutto. Na drugim miejscu znaleźli się specjaliści z obszaru Prawa ze średnią 12 460 PLN brutto, a tuż za – ze Sprzedaży i Marketingu – w tej dyscyplinie specjaliści i menedżerowie zarabiali średnio 10 380 PLN brutto. „Najnowszy Raport Płacowy Antal przedstawia stabilność sektorów, w których pracodawcy oferują najwyższe wynagrodzenia. Co więcej, w sektorach

tych wynagrodzenia wzrastają, co dobrze wróży na przyszłość. Po raz kolejny na najwyższe wynagrodzenie mogą liczyć przedstawiciele Wyższej Kadry Zarządzającej – z najnowszego raportu wynika, iż oferowane średnie wynagrodzenie brutto wynosi 17  503 PLN. Również sektory Prawo oraz Sprzedaż i Marketing niezmiennie zajmują pozycje liderów – w sektorach tych, mimo wystarczającej liczby odpowiednich kandydatów na rynku pracy, pracownicy mogą liczyć na wysokie wynagrodzenia” – komentuje Artur Skiba, prezes zarządu Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia. Nieznaczne spadki…. Mimo iż średnie wynagrodzenie oferowane w 2014 roku okazało się nieco niższe niż w roku poprzednim, tendencje są bardzo pozytywne, gdyż na spa-

Średnie miesiczne wynagrodzenie (brutto PLN) oferowane specjalistom i menedżerom w Polsce w 2014 roku

42 Administracja / SSC /BPO

6100 7320

Inżynieria / Engineering

8035

HR

8110

Logistyka /

8295

Bankowość i Ubezpieczenia / Banking & Insurance

8410

Finanse i księgowość /

8890

Farmacja / Pharmacy

10 167

IT

10 220

Sprzedaż i Marketing /

10 380

Prawo / Law Wyższa kadra Zarządzająca / Senior Management

Raport Płacowy Antal 2015

12 460 17 503

„Niewielki spadek wynagrodzenia w Bankowości wynika przede wszystkim ze zmniejszonej w stosunku do lat poprzednich rotacji wśród pracowników. Co więcej, sektor ten jest obecnie rynkiem pracodawcy, na którym dostępna jest duża liczba kandydatów. Pracodawcy nie „przepłacają” więc zatrudnianych osób, ale za to oferują ciekawe wyzwania oraz dodatkowe możliwości rozwoju. Warto też pamiętać, że wynagrodzenia oferowane w poprzednich latach przewyższały stawki rynkowe” – komentuje Sebastian Sala, menedżer Antal Banking & Insurance. W Logistyce, podobnie jak w sektorze Bankowość i Ubezpieczenia, główną przyczyną spadku oferowanego wynagrodzenia w 2014 roku w stosunku do roku wcześniejszego była zdecydowanie większa rotacja wśród specjalistów. „W 2014 roku menedżerowie w Logistyce zmieniali pracę znacznie rzadziej niż specjaliści. Konsekwencją tego średni wskaźnik wynagrodzeń proponowanych w tej branży wydaje się niższy niż w 2013 roku. Mimo rynku kandydata pracodawcy stawiają potencjalnym pracownikom coraz większe wymagania. Co więcej, nie są już skłonni do oferowania

znacznie większych wynagrodzeń niż te przewidziane w budżecie” – twierdzi Artur Migoń, Dyrektor, Antal Engineering & Operations. Znaczące wzrosty Pozytywnie w przyszłość mogą spoglądać osoby pracujące w branżach IT, Prawo, HR i SSC/BPO – sektory te odnotowały znaczne wzrosty wynagrodzeń w stosunku do roku 2013. W sektorze Prawa średnie wynagrodzenie brutto oferowane specjalistom i menedżerom w Polsce w 2014 roku wyniosło 12 460 PLN, czyli niemalże o 2000 PLN więcej niż w poprzednim roku. „Wynagrodzenia oferowane prawnikom są zdecydowanie wyższe niż w 2013 roku, z dwóch powodów: ze względu na znaczną liczbę rotacji na stanowiskach menedżerskich oraz prężne rozwijanie nowych specjalizacji wśród kancelarii, które chcą powiększać swoje zespoły o nowe linie biznesowe” – komentuje Agnieszka Pastuła, menedżer Antal Legal. Dużym wzrostem wynagrodzeń cieszą się też sektory SSC/BPO i HR – wynagrodzenia brutto wyniosły odpowiednio 7320 PLN oraz 8110 PLN. W porównaniu z poprzednim Raportem Płacowym Antal, wynagrodzenia są wyższe o ponad 2000 PLN w branży SSC/BPO i przeszło 1000 PLN w HR. „W mojej ocenie wzrost średniego wynagrodzenia w obszarze stanowisk HR związany jest z poprawą koniunktury na rynku polskim i tym, co organizacje mogą zaoferować swoim kandydatom. Nie bez znaczenia jest też fakt, że świadomość tego, jak ważni w organizacji są ludzie wzrasta, a pracownicy HR, dbający o ten aspekt personalny, są coraz bardziej doceniani, co przekłada się na ich wynagrodzenia” – twierdzi Marta Tobiasz, Team Leader Antal HR & Admin. Wynagrodzenia w sektorze SSC/BPO znacznie wzrosły, w porównaniu z poprzednim Raportem Płacowym Antal. Jednym z czynników, jest wciąż zbyt mała liczba kandydatów posługujących się niestandardowymi językami obcymi. „Cechą charakterystyczną sektora SSC/BPO w Polsce jest coraz wyższy stopień zaawansowania obsługiwanych procesów, podążający w kierunku projektów opartych na wiedzy. Aby więc przyciągnąć specjalistów i menedżerów do konkretnej firmy,

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

dek wynagrodzenia wpływ miały głównie dwa sektory – Logistyka oraz Bankowość i Ubezpieczenia. Branże te, mimo że odnotowały obniżenie oferowanych wynagrodzeń – o 1620 PLN brutto w Logistyce i o 280 PLN w Bankowości – są w dobrej kondycji.

43

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

44

konieczny jest wzrost wynagrodzeń w tym sektorze. Bez wątpienia coraz większe zapotrzebowanie na nietypowe języki  takie jak fiński, szwedzki, norweski, duński czy hebrajski również ma wpływ na rosnące wynagrodzenia w sektorze SSC/BPO” – mówi Anna Kulawiak, Team Leader, Antal SSC/BPO.

SSC/BPO czy HR. W sektorach Farmacja, Finanse i Księgowość oraz Inżynieria średnie oferowane wynagrodzenia brutto w 2014 roku były bardzo zbliżone do tych z roku poprzedniego – miesięcznie wyniosły odpowiednio 10 167 PLN, 8890 PLN oraz 8035 PLN.

Sektor IT od wielu lat jest niekwestionowanym rynkiem kandydata, co potwierdzają stałe wzrosty wynagrodzeń w tej branży. W 2014 roku średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom wyniosło 10  220 PLN brutto, co oznacza wzrost o 801 PLN w stosunku do roku poprzedniego.

„Symboliczny wzrost wynagrodzeń w sektorze Finansów i Księgowości wraz z pogłębiającym się zjawiskiem rynku kandydata pokazuje pewnego rodzaju tendencję – w najbliższym czasie będziemy obserwować coraz większą walkę o kandydata, a co za tym idzie, coraz bardziej widoczne wzrosty wynagrodzeń” – komentuje Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Finance & Accountancy.

„Zauważamy mocno rozwijający się rynek outsourcingu IT, na którym coraz więcej programistów wybiera pracę przy konkretnych projektach, określonych czasowo. Wynagrodzenia kontraktorów najczęściej są wyższe niż pracowników na etatach, co wpływa na stały wzrost wynagrodzeń w tym sektorze. Z przeprowadzanych przez konsultantów Antal rekrutacji wynika, że outsourcing IT cieszy się rosnącą popularnością, a kandydaci coraz chętniej podejmują taką formę współpracy” – mówi Aleksandra Kujawa, menedżer Antal IT Services. Jednak zdecydowanym liderem wśród wszystkich dyscyplin jest Wyższa Kadra Zarządzająca – tutaj oferowane wynagrodzenie wyniosło 17  503 PLN brutto, czyli o przeszło 1600 PLN więcej niż wskazał Raport Płacowy Antal 2014. Stabilnie do przodu Pozostałe sektory również odnotowały wzrosty wynagrodzeń w 2014 roku, jednak nie są to tak wielkie różnice jak na przykład w przypadku sektora

Kontakt dla mediów: Agnieszka Wójcik Senior PR Specialist Tel. 22 483 51 05 Kom. 664 926 120 [email protected]

Raport Płacowy Antal 2015 został przygotowany na  podstawie 3 źródeł wiedzy. Pierwsze z nich to badanie ankietowe przeprowadzone metodą CAWI oraz CATI w terminie od października do grudnia 2014 roku, na próbie 3947 respondentów z Polski. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z 850 procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal w 2014 roku, a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami. Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych. Wynagrodzenia przedstawione w raporcie są  wynagrodzeniami średnimi, brutto miesięcznie.

