metodologia tworzenia IPD_wersja wycieta

Studia podyplomowe współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania materiały szkoleniowe dla słuchaczy Studiów Podyplomowych Doradztwo Zawodowe

Państwowa Wyższa Szkoła Wschodnioeuropejska w Przemyślu

Przedmowa ...............................................................................................

3

Wprowadzenie......................................................................................................

4

1. Aspekty teoretyczne ........................................................................................ 6 2. Definicje Indywidualnego Planu Działania...................................................... 10 3. Cel....................................................................................................................... 11 4. IPD – opis i schemat ......................................................................................... 11 5. Procedury........................................................................................................... 14 5. 1. Etapy postępowania............................................................................. 14 5. 2. Zasady postępowania...........................................................................16 6. Stosowane metody i wskazówki metodyczne............................................... 17 7. Narzędzia wspierające klienta w tworzeniu IPD .....................................

159

8. Możliwości wykorzystania Metodologii IPD ..........................................

163

9. Bibliografia ............................................................................................

164

Przedmowa Materiały szkoleniowe dla słuchaczy Studiów Podyplomowych Doradztwo Zawodowe prowadzonych przez Państwową Wyższą Szkołę Wschodnioeuropejską w 2

Przemyślu zawierają "Metodologię tworzenia Indywidualnych Planów Działania” opracowaną w 2003 roku, którą wykorzystali w praktyce doradcy zawodowi Powiatowych Urzędów Pracy w ramach Programu PHARE 2001 Spójność Społeczno - Gospodarcza "Pomoc dla młodzieży poszukującej pracy". Autorami „Metodologii..” byli Włodzimierz Trzeciak, Czesław Noworol i Wojciech Kreft. Doradcy uznali „Metodologię..” jako przydatną, spójną, z przejrzystymi sesjami i zbieżną z zakładanymi celami. Na podstawie analizy uwag doradców zawodowych, wynikających z ich doświadczenia w udzielaniu pomocy kilku tysiącom osób bezrobotnych, została opracowana nowa wersja "Metodologii tworzenia Indywidualnych Planów Działania". Udoskonalona i wzbogacona została przede wszystkim część "Metodologii..." dotycząca procesu doradczego, realizowanego w ramach sesji indywidualnych i grupowych, stosowanych metod i narzędzi pracy doradcy zawodowego oraz wskazówek metodycznych. Poszczególne sesje wzbogacono o element oceny i podsumowania procesu doradczego a także o komentarz doradcy związany z wykonywanymi przez klienta ćwiczeniami w ramach "Osobistego Planera Kariery". Udoskonalone zostały niektóre techniki doradcy np. "Kwestionariusz oczekiwań", ankieta "Bilans uczestnictwa w projekcie". Dopracowany w pełnej wersji został także "Kwestionariusz Uzdolnień Przedsiębiorczych". W wyniku sugestii doradców zawodowych wprowadzone zostały nowe treści do poszczególnych sesji, a mianowicie: w sesji "Analiza potrzeb klienta" - struktura osobistych historii, w sesji "Rynek pracy i warsztat edukacyjny" - wymagania pracodawców wobec kandydatów do pracy, kwalifikacje zawodowe i kompetencje, w sesji "Warsztat samopoznania" - ścieżka planowania kariery, w sesji "Indywidualna ocena zawodowa" - schemat i przykłady praktyczne oceny zawodowej i opinii referencyjnej, w sesji "Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania" - elementy teoretyczne podejmowania decyzji i tworzenia planu działania. Warto również podkreślić, że w dwóch sesjach: "Bilans uczestnictwa w projekcie" i "Analiza sytuacji klienta w przypadku niepowodzenia" wprowadzono istotne zmiany, które mogą ułatwić doradcy zawodowemu świadczenie pomocy doradczej. W celu uczynienia sesji bardziej przejrzystymi, zrezygnowano z niektórych technik a niektóre ćwiczenia do samodzielnego wykonania przez klienta w ramach "Osobistego Planera Kariery" potraktowano jako opcję. Zmieniono także układ graficzny, gdyż do każdej sesji dołączono, w formie załączników, techniki doradcy i ćwiczenia dla klienta zawarte w "Osobistym Planerze Kariery". Dołączono także wykaz specjalistycznej literatury.

Tak zaprojektowane zmiany w nowej edycji "Metodologii tworzenia Indywidualnych Planów Działania" ułatwią prowadzenie zajęć z klientami i wpłyną na jakość świadczonych usług doradczych.