Antal International jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka obecna jest w 35 krajach, w Polsce działa od 1996 roku. Dzięki tradycji wąskiej specjalizacji, konsultanci są ekspertami w poszczególnych sektorach i dyscyplinach. Antal International świadczy usługę rekrutacji stałej, jak i zatrudnienia kontraktowego oraz oferuje szeroki wachlarz rozwiązań z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Biura w Warszawie, Wrocławiu i Krakowie prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw z wszystkich sektorów gospodarki. Więcej informacji na www.antal.pl

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Internet - rewolucja w edukacji? Jaka powinna być szkoła XXI wieku. Wojciech Kreft

W XXI wieku potrzebujemy szkoły, która m.in.: Edukacja XXI wieku Cechą edukacji XXI wieku jest otwarty dostęp do wiedzy – „uczenie się bez granic i ograniczeń”. Internet zmienił w edukacji znacznie więcej niż kiedyś wynalezienie druku – dziś każdy, który ma dostęp do Internetu, ma też dostęp do gigantycznego i błyskawicznie rosnącego repozytorium wiedzy. Młodym ludziom ogromnie potrzebne są zatem praktyczne umiejętności jak z tych zasobów mądrze korzystać, jak odnajdywać rzetelną i aktualną wiedzę. Potrzebna jest umiejętność uczenia się, przetwarzania informacji, wewnętrzna motywacja, widzenie celu i sensu edukacji oraz umiejętność tworzenia własnej, indywidualnej ścieżki edukacyjno-zawodowej. Ważnym elementem nowoczesnej edukacji jest dziś zatem nauczenie młodych ludzi umiejętności samodzielnego zarządzania swoim rozwojem (procesem uczenia się) i swoją karierą edukacyjno-zawodową. Publiczna debata Z publicznej debaty przeprowadzonej na portalu Nasza Edukacja i dyskusji na III Kongresie Polskiej Edukacji wynika, iż potrzebujemy szkoły, która będzie szkołą autorską, wymyślaną wciąż i ciągle od nowa. Debatujący wskazywali, że szkoły nie muszą być jednolite – nie muszą działać według tej samej matrycy. W ten bowiem sposób zabijamy kreatywność i zniechęcamy dyrektorów oraz nauczyciel, którzy próbują być twórczy, mają swoją wizję i działają z pasją.

■■ przestanie być wyłącznie transmiterem wiedzy, a będzie uczyć jak dokonywać wyborów ■■ wzmocni realizację takich funkcji jak: tworzenie optymalnych warunków do indywidualnego rozwoju, przygotowanie do życia w społeczeństwie oraz przygotowanie do pracy zawodowej ■■ będzie miejscem, gdzie uczniowie widzą sens swoje edukacji, chcą się uczyć i gdzie nauka ma atrakcyjną formę opartą o ciekawe metody otwarte na wolność wyboru każdego dziecka – na jego pasje i zainteresowania ■■ przygotowuje uczniów tak, aby sobie poradzili na rynku pracy ■■ będzie inspirująca i motywująca, jako miejsce rozwoju, prób i eksperymentów – zbierania doświadczeń - otwartym i szeroko współpracującym ze swoim otoczeniem społecznym ■■ nauczy dzieci jak mają się uczyć, jak rozwijać swoją indywidualność, swoje zainteresowania, swoje predyspozycje oraz talenty i pasje ■■ uwolni się przynajmniej częściowo od podstawy programowej, pozwoli nauczycielom wspólnie z uczniami decydować o treściach, formach i metodach uczenia się ■■ będzie uczyć w sposób ciekawy i innowacyjny rozwijając umiejętność myślenia ■■ będzie faktycznie ale i rozsądnie wykorzystywać nowe technologie i narzędzia pracy (szybkie łącze internetowe, tablice multimedialne, rzutnik, sprawne komputery – odpowiednie do nich oprogramowanie itp.)

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Psycholog, doradca zawodowy, trener i e-trener, wykładowca akademicki - ponad 28-lat aktywnie uczestniczy w rozwoju polskiego poradnictwa zawodowego. Praktyk w zakresie tworzenia zasobów informacji edukacyjno-zawodowej, nowoczesnych narzędzi i programów komputerowych. Autor koncepcji i koordynator wdrożenia sieci Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej OHP oraz Szkolnych Ośrodków Kariery (SzOK-ów). Twórca i animator idei Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery.

45

Indywidualizacja kształcenia

ROZWÓJ – TRENDY W KRAJU I NA ŚWIECIE

Szkoły powinny umożliwiać uczniom indywidualny wybór ścieżek i treści kształcenia, jednocześnie ucząc ich odpowiedzialności za własną edukację i rozwój. Szkoła powinna mieć w podstawie programowej zajęcia z doradztwa edukacyjno-zawodowego, dzięki temu zwiększy wsparcie uczniów w budowaniu ich samodzielności, nauczy dzieci jak mają się uczyć, jak rozwijać swoją indywidualność, swoje zainteresowania, swoje predyspozycje - zmotywuje uczniów do rozwijania swoich indywidualnych talentów i pasji.

46

Z kolei sam system edukacji powinien w większym stopniu akceptować i wspierać różnorodność szkół - warto stworzyć mechanizmy i promować nowatorską realizację procesu nauczania w szkołach, a także innowacyjnych nauczycieli, aby wizja szkoły XXI wieku jeszcze szybciej mogła stać się rzeczywistością. Do jakich szkół uczniowie chodzą z ochotą? Publiczna debata przeprowadzona na portalu Nasza Edukacja między innymi szukała również odpowiedzi i na to pytanie – a oto niektóre wskazane elementy: ■■ Uczniowie tym bardziej lubią szkołę im więcej same ją współtworzą - gdy są zaangażowani w budowanie przestrzeni szkoły, treści i organizacji samej edukacji itp. ■■ Małe dzieci chcą i lubią się uczyć, postarajmy się rozwijać i pielęgnować tę naturalną motywacje, nie zabijajmy jej ocenianiem, narzucaniem treści, przedmiotami i siedzeniem w ławkach ■■ Uczniowie lubią takie szkoły gdzie nauczyciele są fachowcami, znają się na tym, czego uczą, uczą ciekawie, są sprawiedliwi, bezstronni i zaangażowani. ■■ Każda szkoła może włączyć uczniów do dyskusji - JAKA powinna być ciekawa szkoła? A następnie konsekwentnie wdrażać wypracowane pomysły. ■■ Wszyscy pracownicy szkoły powinni być zaangażowani w ten proces i go współtworzyć ■■ Kolejnym krokiem może być włączenie całego ekosystemu społecznego szkoły do tej dyskusji i wspólnego tworzenia ciekawej i lubianej szkoły

■■ Czasami, gdy środowisko rodzinne, jest źródłem problemów, trudności, stresu dzieci polubią szkołę, gdy uzyskają od niej wsparcie i pomoc. ■■ Rodzice w istotny sposób współtworzą stosunek dziecka do szkoły. Jest on pozytywny, gdy rodzice wspierają dziecko w trudnościach szkolnych i motywują je do działania. ■■ Uczniowie lubią szkołę, w której uczą się w sposób aktywny, „przy okazji”: dobrej zabawy, nieszablonowych zajęć, kreatywnych kółek pozalekcyjnych, wycieczek, konkursów, różnych akcji itp. To pozwala budować ducha wspólnoty i oderwać się od rutyny. ■■ Każde dziecko chętnie biegnie do szkoły, która przekazuje im zamiast ocen informacje zwrotne na temat jak się rozwijać. Gdy jest w niej otoczone opieką nauczycieli, którzy zwracają uwagę na jego indywidualne potrzeby i sprawiają, że szkoła jest dla niego miejscem bezpiecznym, które wspiera i pomaga podnosić umiejętności. ■■ Aby dzieci lubiły chodzić do szkoły nauczyciele muszą sami lubić dzieci i szkołę, muszą tworzyć w szkole atmosferę pracy, poszukiwań, zagadki, tajemnicy, inspirować do działań, samodzielnie myśleć, nie bać się, rozmawiać, pytać o opinie uczniów, rodziców, innych nauczycieli, środowisko - brać odpowiedzialność za siebie i własne czyny, nie zrzucać jej na innych. Doradca innowatorem edukacji Jaka powinna być w tym wszystkim rola doradców zawodowych? Często ostatnio myślę, że doradca ma dziś przed sobą ogromną szansę zostać szkolnym innowatorem edukacji. Osobą, która może wskazywać innym nauczycielom ścieżki przemian z tradycyjnego belfra do mentora rozwoju. Może inspirować innych do korzystania z nowych metod i narzędzi. Może „uczyć jak się uczyć”, budzić wewnętrzną motywację u uczniów i pasję rozwoju u nauczycieli. Pytanie brzmi, czy doradcy z tej szansy skorzystają?

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Innowacyjny model współpracy powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej na rzecz osób długotrwale bezrobotnych

Innowacyjne narzędzia wsparcia: 1) degresywne wsparcie finansowe, 2) doradztwo osobiste, 3) monitoring zatrudnienia Analizując sytuację osób długotrwale bezrobotnych, zauważa się wiele niepożądanych zjawisk, takich jak uzależnianie się od systemu pomocy społecznej, preferowanie biernej postawy, wiara w bezsens poszukiwań pracy, czekanie na lepsze czasy i niepodejmowanie żadnych działań. Zaobserwowano również, że osoby korzystające przez dłuższy czas z zasiłków są psychicznie bardziej zdezorganizowane, kojarzą uzyskiwane wsparcie jako coś bezwzględnie należnego i niechętne są do zmiany i poprawy sytuacji, w której funkcjonują. Wsparcie zinstytucjonalizowane w postaci, między innymi zasiłków wypłacanych przez urzędy pracy oraz zwłaszcza ośrodki pomocy społecznej, wiąże się

z obniżeniem motywacji do podejmowania aktywności w celu znalezienia zatrudnienia, może także zwiększać poczucie braku kompetencji do samodzielnego radzenia sobie z problemem braku pracy. Wsparcie otrzymywane z pomocy społecznej jest w mniemaniu klientów pewne, czego nie można powiedzieć o utrzymywaniu się po podjęciu zatrudnienia. Osoby bezrobotne, od lat przyzwyczajone do otrzymywania zasiłków, boją się przejąć odpowiedzialność za swoje utrzymanie. Powtarzające się nieudane próby odnalezienia się na rynku pracy mogą skutkować poczuciem wyuczonej bezradności oraz zewnętrznym poczuciem umiejscowienia kontroli. Ciągłe porażki i niepowodzenia związane ze znalezieniem pracy wytwarzają u osoby bezrobotnej poczucie bezradności, przekonanie o nieskuteczności swojego zachowania. Ich zdaniem zdobycie pracy graniczy z cudem, a wszystkie okoliczności działają przeciwko jej staraniom. Jednostki z czasem przyzwyczają się do permanentnych porażek. Wyuczona bezradność sprzyja nieumiejętności wykorzystywania szans na znalezienie pracy. Niepokojące jest zjawisko przekazywania wyuczonej bezradności w rodzinach dotkniętych bezrobociem na zasadzie obserwacji zachowań najbliższych. Skutkiem wyuczonej bezradności jest zewnętrzne umiejscowienie kontroli, czyli obserwowany brak związku przyczyno-skutkowego pomiędzy działaniem jednostki a osiąganymi przez nią sukcesami. W  przypadku osób bezrobotnych przejawia się to w zrzucaniu odpowiedzialności za znalezienie pracy na urzędy pracy. Bezrobotni przyjmują postawę bierną, roszczeniową, wyczekują na pomoc. Sytuacja ta była przyczyną przetestowania nowego narzędzia,

DOBRE PRAKTYKI

Zapraszamy Państwa do lektury drugiej części artykułu autorstwa Pani Karoliny Więcek. Pierwszą część mogą Państwo przeczytać w poprzednim, wrześniowym numerze naszego kwartalnika – „Doradca Zawodowy” 3(32)/2015.

47

DOBRE PRAKTYKI 48

jakim było degresywne, czyli malejące wsparcie finansowe. Wypłacane było ono przez 6 miesięcy tym bezrobotnym, którzy podjęli pracę. W pierwszym miesiącu bezrobotny otrzymywał wsparcie równe wysokości zasiłków, jakie przyznawały mu w ostatnim czasie instytucje socjalne. W kolejnych miesiącach pomoc ta była niższa, malała ona proporcjonalnie, co pozwalało uczestnikowi przywyknąć do racjonalnego gospodarowania swoimi dochodami. Rozwiązanie to okazało się bardzo skuteczne, gdyż zapewniało bezrobotnym stabilność finansową, a jednocześnie dawało mu możliwość przyzwyczajenia się do niepobierania zasiłków. Degresywne wsparcie może być wykorzystane pod warunkiem wprowadzenia odpowiednich zmian legislacyjnych. Podkreślić jednak należy, iż te narzędzia mogą znaleźć zastosowanie w procesie aktywizacji zawodowej osób długotrwale bezrobotnych, odbywającym się w ramach projektów współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz innych programach specjalnych. Kluczem do skutecznej aktywizacji okazało się także wsparcie doradców osobistych, którzy pełnili rolę jednocześnie doradców zawodowych i pośredników pracy. Doradca osobisty powinien w pierwszej kolejności uzyskać informacje o sytuacji zawodowej i społecznej klienta, dokonać analizy jego potrzeb i skonsultować to z pracownikiem ośrodka pomocy społecznej. Po przeprowadzeniu analizy sytuacji na rynku pracy pod kątem potrzeb i możliwości beneficjenta ustala on profil pomocy, a następnie informuje o formach pomocy, które mogą być zastosowane. Kolejnymi działaniami są: ustalenie warunków współpracy poprzez wspólne przygotowanie indywidualnego planu wsparcia oraz ustalenie z  pracownikami ośrodków pomocy społecznej terminów udzielenia klientowi pomocy. Do zadań doradcy osobistego należą także: prowadzenie indywidualnych i grupowych porad zawodowych w celu nabycia umiejętności w zakresie poszukiwania zatrudnienia oraz czuwanie nad przebiegiem realizacji planu, a także, jeśli jest taka potrzeba, zastosowanie innych form pomocy, które przyczynią się do powrotu na rynek pracy. Podczas pracy z  klientem doradca osobisty powinien prowadzić dokumentację działań, zawierającą postępy klienta oraz kolejne profile pomocy.