3

Wprowadzenie Rosnące w ostatnich latach bezrobocie wymaga ciągłego poszukiwania nowych efektywnych i skutecznych metod pracy, prowadzących do łagodzenia skutków braku zatrudnienia z jednej strony, i wspierania oraz aktywizowania bezrobotnych z drugiej strony. Ważną rzeczą jest tu, stałe rozszerzanie wachlarza usług oferowanych klientom urzędów pracy o nowe rozwiązania jak i poprzez modyfikowanie rozwiązań już istniejących i z powodzeniem stosowanych. Dotychczasowa praktyka pokazuje, że celowym jest doskonalenie i prowadzenie usług specjalizowanych, adresowanych do poszczególnych, konkretnych grup bezrobotnych. Takie podejście gwarantuje kompleksowość usługi a przede wszystkim zwiększa jej efektywność w rozwiązywaniu problemów zatrudnieniowych danej grupy. Efektem bezpośrednim jest pozyskanie pracy stałej lub okresowej a także aktywizacja bezrobotnych do podejmowania samodzielnych działań na rzecz zatrudnienia. Jedną z takich grup są rejestrujący się w urzędach pracy, w ostatnich latach bardzo liczni, absolwenci wszystkich typów szkół. Ich trudności zatrudnieniowe stały się poważnym problemem społecznym. Rejestrujący się w urzędzie pracy absolwenci to jedna z grup bezrobotnych, wymagających traktowania priorytetowego, szczególnej troski i pomocy ze strony służb zatrudnienia i to już od momentu rejestracji. Wyrazem takiej troski i pomocy skierowanej do absolwentów jest rządowy pakiet programowy „Pierwsza praca” przygotowany z myślą o daleko idącej pomocy w wejściu na rynek pracy młodzieży kończącej szkołę. Prowadzone już przez drugi rok działania w ramach tego programu przyniosły wiele pożytecznych efektów, ale pokazały także brak przygotowania jego beneficjentów do wejścia na rynek pracy. Absolwenci nie mając doświadczeń związanych ze światem pracy nie radzą sobie z tak elementarnymi zagadnieniami jak przygotowanie dokumentów dla pracodawców, identyfikowaniem swoich mocnych i słabych stron, przydatności zawodowej, określaniem swoich celów zawodowych czy wreszcie opracowaniem planu działania prowadzącego do zatrudnienia. Dodatkową przeszkodą w podejmowaniu aktywności jest złe postrzeganie urzędów pracy wywodzące się z obiegowych opinii, że to urząd ma dać pracę. Zwiększenie zdolności i aktywności młodych osób do samodzielnego poszukiwania pracy wymaga szerokich działań w zakresie informacji, poradnictwa zawodowego, kształtowania umiejętności poszukiwania pracy w oparciu o przygotowany przez siebie, pod opieką specjalistów realistyczny plan działania. Celem jest tu w szczególności przeciwdziałanie bierności, brakowi poczucia kompetencji, nierealistycznym oczekiwaniom wobec przyszłej pracy i brakowi rozeznania w wymaganiach rynku pracy i pracodawców. Ważne jest przy tym przełamanie stereotypu myślenia o urzędzie pracy poprzez uczynienie go przyjaznym i opiekuńczym w stosunku do klientów. Celowym i koniecznym jest więc wypracowanie kompleksowej procedury świadczenia usług w stosunku do absolwentów przez urząd pracy. Procedura ta oprócz nowych elementów zawiera także dotychczasowe doświadczenia i narzędzia stosowane dotąd z pozytywnym skutkiem w urzędach pracy, opiera się jednak na przekazie informacji i procesie doradczym, mającym na celu zintensyfikowanie procesu rozwiązywania problemu klienta. Realizowana będzie m.in. poprzez dostarczanie informacji o rynku pracy, wymaganiach pracodawców, prawach i 4

obowiązkach osób bezrobotnych, usługach urzędu pracy oraz dzięki identyfikacji trudności zawodowych klienta i jasne określenie celów. Ponadto, przewiduje się konieczność opracowywania dla każdego klienta Indywidualnego Planu Działania oraz ocenę realizacji tego planu w poszczególnych Powiatowych Urzędach Pracy, uczestniczących w Programie.