Dużą zaletą projektu jest praca ze stałą grupą uczestników, co przyczynia się do tego, że doradca może bardziej poznać te osoby, ich sytuację życiową, warunki, w których żyją, historię. Posiadanie wielu informacji na temat swojego podopiecznego, znajomość jego predyspozycji, doświadczeń, ale także ciągły kontakt z tą osobą pozwala na indywidualne podejście, trafniejszą diagnozę problemów i dobranie odpowiednich metod wsparcia. Kontakt beneficjenta z tym samym doradcą, który prowadzi bezrobotnego od początku do końca poprawia jakość oferowanych usług, daje szybszą możliwość zbudowania relacji opartej na wzajemnym zaufaniu i szacunku, dzięki czemu klient chętnie opowiada o swoich obawach, uczuciach, planach. Możliwość całościowego spojrzenia na problemy konkretnego człowieka, nie tylko zawodowe, ale też ekonomiczne czy społeczne, pozwala na większą elastyczność w  planowaniu harmonogramu działań nastawionych na potrzeby danej osoby. Tak prowadzone indywidualne wsparcie daje możliwość zapewnienia kompleksowej pomocy ukierunkowanej na wyprowadzenie podopiecznego z bezrobocia. Działania doradcy osobistego nie kończą się w chwili, w której bezrobotny podejmuje zatrudnienie. Uczestnicy projektu w dalszym ciągu mogą liczyć na dalsze wsparcie, które jest im udzielane do momentu ustabilizowania się ich sytuacji w nowym miejscu pracy. Rozwiązanie to pomaga zaaklimatyzować się w zakładzie pracy, a co za tym idzie, zapobiega sytuacjom, w których osoby przyjęte do pracy po okresie długotrwałego bezrobocia szybko ją tracą, ponieważ nie mogą przywyknąć do nowej roli i zaadoptować się do nowego środowiska pracy. Monitoring jest prowadzony przez okres dwunastu miesięcy po podjęciu przez podopiecznego pracy. Klient w tym okresie może kontaktować się z doradcą osobistym, informować o różnych sytuacjach związanych z nową pracą i nową sytuacją życiową. Doradca osobisty nawiązuje w miarę potrzeby kontakt z pracodawcą, który zatrudnia jego podopiecznego i stara się uzyskać informację o jego adaptacji w firmie. Ponadto kontakty z  pracodawcą pozwalają uwrażliwić go na specyficzną sytuację dotyczącą adaptacji osoby długotrwale bezrobotnej do podejmowania ról zawodowych i społecznych, a co za tym idzie na wyrozumiałość w rozwiązywaniu pojawiających się problemów.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Obszarami współpracy między ośrodkami pomocy społecznej i urzędami pracy w zakresie podejmowanych działań na rzecz aktywizowania wspólnych klientów są: ■■ dobór i kwalifikacja klientów do wspólnej aktywizacji, ■■ świadczenie pomocy w aktywizacji społecznej i zawodowej, ■■ świadczenie usług doradczych, psychologicznych i socjalnych, ■■ wymiana informacji o wspólnych klientach (np. sytuacji życiowej, zawodowej), ■■ ustalanie, realizowanie i monitorowanie Indywidualnego Planu Wsparcia, ■■ szkolenia zawodowe i ogólne, ■■ podnoszenie motywacji do aktywności zawodowej, ■■ udostępnianie informacji o ofertach pracy i możliwościach zatrudnienia, ■■ pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia, ■■ naliczanie wsparcia degresywnego, ■■ kierowanie do zatrudnienia wspieranego, ■■ współrealizowanie PAI i innych projektów FP i EFS, ■■ monitorowanie zatrudnienia.

Podejmowane działania doprowadzające do aktywizacji społeczno-zawodowej osób długotrwale bezrobotnych realizowane powinny być według następujących etapów: 1. Zaproponowanie klientowi udziału w doradztwie osobistym i założenie karty usług doradczych, które powinno odbywać się przy udziale doradcy osobistego, pracownika socjalnego i klienta. Na spotkaniu takim powinno nastąpić omówienie ogólnych zasad współpracy i programu aktywizacji, w tym momencie klient powinien być dokładnie poinformowany o celu współpracy, możliwych działaniach, jakie mogą być zastosowane. Beneficjent powinien otrzymać informację o prawach, jakie mu przysługują oraz o obowiązkach, jakie na nim spoczywają w związku z prowadzoną współpracą, a także konsekwencjach, jakie mogą być wobec niego stosowane w przypadku nieprzestrzegania ustalonych zasad. Ważne, żeby bezrobotny wiedział, jakie korzyści z tej pracy uzyska (nowe kwalifikacje, umiejętności, wsparcie finansowe lub rzeczowe, pracę, itd.). 2. W celu stworzenia karty usług doradczych, a więc dokumentu opisującego pełną ścieżkę uzyskanej pomocy ze strony pracowników

DOBRE PRAKTYKI

Współpraca

49

DOBRE PRAKTYKI

urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej, należy zebrać od klienta następujące informacje: wykształcenie i  kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, zainteresowania, uzdolnienia i  predyspozycje zawodowe, możliwości psychofizyczne, cechy społeczne i  osobowościowe, sytuacja rodzinna i ekonomiczna, zakres zmian, jakich chce dokonać w swojej sytuacji społeczno-zawodowej, uznawane wartości.

50

3. Istotne jest także ustalenie z klientem, jakie są jego oczekiwania w stosunku do instytucji, z których usług korzysta. Należy określić, czy beneficjent poza znalezieniem zatrudnienia, a więc sporządzeniem z nim dokumentów aplikacyjnych czy przygotowaniem go do rozmowy kwalifikacyjnej i podniesieniem kwalifikacji potrzebuje np. pomocy finansowej w opłaceniu opieki nad dzieckiem lub kosztów podróży do i z pracy. Klient może także liczyć na wsparcie w rozwiązaniu kłopotów rodzinnych poprzez doradztwo psychologiczne czy prawne. 4. Diagnoza klienta, która jest dokonywana przez każdego ze specjalistów indywidualnie. Na tym etapie pracownik urzędu pracy i ośrodka pomocy społecznej uzupełnia wcześniej zebrane informacje dotyczące obecnej sytuacji klienta, w tym zawodowej, rodzinnej, materialnej, zdrowotnej. Ustala także, jakie czynniki demotywują klienta do podjęcia zatrudnienia i integracji społecznej, co jest problemem głównym, a co pobocznym i jakie są ich przyczyny wewnętrzne i  zewnętrzne. Następnie następuje rozpoznanie, które z oczekiwań klienta są realne, a które niemożliwe do spełnienia, jakich zmian chce dokonać i jakimi wartościami się kieruje. Doradca powinien sformułować także potrzeby oraz plany edukacyjne i  zawodowe podopiecznego. Zebranie tych wszystkich informacji pozwoli określić możliwości klienta, posiadane zasoby i co najważniejsze poziom motywacji. 5. Ustalenie Indywidualnego Planu Wsparcia, który określa działania trzech stron: klienta, doradcy osobistego reprezentującego urząd pracy oraz pracownika socjalnego z ośrodka pomocy społecznej. Indywidualny plan wsparcia wyrażony jest w formie pisemnej deklaracji

stron, powstałej na drodze wzajemnych uzgodnień. Klient w  dokumencie tym zobowiązuje się do aktywnego uczestnictwa w procesie doradztwa osobistego, realizowania ustalonych działań, które są szansą na podniesienie kwalifikacji i zdobycie zatrudnienia, a co za tym idzie zmianę sytuacji życiowej. Indywidualny Plan Wsparcia określa, jakie kroki przybliżą bezrobotnego do osiągnięcia celu, z uwzględnieniem ram czasowych ich realizacji. Zapisy te muszą być przemyślane, realne do osiągnięcia, a więc dostosowane do możliwości beneficjenta. Indywidualny plan wsparcia wymaga prowadzenia stałego monitoringu podejmowanych działań i ich rezultatów. W przypadku wystąpienia okoliczności nieprzewidzianych na etapie planowania, należy wprowadzić korekty w Indywidualnym Planie Wsparcia. Plan nie może być sztywny i nienaruszalny. W zależności od zaistniałej nieprzewidzianej wcześniej sytuacji, powinna istnieć możliwość zgłaszania przez strony (klienta, doradcę osobistego, pracownika socjalnego) wprowadzania w nim zmian. 6. Działania doradcy osobistego i pracownika socjalnego ustalane są przez nich osobno i dotyczą one konkretnych form wsparcia udzielanych przez poszczególne instytucje, jakimi są urząd pracy i ośrodek pomocy społecznej. 7. Realizacja indywidualnego planu wsparcia, podczas którego następuje przygotowanie klienta do powrotu na rynek pracy. Do osiągnięcia tego celu beneficjenta przybliża udział w szkoleniach i kursach zawodowych, odbywanie staży lub udział w  przygotowywaniu zawodowym dorosłych i skierowanie do pracy subsydiowanej, współpraca w poszukiwaniu zatrudnienia. Działania w postaci usług rynku pracy, a więc doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy i szkolenia powinny być stosowane w zależności od potrzeb. Wobec klientów należy stosować także wszystkie dostępne instrumenty rynku pracy. 8. Monitorowanie zatrudnienia przez doradcę osobistego, którego celem jest: pomoc w  zaaklimatyzowaniu się w miejscu pracy, wsparcie w różnych trudnych indywidualnych sytu-

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

9. Realizacja przedstawionego powyżej planu wprowadza w życie osób długotrwale bezrobotnych zauważalne zmiany w sytuacji zawodowej i społecznej poprzez indywidualne podejście do potrzeb klienta, skoncentrowanie działań na jednostce i jej potrzebach, rozpoznanie ich własnych możliwości, zasobów, ograniczeń, a także dostosowanie wsparcia do ustalonych i realnych potrzeb klienta. Zmotywowanie klienta, zmiana jego nastawienia do otoczenia i sytuacji na rynku pracy oraz zmiana nawyków stwarzających barierę w podejmowaniu aktywności zawodowo-społecznej również przyczyniają się do realizacji celu, jakim jest znalezienie zatrudnienia. Poprzez podniesienie samooceny klient chętnie nabywa nowe umiejętności, podnosi kwalifikacje oraz sprawnie porusza się po rynku pracy, co prowadzi do zdobycia i utrzymania pracy, a w konsekwencji uzyskania lepszego statusu materialnego. Pokazuje to, że w kontaktach z klientem doradca osobisty powinien skupiać się przede wszystkim na motywowaniu, budowaniu wiary w siebie i pracy z samooceną klienta, co musi przejawiać się w zachęcaniu klientów, aby wykorzystali swoje zdolności do zmiany sytuacji życiowej i w docenianiu ich osiągnięć. Stosowane pochwały sprawią, że klienci uzyskają potwierdzenie osiąganych postępów i będą czuć, że się rozwijają, co zmobilizuje ich do dalszego działania.

Podsumowanie Projekt ten jest wart uwagi przede wszystkim dlatego, że przyniósł bardzo dobre i długotrwałe efekty (60,66 % osób długotrwale bezrobotnych wróciło na rynek pracy). W związku z tym, że osoby bezrobotne to trudni klienci jest to wielki sukces. Świadczy to o tym, że narzędzia wypracowane w projekcie warte są upowszechniania. Do ich stosowania zachęca także to, że funkcjonowanie doradcy klienta przewidziała także nowa ustawa o Promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Metody przyjęte w projekcie, a więc przemyślane, spójne i nawzajem się uzupełniające działania są skuteczne. Rolę w budowaniu efektywności podjętych działań pełni odpowiednie nastawienie pracowników powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej, którzy powinni chcieć wpływać na swoich podopiecznych, tak aby odkrywali oni w sobie chęć i motywację do podejmowania wysiłku, odnalezienia swojego właściwego miejsca w społeczeństwie, uwierzenia w możliwość zmiany niekorzystnej sytuacji życiowej i  odzyskania szacunku dla samego siebie. Współpraca pracowników powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej pozwalała wspólnie ustalić ścieżkę pomocy, a także dostarcza niezbędnych informacji o sytuacji bezrobotnych oraz barierach utrudniających im wejście na rynek pracy, co przyczyniało się do szukania odpowiednich rozwiązań prowadzących do aktywizacji społeczno-zawodowej osób długotrwale bezrobotnych. Zaadaptowanie w codziennej pracy instytucji rynku pracy innowacyjnego modelu doradztwa osobistego z pewnością przyczyni się do rozwinięcia kompetencji niezbędnych w  uzyskiwaniu i utrzymaniu zatrudnienia przez osoby, które utraciły nadzieję i motywację do podjęcia oraz utrzymania aktywności społecznej i zawodowej. Opracowała Karolina Więcek na podstawie publikacji: Doradztwo osobiste. Podręcznik współpracy powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej na rzecz osób długotrwale bezrobotnych autorstwa Gabrieli Kasicz-Stępień – dostępnej na stronie projektu: www.innowacyjnewsparcie.ctc.pl

DOBRE PRAKTYKI

acjach życiowych (np. obciążenia komornicze, zadłużenia, nadzór kuratorski, itp.), uwrażliwienie pracodawcy na szczególną sytuację klienta, pomoc w rozwiązywaniu problemów w środowisku pracy, pomoc w rozwiązywaniu problemów związanych z dojazdem do pracy.

51

Nowa metoda aktywizacji zawodowej młodzieży – Story Cheering

DOBRE PRAKTYKI

Dla kogo?

52

Story Cheering jest innowacyjną metodą aktywizacji zawodowej młodzieży zagrożonej wykluczeniem łączącą w sobie dwie drogi rozwoju indywidualnego: storytelling i coaching. Program Story Cheering realizowany jest przez Fundację DRABINA ROZWOJU w partnerstwie z miastem Ostrołęka. Projekt jest skierowany do kadry placówek opiekuńczo-wychowawczych, opiekunów usamodzielniania, pracowników Ośrodków Pomocy Społecznej i organizacji pozarządowych pracujących z młodzieżą usamodzielniającą się. Rozwiązanie to jest dedykowane również, a może przede wszystkim młodym osobom, które w niedalekiej perspektywie będą opuszczały placówki opiekuńczo-wychowawcze i  rodziny zastępcze, jednak z metody oraz jej narzędzi mogą korzystać wszyscy zainteresowani. Cel projektu Metoda zakłada wykorzystanie nowoczesnych narzędzi jak storytelling i coaching poprzez grę symulacyjną i film oparty właśnie na storytellingu, które stanowią atrakcyjną i przystępną dla młodzieży formę wsparcia. Celem metody jest pomoc młodzieży opuszczającej placówki opiekuńczo-wychowawcze w pokonaniu kluczowych barier w wejściu w samodzielność i na rynek pracy. Animowany film i autorska komputerowa gra symulacyjna z pewnością pozwolą na rozwijanie kompetencji osobistych i zawodowych młodych ludzi w większym stopniu niż tradycyjne metody. Powstało również narzędzie diagnostyczne, dzięki któremu możliwe jest określenie predyspozycji zawodowych i mocnych stron młodzieży oraz podręcznik umiejętności youth-coacha, a także instrukcja stosowania metody.

Aby przybliżyć potencjalnym użytkownikom narzędzia projektu oraz pokazać przykłady wykorzystania metody, przeprowadzone zostały różne formy zajęć: szkolenia coachingowe i  szkolenie z  obsługi narzędzi dla kadry, a także warsztaty kompetencyjne i coaching dla młodzieży. Storytelling + coaching Jak już wcześniej wspomniano, w projekcie zostały zastosowane dwie metody rozwoju indywidualnego zaadoptowane do specyfiki potrzeb młodych ludzi: storytelling oraz coaching. Storytelling ma służyć rozwojowi odbiorców. Opiera się na narracji i treściach nacechowanych emocjonalnie wykorzystujących różne metafory i symbole. W metodzie Story Cheeringu storytelling opiera się na studium przypadku opisującym środowisko i  wydarzenia najbliższe uczestnikowi. Dzięki temu umożliwia przekazywanie treści nawet tych trudnych w sposób akceptowalny dla adresata i jednocześnie może wpływać na zmianę myślenia, działania i postrzegania różnych zjawisk czy problemów. Pokazując szerszy kontekst, pozwala na bezpieczne dla odbiorcy dzielenie się spostrzeżeniami i refleksjami. Storytelling pomaga w procesie poznawania samego siebie i sposobów rozwiązywania problemów. Pozwala na rozwijanie umiejętności werbalnych, zachęcając do wyrażania opinii, stawiania wniosków, ćwicząc zdolność autoprezentacji, a także dostarczając kompetencji do rozwiązywania konfliktów interpersonalnych. Wspiera rozwój intelektualny, społeczny, psychologiczny i zawodowy, wpływa na zmianę postrzegania siebie, świata i problemów, jak również na zwiększenie poczucia wartości i motywacji do działania.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Połączenie obu metod pozwala na zidentyfikowanie i wydobycie potencjału danej jednostki, rozwój pożądanych kompetencji, wsparcie w wytyczeniu celu oraz ułożeniu planów życiowych i zawodowych. Narzędzia projektu Story Cheering jest rozwiązaniem elastycznym, pozwalającym na samodzielne dostosowanie zakresu i intensywności wsparcia bezpośrednio do potrzeb każdego z  odbiorców. Wymaga od użytkownika osobistego zaangażowania w przygotowania i  poznania oferowanych narzędzi, wśród których znajdują się: ■■ Autorski film animowany pt. „Twój Horyzont” – fabuła filmu skupia się wokół postaci Dany – głównej bohaterki, która wkracza właśnie na drogę samodzielności i zderza się z  sytuacją, w której kreatywność, determinacja i wiara we własną wartość pozwalają jej osiągnąć wyznaczony cel. Droga do tego miejsca nie jest jednak prosta. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej Dana otrzymuje nietypowe zadanie. Chcąc zostać scenarzystką, musi spontanicznie wymyślić historię do hasła, które właśnie otrzymała. Czasu jest niewiele, a od opowiedzianej historii zależy jej przyszłość.