5

1. Aspekty teoretyczne Utrzymujące się w Polsce bezrobocie, obejmujące od niedawna także absolwentów szkół wyższych, a także towarzysząca temu zjawisku niepewność osób pracujących, co do własnej przyszłości zawodowej, zwiększa zapotrzebowanie na usługi w zakresie poradnictwa zawodowego. Jak wiadomo, celem poradnictwa jest udzielanie pomocy w podejmowaniu decyzji edukacyjno - zawodowych, które mają istotne znaczenie w rozwoju kariery zawodowej. W szybko zmieniającym się świecie pracy, gdzie zastosowanie zaawansowanych technologii informatycznych ma wpływ na organizację, charakter pracy, jej treść i wymagania zawodowe, pojawiają się także nowe wyzwania dla poradnictwa zawodowego. Odpowiedzią na nie jest zmiana modelu poradnictwa zawodowego. W dotychczasowym modelu poradnictwa obowiązywała doktryna wyboru zawodu raz na całe życie. Zgodnie z nią, człowiek mógł znaleźć dla siebie w świecie zawodów idealny zawód, a więc taki, gdzie jego właściwości (uzdolnienia, zainteresowania, cechy osobowości i temperamentu, a także stan fizyczny i zdrowotny) odpowiadały wymaganiom zawodu. Rola doradcy zawodowego sprowadzała się wówczas do oceny zawodowej klienta, zebrania informacji dotyczących zawodów i możliwości zatrudnienia, a następnie doprowadzenia do zgodności pomiędzy tymi dwoma grupami czynników. Porada zawodowa skierowana była na "dopasowanie" jednostki wg kryteriów służących porównywaniu obu komponentów. Obecnie poradnictwo podporządkowane zostało koncepcji kompleksowego procesu rozwoju zawodowego człowieka. Teoria rozwoju zawodowego Donalda S. Supera zastąpiła statyczną poradę procesem1. Model związany ze zdobyciem zawodu został zastąpiony modelem kariery zawodowej w ciągu całego życia. Oznacza to, że człowiek wiele razy w ciągu swojego życia będzie dokonywać wyborów związanych z przekwalifikowaniem i nabywaniem nowych kompetencji. Poradnictwo w obecnej, postindustrialnej erze przeszło ze swojej dotychczasowej peryferyjnej roli do pozycji centralnej. Teraz rola poradnictwa polega na niesieniu pomocy jednostce w konstruowaniu przebiegu jej kariery zawodowej, rozumianej jako projektu życiowego z opracowanym Indywidualnym Planem Działania i to nie tylko w określonych fazach życia, jak np. w okresie tranzycji tj. przejścia od nauki do pracy zawodowej, lecz przez całe życie. Zmienia się także rola doradcy. Doradca kariery wspiera klienta zarówno w podejmowaniu decyzji zawodowej jak i w poszukiwaniu pracy. Nie jest to pomoc jednorazowa, gdyż może być świadczona klientowi na różnych etapach kariery zawodowej. Istnieją różne definicje pojęcia "kariery zawodowej": niektórzy uważają, że kariera jest czymś więcej niż pracą lub zawodem. Twierdzą, że jest koncepcją stylu życia, która dotyczy sekwencji zajęć zawodowych i zajęć w czasie wolnym od pracy, wykonywanych przez daną osobę w ciągu całego życia 2. Zdaniem A. Paszkowskiej Rogacz "najbardziej syntetyczną definicję poradnictwa kariery zawodowej znajdziemy w pracy D. Brown i L. Brooks, gdzie wg tych autorek, poradnictwo zawodowe jest procesem interpersonalnym, którego celem jest towarzyszenie jednostce w sytuacji rozwoju kariery"3. 1

T. W. Nowacki: Zawodoznawstwo. Instytut Technologii Eksploatacji, Radom 2001, str. 245 E. L. Herr; S. H. Cramer "Planowanie Kariery Zawodowej. Zeszyty informacyjno - metodyczne doradcy zawodowego nr 15" Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2001, str. 53 3 A. Paszkowska - Rogacz "Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej" Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej, Warszawa 2002, str. 13 2

6

Rozwój kariery traktowany jest jako proces wyboru i przystosowania do zawodu. Model związany ze zdobyciem zawodu różni się od modelu kariery zawodowej. Pojęcie "kariery zawodowej" ma szersze ramy czasowe niż wybór zawodu, obejmuje bowiem okres aktywności "przedzawodowej" związanej np. z uczestnictwem uczniów w różnych programach edukacyjnych, okres aktywności zawodowej a także okres aktywności "pozazawodowej", przejawiający się pracą zawodową w niepełnym wymiarze godzin osób będących na emeryturze. D.Super twierdzi, że „rozwój kariery zawodowej jest procesem długotrwałym, przejawiającym się w postaci okresów rozwojowych, a tożsamość „ja” kształtuje się w miarę, jak w poszczególnych fazach życia jednostki zmienia się jej zachowanie” 4 O karierze możemy mówić tylko wówczas, gdy ktoś dąży do jej rozwoju (kariera zawodowa ma aspekt „osobocentryczny”, a zatem kariera zawodowa ma charakter indywidualny, wyjątkowy, uzależniony od wyborów podejmowanych przez jednostkę. Ma także charakter dynamiczny i rozwija się przez okres całego życia. Przedstawiciele tego nurtu badawczego podkreślają zależności pomiędzy rozwojem kariery zawodowej a rozwojem osobistym. Postrzegają proces rozwoju kariery zawodowej jako trwający, ciągły i zasadniczo nieodwracalny. Głównym założeniem teorii jest uznanie jednostki za organizatora swoich doświadczeń w kontekście społecznym, która wybiera zawód pozwalający jej występować w roli zgodnej z własnym obrazem samego siebie. Proces rozwoju kariery zawodowej jest przede wszystkim procesem kształtowania i realizowania zawodowej wizji własnej osoby, naszego „ja”. Stąd też zwolennicy tego nurtu zwracają uwagę na fakt, że jeżeli istnieją różnice pomiędzy ludźmi dotyczące zdolności, cech osobowości, potrzeb, wartości, zainteresowań oraz wizji własnej osoby, to każda jednostka może znaleźć satysfakcję nie tylko w jednym zawodzie, lecz w wielu zawodach. D. Super podkreśla, że preferencje i kompetencje zawodowe, sytuacja, w jakiej ludzie żyją i pracują, a wraz z tym i obraz własnej osoby, ulegają zmianom wraz z upływem czasu i zdobywaniem doświadczenia. Obraz własnej osoby, jako produkt społecznego kontekstu procesów poznawczych, zyskuje na stabilności i począwszy od okresu późnej młodzieńczości aż do późnej dojrzałości, decydując o pewnej ciągłości w procesie wyborów i przystosowania5. M. Suchar uważa, że na karierę składają się następujące elementy: sukcesy i osiągnięcia zawodowe, historia zatrudnienia, ranga zajmowanych stanowisk, treść pełnionych funkcji i zdobyte kompetencje (doświadczenie zawodowe)6. Z obserwacji karier we współczesnym świecie wynika, że pracodawca nie gwarantuje stabilności zatrudnienia, tylko doświadczenie. Max Eggert uważa, że „wynagrodzenie za pracę dostajemy w dwóch postaciach: jedna to oczywiście pensja, druga zaś jest subtelniejsza – to doświadczenie.”7 Stąd też młodzi ludzie sukcesu stosują następującą strategię: będę jak najlepiej pracować dla firmy, ale gdy osiągnę maksimum możliwości, wówczas zmienię pracę. Taką strategię można nazwać karierą podkowiastą (z wyraźnymi cyklami).

4

D. Super. Career education and the meaning of work. Washington, DC:US Goverment Printing Office, 1976 s.76 5 Tamże s.77 6 M. Suchar. Kariera i rozwój zawodowy. Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z o.o. Gdańsk 2003 7 M. Eggert. Doskonała kariera. Dom Wydawniczy REBIS, Poznań, 2004, str. 16

7

Rys. 1. Kariera podkowiasta wg Maxa Eggerta8 Obecnie doświadczenie stanowi kapitał kariery9, gdyż doświadczenia nigdy nie jest za dużo. Strategia młodych ludzi sukcesu wyraża się w gromadzeniu kapitału kariery, który zdaniem prof. A Bańki wynika z faktu „zastępowania tradycyjnego kryterium kapitału ludzkiego, jakim były kwalifikacje, nowym kapitałem – jakim głównie są kompetencje”10. Wg prof. A. Bańki, pracodawcy poszukują pracowników, którzy umożliwiają im najszybszy zwrot nakładów. Rolą pracowników jest więc najefektywniejsza praca i zdobywanie kompetencji, które są przez nich traktowane jako inwestowanie w karierę. Po uzyskaniu doświadczenia pracownicy zmieniają pracę (koniec cyklu kariery) i podejmują nowe zatrudnienie, gdzie zdobywają kolejne doświadczenia (kompetencje), a więc inwestują w karierę. Rozwój człowieka w ciągu życia może zatem przebiegać w ramach cykli inwestycyjno – realizacyjnych kariery życiowej. Warto podkreślić, że coraz więcej młodych, wykształconych osób wybierając określoną pracę kieruje się motywem realizowania kariery zawodowej. Firmy w różny sposób prowadzą politykę personalną. Niektóre mają problemy z zatrzymaniem najlepszych pracowników, ponieważ oferują jedynie odpowiednio wysoką płacę a nie zaspokajają innych aspiracji pracowników. Inne firmy natomiast potrafią godzić własne potrzeby i możliwości z indywidualnymi aspiracjami i planami zawodowymi pracowników. W takiej sytuacji, poprzez negocjacje i dialog pracodawcy i pracownika, ustalane są ścieżki kariery w firmie. Reasumując: młodzi ludzie sukcesu przewijają się przez firmę zdobywając kompetencje, które stanowią kapitał kariery umożliwiający im, gdy osiągnęli pułap 8

M. Eggert. Doskonała kariera. Dom Wydawniczy REBIS, Poznań, 2004, str. 28 A. Bańka. Rola poradnictwa zawodowego w integracji osób niepełnosprawnych z rynkiem pracy. w: Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych. Warszawa, BKKK, 2003. str. 5 10 tamże, str. 6 9