■■ Gra komputerowa „Sztuka wyboru” – symulacyjna gra komputerowa jest nowatorską metodą aktywizacji zawodowej młodzieży. W grze kreowane są sytuacje, które młody uczestnik może spotkać w codziennym życiu. Gracza czekają zadania, w których będzie musiał pokonać liczne bariery i przeciwności losu, wykorzystując m.in. swoje zdolności organizacyjne czy umiejętności sprawnego komunikowania się, ■■ Aplikacja komputerowa diagnozy profilu zawodowego „Twój Horyzont” – narzędzie diagnostyczne, dzięki któremu możliwe jest określenie predyspozycji zawodowych i mocnych stron młodzieży. ■■ Podręcznik umiejętności Youth-Coacha – narzędzie dla początkującego coacha, wprowadzające użytkownika w świat coachingu oraz coachingu kariery, przedstawiające podstawowe metody coachingowe oraz praktyczne sposoby na ich wykorzystanie. ■■ Program kluczowych zajęć (warsztatów) dla wychowanków. Proponowana koncepcja Story Cheeringu korzystająca z nowoczesnych narzędzi jak coaching, film czy gry symulacyjne oparte na storytellingu stanowi odmienną, bardziej atrakcyjną i przystępną dla wychowanków placówek opiekuńczo-wychowawczych formę wsparcia, która ułatwi im skuteczne i trwałe wejście na rynek pracy. Wszystkie niezbędne informacje oraz produkty rozwiązania dostępne są na stronie internetowej projektu www.storycheering.com. Od redakcji.

DOBRE PRAKTYKI

Drugi element rozwiązania – coaching – to indywidualna pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności i kompetencji oraz wsparcie w osiągnięciu uzgodnionych celów. Polega na wydobywaniu mocnych stron i pomocy w omijaniu barier i ograniczeń. Pozwala na optymalizację działań, podejmowanie trafniejszych decyzji i pełniejsze korzystanie ze swoich naturalnych umiejętności.

53

Zastosowanie coachingu w systemie edukacji Justyna Tarasiuk

DOBRE PRAKTYKI

Ukończyła filologię polską ze specjalnością logopedia na Uniwersytecie Warszawskim. Wiedzę i doświadczenie zdobywała pracując w poradniach, przedszkolach i szpitalach. Jest terapeutką dzieci z opóźnionym rozwojem mowy. Pracuje także z osobami dorosłymi. Uczestniczy w szkoleniach i konferencjach, śledzi branżową literaturę i czasopisma, nieustannie poszukuje nowych metod i skutecznych rozwiązań.

54

Od wielu lat na świecie, a od kilkunastu w Polsce coaching daje się poznać jako metoda przynosząca korzyści przede wszystkim w biznesie, dlatego w wiodących przedsiębiorstwach ten tryb rozwijania i motywowania pracowników stał się jednym z podstawowych narzędzi pracy. Skuteczność metod coachingowych jest na tyle wysoka, że ich wdrażanie staje się coraz bardziej popularne również w innych branżach, a biorąc pod uwagę, że ta forma pracy znakomicie rozwija się w miejscach, gdzie widać nieustające dążenie do samodoskonalenia oraz osiągania coraz lepszych wyników, system edukacji wydaje się być idealną płaszczyzną do zastosowania coachingu. Coaching w edukacji Coaching czy chociażby jego elementy jako metodę pracy można wprowadzić właściwie na wszystkich etapach edukacji oraz w każdym z rodzajów placówek oświatowych: od przedszkola, przez szkołę podstawową, gimnazjum, liceum, uczelnie wyższe, nawet po Uniwersytet Trzeciego Wieku. Niezależnie od szczebla edukacji czy zaawansowania kariery prawie każdy, zarówno ten, kto przyswaja wiedzę, jak i ten, kto ją przekazuje, powinien mieć możliwość zapoznania się z metodyką oraz skorzystania z bogatej oferty narzędzi coachingu w celu sprawnego i kreatywnego rozwiązania problemu. Coaching w szkołach i innych placówkach edukacyjnych może być skierowany do dyrektorów i kadry zarządzającej, nauczycieli i pracowników

dydaktycznych, a także uczniów i ich rodziców. Może również przybierać różną formę – coaching indywidualny lub zespołów. Konfiguracji, do których możemy się odnieść, mówiąc o zastosowaniu coachingu w szkole jest naprawdę wiele. Mowa tutaj o współpracy np. na następujących płaszczyznach: ■■ Dyrektor szkoły – nauczyciel, ■■ Dyrektor szkoły – zespół nauczycielski (np. Rada Pedagogiczna), ■■ Lider zespołu – zespół nauczycielski (np. zespół problemowy), ■■ Nauczyciel – uczeń, ■■ Nauczyciel – zespoły uczniowskie, ■■ Nauczyciel – klasa, ■■ Nauczyciel – rodzic, ■■ Uczeń – uczeń. Aby stosowanie coachingu w systemie edukacji miało sens oraz przynosiło oczekiwane rezultaty, wprowadzając go do szkół, należy pamiętać o tym, że zanim rozpocznie się pracę za pomocą tej metody z uczniami, przede wszystkim dyrekcja i kadra zarządzająca, a także nauczyciele powinni wziąć udział w odpowiednich szkoleniach i warsztatach, podczas których zdobędą wiedzę oraz doświadczenie niezbędne do sprawnego posługiwania się narzędziami coacha. Warto zaznaczyć, że wymaga to niemałej pracy nad sobą, ponieważ jednostka pragnąca zostać coachem zaczyna pełnić rolę mistrza o kompetencjach zbliżonych do doradcy, mentora, trenera i terapeuty.

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

W tym miejscu należałoby zaznaczyć, że w ostatnim czasie szkoły i inne placówki edukacyjne nie są już pozostawiane bez pomocy na początkowych etapach wdrażania coachingu, ponieważ pojawiają się rozmaite inicjatywy, przede wszystkim z uwzględnieniem lokalnej współpracy, które mają służyć wsparciu właśnie takich działań. Przykładem takich przedsięwzięć mogą być zajęcia warsztatowe dla dyrektorów szkół oraz szkolenia z  zakresu coachingu i mentoringu dla pracowników poradni psychologiczno-pedagogicznych oraz bibliotek pedagogicznych, którzy po ukończeniu odpowiedniego kursu nowo nabytą wiedzę przekazują w praktyczny sposób nauczycielom i uczniom. Dlaczego należy szkolić nauczycieli? „Warto szkolić kadrę dydaktyczną w przeprowadzaniu rozmów coachingowych i zachęcać do wzajemnego uczenia się. Wbrew pozorom nie zajmuje to wiele czasu, a buduje kulturę współpracy i nadzwyczaj motywuje. Najkrótsze rozmowy coachingowe mogą trwać nawet kilka minut i być przeprowadzone np. w czasie przerwy. Od zwykłych rozmów koleżeńskich różnią się one zdecydowanie, ponieważ są usystematyzowane i nastawione na konkretne efekty. Tym samym uczą zdyscyplinowania w mówieniu i słuchaniu oraz pozwalają zaoszczędzić cenny czas. Tematy takich rozmów można mnożyć w nieskończoność, wynikają bowiem z  indywidualnych potrzeb, pragnień lub problemów. Od zagadnień o charakterze metodycznym, przez aspekty treściowe, merytoryczne, po interpersonalne. […] Oto przykłady: „Jak mogę ciekawiej przedstawić dany temat? Jak nawiązać kontakt z uczniem, który mnie unika? Jak dobrze i efektywnie poprowadzić zebranie dla rodziców? Co powinnam zrobić, aby lepiej gospodarować czasem lekcji?” To jest twórcza rozmowa, kierowana przez coacha, a nie sesja „dobrych rad”.”1 Kompetencje – nauczyciela