8

swoich możliwości, zmianę pracy i rozpoczynanie nowego cyklu kariery. Firmy wytyczają własne ścieżki kariery zawodowej dla poszczególnych stanowisk pracy. Z kolei, inni badawcze problematyki rozwoju kariery zawodowej 11 skupiają się przede wszystkim na procesie podejmowania decyzji. Teoria decyzji traktuje zagadnienie wyboru zawodu lub pracy, jako proces decyzyjny. Wynika to z faktu, że podejmowane decyzje dostarczają informacji o tym, jak postrzegamy samych siebie i stojące przed nami możliwości. Człowiek bowiem wybiera taki rozwój kariery zawodowej, który przyczyni się do maksymalnych zysków i zminimalizuje ewentualnie straty. Mając na uwadze zysk lub stratę myślimy o czymś, co przedstawia dla jednostki określoną wartość, niekoniecznie wartość finansową. Odpowiedni zawód lub droga rozwoju kariery zawodowej, mogą stanowić środek umożliwiający osiągnięcie pewnych, potencjalnych możliwości, np. wyższego prestiżu, poczucia bezpieczeństwa, mobilności zawodowej, itp. Zakłada się, że jednostka dokona takiego wyboru, który przyniesie jej największe korzyści w zamian w zainwestowane nakłady (np. czas nauki, opłaty za studia, odroczoną gratyfikację finansową, itp.) przy najmniejszym prawdopodobieństwie ryzyka niepowodzenia. Zasadniczym zagadnieniem w teorii decyzji jest fakt posiadania prze daną osobę wielu możliwości wyboru. Wybór zawodu lub pracy stanowi przykład decyzji podejmowanej w sytuacji decyzyjnej niepewnej, w sytuacji ryzyka 12. Oznacza to w praktyce, że w sytuacji wyboru zawodu mamy wiele możliwości wyboru, z których każda prowadzi do więcej niż jednego wyniku. Zatem wybierając zawód nie mamy pewności co do rezultatu określonego działania w przyszłości, zdajemy sobie jednak sprawę z tego, co utrudnia nam dokonanie wyboru. Przy podejmowaniu decyzji zawodowej istnieje duża możliwość osiągnięcia niepożądanego rezultatu (ryzyko niepowodzenia), w związku z tym możemy jedynie z mniejszym lub większym prawdopodobieństwem stwierdzić, jaki wynik uzyskamy w przyszłości. Ryzyko w sytuacji decyzyjnej zależy od stopnia wiedzy o wynikach działań i ich prawdopodobieństwie. Im stopień tej wiedzy (mniejszy zasób informacji) jest mniejszy, tym ryzyko jest większe. Można wyróżnić trzy tendencje charakteryzujące poradnictwo kariery. Pierwsza tendencja sprowadza się do powszechniejszego rozumienia poradnictwa jako procesu ciągłego, który powinien rozpocząć się we wczesnych latach szkolnych, a następnie - powinien być kontynuowany aż do okresu przejścia w świat dorosłych i pracy zawodowej oraz przez cały czas życia dorosłego i pracy zawodowej. Druga tendencja dotyczy otwartego modelu profesjonalnego, w którym koncepcja pracy doradcy z klientem jest wzbogacona zróżnicowanymi metodami interwencji poprzez wprowadzenie, obok pracy indywidualnej, pracy grupowej, wykorzystanie komputerów i innych środków technicznych, wprowadzenie treningów podejmowania decyzji itp. Istotna jest także w odniesieniu do poradnictwa dla dorosłych współpraca doradców zawodowych urzędów pracy, bądź doradców zawodowych innych organizacji, z pracodawcami. Trzecią tendencją jest traktowanie klienta jako aktywnego podmiotu procesu doradczego. W procesie tym klient coraz bardziej znajduje się w centrum aktywności, a doradca często staje się źródłem profesjonalnych informacji, do których sięga klient w sytuacjach decyzyjnych. Klient staje się "aktorem" swoich wyborów zawodowych i 11

D. V. Tideman, R. O’Hara, A. Miller – Tideman, podaję za: A. Paszkowska – Rogacz. Psychologiczne podstawy wyboru zawodowego. Przegląd światowych koncepcji. Warszawa, KOWEZ. 2004. str. 160 12 M. Czerwińska – Jasiewicz. Informacja a wybór zawodu, wpływ przekazu informacji na decyzję zawodową człowieka. Warszawa, RODiDK, 1978. str. 2

9

wymaga współdziałania z doradcą, jako osobą towarzyszącą w tworzeniu przez niego samego rozwiązań; on nie oczekuje od doradcy gotowych rozwiązań, aby na nich opierać własne decyzje - w toku procesu doradczego próbuje samodzielnie wykształcić umiejętności niezbędne do rozwiązania problemu, zatem doradca musi zadbać o dostateczne "wyposażenie klienta w instrumentarium dla wykształcenia tych umiejętności". Można więc stwierdzić, że obserwujemy wzrost zainteresowania poradnictwem rozumianym jako przeciwieństwo "dawania rad" lecz tworzeniem warunków dla powstawania własnego Indywidualnego Planu Działania, jako adekwatnego rozwiązania problemu zawodowego klienta. Rola doradcy zawodowego w poradnictwie kariery sprowadza się nie tylko do określania poziomu i potencjału klienta, ale do pomocy w sformułowaniu przez klienta celów życiowych i wynikających z nich średnio i długofalowych celów zawodowych, uczenia planowania ukierunkowanego na osiągnięcie satysfakcji zawodowej i pozazawodowej, organizowania pomocy w taki sposób, aby klient wykształcił umiejętności własnego wyboru ścieżki kariery i żeby potrafił postrzegać swoją pracę zawodową w kontekście całego życia. Doradcy mają więc udzielać profesjonalnego wsparcia służącego identyfikacji dostępnych dla klienta możliwości rozwoju kariery, określeniu indywidualnych konsekwencji potencjalnych wyborów, zaplanowania strategii zdobycia wiedzy (np. poprzez szkolenia zawodowe) i doświadczeń niezbędnych dla osiągnięcia pożądanych celów oraz przemyślanym podejmowaniu decyzji. Doradcy muszą więc zaoferować większej liczbie klientów wszechstronną pomoc, stosując bogaty repertuar metod i technik pracy oraz procedur. Zdaniem specjalistów, doradcy wspierają wysiłki klienta w poznaniu samego siebie, pomagają mu w ukazaniu zależności pomiędzy uczeniem się, wykonywaniem pracy i spędzaniem czasu wolnego, które wpływają na kształtowanie się stylu życia, wspierają rozwój umiejętności podejmowania decyzji, rozwijają elastyczność i umiejętność radzenia sobie ze zmianą w środowisku zawodowym i społecznym. Najbardziej rozpowszechnioną usługą doradczą świadczoną w ramach poradnictwa kariery jest Indywidualny Plan Działania. 2. Definicja Indywidualnego Planu Działania Indywidualny Plan Działania (IPD) określić można jako: - pomoc świadczoną klientowi w ramach procesu doradczego, ułatwiającego podejmowanie konkretnych przedsięwzięć w celu rozwiązania problemu zawodowego, - zaplanowaną aktywność klienta w kierunku zmiany sytuacji zawodowej umożliwiającą uzyskanie zatrudnienia. Indywidualny Plan Działania można także określić jako efekt pracy doradcy zawodowego i klienta wyrażony w formie pisemnej deklaracji stron, zawierający cele i alternatywy zawodowe, działania jakie będą podejmowane dla osiągnięcia celów i terminy ich realizacji. Z powyższej definicji wynikają dwa zasadnicze pytania: - pierwsze; czym jest IPD dla absolwenta, czy też ogólnie, osoby młodej bezrobotnej?, - drugie; czym jest IPD dla doradcy zawodowego? Dla absolwenta jest szansą znalezienia pierwszej pracy i dokonania trafniejszego wyboru niż, gdyby poszukiwał pracy w sposób tradycyjny. Dla młodej bezrobotnej 10

osoby jest również szansą na zdobycie nowych kwalifikacji, doświadczeń zawodowych i kompetencji, a w konsekwencji – znalezienia zatrudnienia. Natomiast dla doradcy IPD jest wyzwaniem do zbudowania efektywnego warsztatu pracy, zapewniającego skuteczniejszą i szerszą pomoc klientom – beneficjentom Programu i zarazem szansą na twórczą pracę przy konstruowaniu IPD. Daje tym samym impuls i sposobność doradcy do własnego rozwoju w zawodzie. Ponadto także jest niepowtarzalną okazją dla doradcy do śledzenia rezultatów swojej pracy, oglądania wymiernych efektów i ciągłego wpływania na doskonalenie jakości procesu doradczego. 3.

Cel i rola IPD w Projekcie Główny cel tworzenia i wdrażania Indywidualnego Planu Działania wynika z Programu PHARE 2003 Spójność Społeczno-Gospodarcza „Pomoc dla młodzieży poszukującej pracy” Alternatywa II i jest nim uzyskanie przez osobę młodą bezrobotną stałego lub przynajmniej tymczasowego zatrudnienia. Ponadto zakłada się, że wsparcie doradcy i wdrożenie Indywidualnego Planu Działania powinno prowadzić do wymiernych, zauważalnych zmian w sytuacji zawodowej klienta poprzez: - identyfikację własnych zasobów: mocnych i słabych stron, ograniczeń i możliwości, - nabycie umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia, - nabycie nowych kompetencji (szkolenie zawodowe, doświadczenie zawodowe), - podejmowanie działań przedsiębiorczych związanych z utworzeniem własnej firmy (samozatrudnienie).

4.

Indywidualny Plan Działania – opis i schemat.

Obecnie, doradztwo zawodowe postrzegane jest coraz częściej jako proces, mający na celu rozwiązywanie problemu klienta poprzez: identyfikację jego trudności zawodowych, określenie celu, opracowanie i wdrożenie Indywidualnego Planu Działania, a także ocenę rezultatów (weryfikację stopnia osiągnięcia celu). Sam proces rozwiązywania problemu obejmuje ocenę doradczą oraz wsparcie klienta w zakresie podejmowania przez niego konkretnych, realistycznych działań. Wsparcie to powinno prowadzić do wymiernych, zauważalnych zmian, takich jak: nabywanie umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia, podejmowanie wysiłków zmierzających do szkolenia zawodowego i ustawicznego kształcenia się, czy też podejmowania ryzyka związanego z utworzeniem własnej firmy (samozatrudnienie). Procedura pracy urzędu w stosunku do klientów, którzy zamierzają podjąć pracę u pracodawcy, jawi się jako kompleksowe działanie wieloetapowe gdzie: - Etap I - praca z doradcą zawodowym jako kilkufazowy proces doradczy, - Etap II - warsztat poszukiwania pracy, - Etap III - współpraca z pośrednikiem pracy i poszukiwanie pracy, - Etap IV - bilans uczestnictwa w Projekcie - ponowna praca z doradca zawodowym, zaś w przypadku niepowodzenia w znalezieniu zatrudnienia dodatkowo: - Etap V - powrót do pośrednika i ewentualne skierowanie klienta do różnych form zatrudnienia przewidzianych przepisami, - Etap VI - ponowne skierowanie do doradcy zawodowego – praca nad IPD. 11