i

umiejętności

nikami i  uczniami, powinien zdobyć wiedzę na temat metod i narzędzi, którymi posługują się coache oraz nabrać doświadczenia i sprawności w ich wykorzystywaniu. Może trenować nawet na sobie lub swoich bliskich, wykorzystując coaching w formułowaniu i  wdrażaniu własnego planu rozwoju osobistego i zawodowego, zdobywać kompetencje w wyznaczaniu zrównoważonych celów z możliwością sprawdzenia rzeczywistej skuteczności stosowanych przez siebie środków. „Poza umiejętnością stwarzania odpowiedniej atmosfery coach powinien znać teorie uczenia się i mieć wiedzę na temat nauczania nie tylko młodzieży, ale i osób dorosłych. Generalnie ma za zadanie wyzwalać potencjał ludzki, wywoływać chęć uczenia się, rozwijania i  pokonywania trudności. Może oczywiście podsuwać pomysły, wskazywać metody poszukiwania rozwiązań, ale zwykle jego zadaniem jest przede wszystkim umiejętne słuchanie, stawianie pytań w taki sposób, aby doprowadzić swojego podopiecznego do samodzielnego rozwiązania problemu. Nie zagłębia się psychoanalitycznie w przeszłość osoby, ale mobilizuje ją, wspiera i systematycznie monitoruje wprowadzane zmiany.”2 Nauczyciel-coach w swojej pracy stosuje wiele praktycznych schematów uczenia, uczenia się oraz doskonalenia zespołów, między innymi model uwzględniający indywidualne preferencje i  style, model coachingu doceniającego oraz metody wspierania rozwoju ucznia we współpracy z rodzicami. Należy też wspomnieć o dwóch szeroko opisanych i często stosowanych modelach, w oparciu o które może zostać poprowadzona sesja coachingowa – pierwszy z nich to Model Grow, który stanowi gotowy scenariusz rozmowy coachingowej, natomiast drugi to Cykl Kolba polegający na uczeniu się przez doświadczenie. Poza tym coach do dyspozycji ma liczne narzędzia3 (wymienione zostały tylko niektóre spośród nich): ■■ tzw. efektywne pytania, czyli np. „Co by było gdyby?”, „Gdybyście mieli mnie nauczyć jak mam robić X, to jak miałbym to robić?” oraz wiele innych;

coacha

Wydaje się oczywiste, że zanim nauczyciel zacznie stosować coaching w relacjach ze współpracow1

Parzeniowska J., Serkowska W. (2005), Coaching – nowe słowo na określenie znanej metody, Dialog 8(191), http://www.eid.edu.pl/archiwum/2005,103/padziernik,212/ coaching_-_nowe_slowo_na_okreslenie_znanej_metody,1838.html

Parzeniowska J., Serkowska W. (2005), Coaching – nowe słowo na określenie znanej metody, Dialog 8(191), http://www.eid.edu.pl/archiwum/2005,103/padziernik,212/ coaching_-_nowe_slowo_na_okreslenie_znanej_metody,1838.html 3 Marciniak A., Rogala-Marciniak S. (2012), Coaching. Zbiór narzędzi wspierania rozwoju, Warszawa, Wolters Kluwer Polska. 2

DOBRE PRAKTYKI

Wspieranie stosowania coachingu

55

DOBRE PRAKTYKI

■■ ćwiczenie „Najgorszy możliwy scenariusz” – polega na stworzeniu czarnego scenariusza oraz kreatywnym rozwiązaniu problemów w opozycji do wymyślonej historii; ■■ mapa marzeń – zwykle jest to kolaż inspiracji wykonany w dowolnej formie; ■■ karta SMART (metoda SMART) – powstała jako akronim od angielskich słów będących zbiorem pięciu „parametrów”, którymi powinien charakteryzować się poprawnie sformułowany cel - Specific, Measurable, Achivable, Relevant, Time related.

56

„Coaching prowadzony według Modelu Kolba może zostać wykorzystany przez Dyrektora szkoły do poprowadzenia Rady Pedagogicznej lub do pracy z zespołem zadaniowym w  mniejszym gronie pedagogicznym. Model GROW może doskonale sprawdzić się jako narzędzie wspierające proces zarządzania placówką w rozmowach indywidualnych dyrektora z nauczycielami, np.: podczas omawiania bieżących zagadnień. Nauczyciele mogą wykorzystać Model GROW do rozmów z uczniami oraz rodzicami natomiast Model Kolba do prowadzenia zajęć lekcyjnych lub spotkań z zespołami uczniowskimi w nowej formule. Liderzy zespołów nauczycielskich mogą wykorzystać Model GROW oraz Model Kolba do wspólnego z zespołem poszukiwania rozwiązań dla omawianych problemów i zadań zespołu. Obydwie metody znajdują zastosowanie zarówno w pracy grupowej, jak i indywidualnej.”4 Warto się także zapoznać z przykładami zastosowania zarówno Modelu GROW, jak i Modelu Kolba szczegółowo przedstawionymi w artykule autorstwa Agnieszki Grzymkowskiej pt.  „Coaching w pracy z zespołami nauczycielskimi”. Coaching dla wszystkich W  odróżnieniu od stereotypowego myślenia o kształceniu, w którym zwykle najwięcej uwagi poświęca się najsłabszym, to właśnie przede wszystkim najlepsi nauczyciele i  uczniowie powinni być objęci coachingiem na równi z nowymi uczniami i pracownikami. Osoby najbardziej zaangażowane i osiągające znakomite wyniki często pozostawia się bez wsparcia, bo przecież tak dobrze radzą sobie 4

Grzymkowska A., Coaching w pracy z zespołami nauczycielskimi, Ośrodek Rozwoju Edukacji, Pobrano z https://www.ore.edu.pl/index.php?option=com_ph ocadownload&view=category&download=1518:coaching-w-pracy-z-zespoaminauczycielskimi&id=84:praca-zespoowa-w-szkole&Itemid=1661

same. Niestety zdarza się, że ci świetnie funkcjonujący pedagodzy cierpią na syndrom wypalenia i ku zdumieniu otoczenia odchodzą z zawodu, a doskonali uczniowie, wobec których wszyscy mają bardzo wysokie wymagania, zmagają się z problemami i kompleksami, o których nikomu nawet nie przyszłoby do głowy. Nie oznacza to, że trzeba zaprzestać pomagania słabszym, ale chodzi o to, by nie skupiać na nich całej uwagi kosztem innych, również potrzebujących wsparcia. Dla szkoły

Dla nauczyciela

■■ wzrost zaangażowania i motywacji uczniów i nauczycieli ■■ wzmocnienie kultury wzajemnego uczenia się i współpracy ■■ szybkie korygowanie błędów ■■ ustawiczne doskonalenie kompetencji i podnoszenie jakości wykonywanej pracy ■■ zwiększenie zaangażowania rodziców w działania szkoły ■■ poprawa wizerunku – szkoła jako instytucja ucząca się

■■ systematyczna, uporządkowana refleksja nad jakością własnej pracy ■■ wzrost własnych kompetencji praktycznych ■■ pogłębienie relacji z otoczeniem, poczucie wsparcia ■■ lepszy kontakt z uczniami i większa satysfakcja z ich wyników ■■ profilaktyka wypalenia zawodowego

Dla ucznia

Dla rodziców

■■ wzmocnienie poczucia własnej wartości ■■ rozwinięcie umiejętności uczenia się i samokontroli ■■ wzrost motywacji do nauki ■■ postępy w nauce ■■ mniej stresu ■■ wzrost zaufania do nauczyciela i pogłębienie kontaktu

■■ wzrost zaangażowania i motywacji uczniów i nauczycieli ■■ rozwój w zakresie umiejętności wspierania dziecka w nauce ■■ lepsze rozumienie sytuacji dziecka w szkole ■■ wzrost współpracy i pogłębienie relacji z nauczycielem ■■ pogłębienie świadomości procesów i kryzysów rozwojowych, którym podlega dziecko w danym czasie