Procedura pracy w stosunku do klientów, którzy zamierzają uruchomić własną firmę przewiduje przygotowanie IPD, a następnie odbycie szkolenia biznesowego oraz wsparcie w formie doradztwa biznesowego. Beneficjentami projektu są osoby, które nie przekroczyły 26 roku życia, zarejestrowane w Powiatowych Urzędach Pracy jako osoby bezrobotne i poszukujące zatrudnienia. Ich udział w tej procedurze jest dobrowolny, uzależniony tylko od własnych decyzji. Wyłonienia potencjalnych beneficjentów projektu z bazy osób zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy dokonuje doradca zawodowy na podstawie analizy dokumentacji oraz z uwzględnieniem sytuacji na lokalnym rynku pracy i w aspekcie lokalnej strategii zatrudnienia. Doradca ustala także harmonogram sesji indywidualnych i grupowych, mających na celu opracowanie Indywidualnego Planu Działania.

12

Analiza potrzeb klienta

Rynek pracy i warsztat edukacyjny

Warsztat samopoznania

Indywidualna ocena zawodowa i przygotowanie Indywidualnego Planu Działania

Szkolenie umiejętności poszukiwania pracy

Szkolenie IT i inne stacjonarne

Kursy jednorazowe lub otwarte

Szkolenie praktyczne u pracodawcy

Umiejętność poszukiwania pracy

Szkolenie do samo zatrudnienia

Kursy biznesu

Warsztat poszukiwania pracy

Rejestracja działalności gospodarczej

Usługi pośrednictwa pracy (PUP)

Świadczenie usług doradczych dla rejestrujących własną działalność gospodarczą

Bilans uczestnictwa w projekcie

Niezmieniony cel

Osiągnięty cel

Nie Wyznaczony nowy

Tak

Zatrudnienie

Bilans uczestnictwa w projekcie

13

5.

Procedury

5.1. Etapy postępowania Przewiduje się dwa etapy postępowania: I. Tworzenia przez klienta IPD we współpracy z doradcą zawodowym i pośrednikiem pracy według przyjętego harmonogramu. II. Kontynuacji działań przez klienta związanych z weryfikacją lub osiągnięciem celu. Ad.I. Etap tworzenia IPD obejmować będzie proces doradczy, w wyniku którego nastąpi: identyfikacja oczekiwań klienta i wstępnych celów zawodowych, poznanie mocnych i słabych stron, wyznaczenie celów i podjęcie decyzji zawodowej przez klienta. Sam przebieg procesu doradczego mieć będzie formę pięciu spotkań - sesji indywidualnych i grupowych: 1) „Analiza potrzeb klienta” (sesja indywidualna – 1 godz.), 2) „Rynek pracy i warsztat edukacyjny” (sesja grupowa od 2 do 3 godz.), 3) „Warsztat samopoznania” (sesja grupowa od 2 do 3 godz.), 4) „Indywidualna ocena zawodowa” i „Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania” (sesja indywidualna – 1,5 godz.). 1) „Analiza potrzeb klienta”, pierwsza sesja indywidualna obejmuje: określenie trudności zawodowych, rozpoznanie wstępnych celów zawodowych, ocenę postawy w stosunku do przyszłości, postrzeganie samego siebie. Oprócz treści merytorycznych przewiduje się określenie wzajemnych ról: doradca – klient, ram współpracy, wspólnego celu pracy, przebiegu kolejnych spotkań, warunków działania i sposobów realizacji m.in. tworzenia przez klienta dokumentacji w „Osobistym Planerze Kariery”13. Spotkanie kończy zawarcie kontraktu z klientem z deklaracją uczestnictwa w zajęciach indywidualnych i grupowych. Doradca wpisuje dane klienta do programu komputerowego MIS 14. 2) „Rynek pracy i warsztat edukacyjny”, sesja grupowa obejmuje następujące problemy: sytuacja na rynku pracy i jej przewidywany rozwój, wymagania zawodowe – oczekiwania pracodawców, możliwości kształcenia i warunki uczestnictwa, ocena kwalifikacji i ewentualnego doświadczenia zawodowego klientów w świetle wymagań rynku pracy. Klient uzupełnia dokumentację w „Osobistym Planerze Kariery”. 3) „Warsztat samopoznania”, sesja grupowa obejmuje następującą problematykę: samoocenę (mocne i słabe strony), wyrażoną w formie „Autoportretu” obejmującą: zainteresowania, uzdolnienia, wartości, umiejętności, doświadczenia życiowe. Klient uzupełnia dokumentację w „Osobistym Planerze Kariery”. 4) „Indywidualna ocena zawodowa” i „Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania”, sesja indywidualna obejmuje następującą problematykę: zainteresowania, wartości i cele, doświadczenie życiowe, zawodowe i umiejętności, wykształcenie i przebyte szkolenia, uzdolnienia, czynniki społeczno-ekonomiczne oraz uzdolnienia przedsiębiorcze. Doradca sporządza dla klientów, którzy tego pragną, opinię referencyjną. Samo przygotowanie Indywidualnego Planu Działania obejmuje na piśmie aspekty kariery takie, jak: cele, plany, perspektywę czasową i 13 14