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

W naszej rzeczywistości, kiedy coaching tak naprawdę jest dopiero wprowadzany do systemu edukacji na szerszą skalę, o wiele łatwiej wyobrazić sobie jego wdrażanie poprzez stosowanie jedynie jego elementów. Jednak na podstawie zagranicznych doświadczeń można śmiało stwierdzić, że coaching i mentoring stosowane jako główne systemy pracy w szkole przynoszą ogromne korzyści zarówno nauczycielom, jak i uczniom oraz ich rodzicom. Coaching a doradztwo – nowe wyzwania dla szkół Rozporządzenie MEN w sprawie zasad udzielania uczniom pomocy psychologiczno-pedagogicznej zakłada, że od bieżącego roku szkolnego uczniowie gimnazjów, a od następnego również szkół ponadgimnazjalnych, powinni mieć w szkole dostęp do fachowej porady zawodowej, co w praktyce oznacza, że każde gimnazjum w Polsce powinno już teraz zatrudniać doradcę zawodowego lub wyznaczyć nauczyciela, który będzie pełnił funkcję koordynatora ds. doradztwa zawodowego. Wiele szkół, wielu nauczycieli i doradców stanie przed zupełnie nowym zadaniem – dotarcia do każdego ucznia w szkole i udzielenia mu adekwatnej pomocy. Idealną metodą pracy w tej sytuacji może okazać się coaching kariery, który kierowany jest właśnie do osób chcących zaplanować swoją przyszłość zawodową. Takie wsparcie pozwala określić wszelkie predyspozycje oraz wskazać możliwości i zagrożenia w  kreowaniu przyszłości zawodowej uczniów. Sesje coachingowe dotyczą takich zagadnień jak: ■■ tworzenie strategii rozwoju kariery, ■■ identyfikacja ograniczeń, mocnych i słabych stron, ■■ wyznaczanie krótko- i długoterminowych planów edukacyjnych i zawodowych, ■■ networking w budowaniu kariery, ■■ marketing własnej osoby na rynku pracy5. Ponadto coaching kariery rozwija następujące obszary: ■■ świadome zarządzanie swoimi kompetencjami, ■■ kształtowanie zawodowego wizerunku na rynku pracy, http://www.naszabsolwent.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=50:nowedrogi-w-doradztwie-zawodowym-coaching-kariery&catid=14&Itemid=159

5

■■ dokonywanie celowych i kontrolowanych zmian w życiu zawodowym, ■■ odkrywanie swojego potencjału, mocnych stron, inspiracji zawodowych na przyszłość, ■■ kształtowanie kompetencji emocjonalnych, umiejętności interpersonalnych podnoszących jakość i satysfakcję z życia zawodowego. Koordynator ds. doradztwa zawodowego, wykorzystując narzędzia coachingu, wspiera i przygotowuje uczniów do podjęcia decyzji edukacyjno-zawodowych, które przekładają się na wybór zawodu i prowadzącej do niego ścieżki kształcenia. Pomaga uczniom nabyć wiedzę, która pozwoli im na sformułowanie realnych planów związanych z własną przyszłością edukacyjno-zawodową oraz systematycznie motywuje do osiągania coraz lepszych wyników w nauce oraz rozwijania zainteresowań i pasji. Celem jego pracy z uczniami jest dostarczenie im informacji o roli czynników wewnętrznych i  zewnętrznych istotnych w podejmowaniu decyzji edukacyjno-zawodowych, a także zachęcenie uczniów do samopoznania i samoakceptacji. Jeśli chcemy, aby coaching rzeczywiście przyniósł miarodajne rezultaty, najlepiej byłoby, gdyby był podstawową metodą rozwiązywania problemów oraz osiągania założonych celów, stosowaną konsekwentnie przez wszystkie jednostki w hierarchii w danej placówce oświatowej, od dyrektora, przez kadrę nauczycielską, po uczniów i ich rodziców. Chodzi tu o realizowanie w szkole tzw. kultury coachingowej – wymagałoby to działań systemowych i kaskadowych. Jeśli jednak szkoła nie chce lub nie może pozwolić sobie na stosowanie wyłącznie coachingu, na pewno warto zainteresować się choćby bogactwem jego narzędzi. Zależnie od potrzeb można wykorzystywać mniej lub bardziej złożone procedury lub posłużyć się tymi najprostszymi, wręcz intuicyjnymi, jak np. praca z  efektywnymi pytaniami. Mimo, że wokół coachingu nadal krąży wiele pytań i wątpliwości, warto wypróbować każdą drogę do doskonalenia i osiągania coraz lepszych wyników, tym bardziej, że dotychczasowe obserwacje jednoznacznie wykazują, że stosowanie coachingu ma korzystny wpływ dla wszystkich uczestników procesu edukacji.

DOBRE PRAKTYKI

Korzyści z coachingu

57

PUBLIKACJE

Media i Ty. Jak zarządzać kontaktem osobistym z dziennikarzami

58

O mediach i o Tobie Adam Łaszyn, Media i Ty. Jak zarządzać kontaktem osobistym z dziennikarzami, wyd. Message House, Warszawa 2015, ss. 263. Nie znam poradników tak silnie opartych na polskich realiach i mających wymiar tak praktyczny w dziedzinie robienia kariery przez wielkie „K”, czyli kariery medialnej! Na pytania: „Dla kogo jest ta książka?”, „Kto z niej skorzysta” sam autor na stronie kontrtytułowej odpowiada tak: „(…) nade wszystko: Osoby z pomysłem lub ideą, które chciałyby zainteresować tym świat i media”. Do tego grona należy zaliczyć też wszystkich specjalistów wspomagających rozwój karier swoich klientów, bowiem publikacja, o której mówimy, pokazuje, jak wykorzystać media do propagowania swoich działań i przemyśleń oraz budowania profesjonalnego wizerunku. Wspiera specjalistów na drodze do stania się Go-to Guy (G2G), a zatem ekspertem medialnym, którego numer telefonu chętnie dziennikarze zapisują i zawsze mają pod ręką. Adam Łaszyn, uznany ekspert z zakresu Public Relations, informuje w swej pracy nie tylko o tym, jak się mediów nie bać, ale jak je zrozumieć i jak zaprząc do realizacji własnych celów. Ze swadą

opowiada o świecie dziennikarskim widzianym od środka, zwracając m.in. uwagę na typy dziennikarzy i stosowane przez nich techniki rozmowy. Omawia szczegółowo współpracę z różnymi typami mediów. Pokazuje, jak przetrwać kryzys komunikacyjny i wyjść z niego jeszcze silniejszym (i przy okazji lepszym – to Adam Łaszyn powiedział zdanie: „popraw siebie i organizację”, kończące strategię 5P dotyczącą radzenia sobie w  kryzysach komunikacyjnych, która również została szczegółowo omówiona w niniejszej książce). Wreszcie, przybliża aspekty formalno-prawne dotyczące kontaktów z mediami, w tym fotografii prasowej. Książka ma atrakcyjną formułę graficzną. Najistotniejsze kwestie zostały umieszczone w ramkach lub na ciemniejszym tle, dzięki czemu łatwo można do nich wrócić. Przywołajmy na koniec dwa cytaty z omawianego dzieła. „Aby stać się G2G, trzeba mieć dwie cechy lub spełniać dwa warunki: ■■ Posiadać specyficzną wiedzę ekspercką na określony temat. ■■ Umieć tę wiedzę przekazać w atrakcyjny medialnie sposób.” Proste? Proste – wystarczy wiedzieć: jak? A temu służy lektura tej książki. Wiedza w niej zawarta wesprze nas również w doskonaleniu sztuki wystąpień publicznych. I tu następuje miejsce na cytat numer dwa. „Bądź pewny siebie, gdy już masz zacząć! Jeśli nie jesteś – UDAWAJ! To też działa.” Więcej na temat książki oraz bezpłatne rozdziały można znaleźć na stronie internetowej: www.mediaity.pl Polecam, Zbigniew Brzeziński

DORADCA ZAWODOWY 4 (33) 2015

Jeśli nie mądry samorząd to kto? Zapraszamy mądre samorządy, czyli te, które wizje swojego działania kreślą dalej niż tylko na 4 lata, te, które prawdziwe bogactwo i kapitał widzą w mieszkańcach swojego regionu.

Oferujemy najlepsze praktyczne wsparcie dla rozwoju lokalnego lub regionalnego systemu doradztwa zawodowego → wiedzę, organizację i technologię, czyli: ■■ NeoKariera – wydawca kwartalnika Doradca Zawodowy ■■ PROGRA – najlepsze programy komputerowe i  narzędzia dla doradców zawodowych, dzieci i młodzieży do planowania kariery edukacyjno-zawodowej Razem z mądrymi samorządami budujemy spełnienie ich misji poprzez sukces mieszkańców regionu!

Kontakt: Wojciech Kreft [email protected] tel. 602 637 83