Pojęcie „planer” funkcjonuje w języku polskim jako odpowiednik angielskiego terminu „organizer”. Informatycznego Systemu Zarządzania Projektem

14

dynamikę oraz zakres doświadczeń (umiejętności) i zdolności. Spotkanie kończy parafowanie przez doradcę i klienta tekstu Indywidualnego Planu Działania oraz podpisanie „Umowy dotyczącej realizacji IPD” Etap kontynuacji działań przez klienta, związanych z weryfikacją lub osiągnięciem celu. 1) Klienci, którzy zamierzają podjąć pracę u pracodawcy realizują swój IPD korzystając z wyboru następujących opcji oferowanych przez Konsorcjum: 1.1. Szkolenia umiejętności poszukiwania pracy, 1.2. Grupowe kursy szkoleń IT i inne stacjonarne powiązane z nabywaniem umiejętności poszukiwania pracy, 1.3. Kursy jednorazowe lub kursy otwarte, 1.4. Kursy praktyczne u pracodawcy. 2) Klienci, którzy zamierzają uruchomić własną firmę realizują swój IPD korzystając z wyboru następujących opcji oferowanych przez Konsorcjum: 1.1. Szkolenie dotyczące samozatrudnienia, 1.2. Szkolenie do samozatrudnienia (kursy biznesu) oraz rejestracja działalności gospodarczej a następnie świadczenie usług doradczych dla rejestrujących własną działalność gospodarczą. 3) Klienci, którzy zamierzają podjąć pracę u pracodawcy uczestniczą w trzech spotkaniach w Powiatowym Urzędzie Pracy: 3.1. „Warsztat poszukiwania pracy” – przeznaczony jest głównie dla tych klientów, którzy ukończyli kurs otwarty lub kurs u pracodawcy. Obejmuje on przede wszystkim poznanie zasad rekrutacji w firmach (a zwłaszcza procesu selekcji), określenie list potencjalnych pracodawców oraz przygotowanie aplikacji (życiorysu zawodowego, listu motywacyjnego), ćwiczenie autoprezentacji (rozmowa z pracodawcą). Klient tworzy dokumentację w formie „Osobistego Planera Kariery”. 3.2. „Usługi pośrednictwa pracy” realizowane przez pośrednika pracy obejmują następujące działania: analizę opinii referencyjnej i „ laneta go laneta Kariery” klienta, dobór ofert pracy, wspólne poszukiwania pracy, marketing klienta u pracodawcy oraz skierowanie do zatrudnienia. 3.3. „Bilans uczestnictwa w projekcie” – spotkanie indywidualne z doradcą zawodowym obejmuje następującą problematykę: podsumowanie dokonań klienta (synteza najważniejszych sukcesów); ocenę przez klienta istotnych aspektów w czasie procesu doradczego (wypełnienie „Kwestionariusza Oceny Programu” pozwalającego ocenić efekty jego dotychczasowego udziału w programie); ustalenie zasad utrzymania z klientem dalszego kontaktu. 4) Klienci, którzy zamierzają uruchomić własną firmę uczestniczą w spotkaniu „Bilans uczestnictwa w projekcie”. 5) Formy wsparcia klienta w sytuacji niepowodzeń w zatrudnieniu: 5.1. „Usługi pośrednictwa pracy” – spotkanie indywidualne obejmuje ocenę przyczyn niepowodzeń w uzyskaniu zatrudnienia, ustalenie „mapy poszukiwania pracy”, skierowanie do zatrudnienia. 5.2. „Usługi poradnictwa zawodowego” - spotkanie indywidualne obejmuje: ocenę niepowodzeń, analizę dotychczasowych działań oraz braków (deficytów), wyrównanie deficytów i ewentualne wyznaczenie nowego celu – klient koryguje dotychczasowy Indywidualny Plan Działania. Ad. II.

15

5.2. Zasady postępowania Realizując poszczególne etapy postępowania należy przestrzegać następujących zasad: - tworzenia odpowiednich warunków do aktywnej współpracy z klientem (atmosfery harmonii, zaufania i zrozumienia podczas sesji indywidualnych i grupowych), - traktowania klienta jako aktywnego podmiotu oddziaływań doradczych („aktora” swoich wyborów zawodowych), który nie oczekuje od doradcy gotowych rad, lecz źródeł profesjonalnych informacji i warunków dla samodzielnego wykształcenia umiejętności umożliwiających rozwiązanie problemu. W tym celu wprowadza się tworzenie przez klienta „Osobistego Planera Kariery”, co w praktyce oznacza nie tylko wsparcie doradcy, ale uruchomienie własnych działań klienta, - postrzegania pracy z klientem nad Indywidualnym Planem Działania jako ciągłego procesu, stałego elementu sesji indywidualnych i grupowych mimo, że istnieje specjalne spotkanie poświęcone wyłącznie opracowaniu planu, - elastyczności procesu IPD, czyli modyfikacji oddziaływań doradczych wobec klientów, którzy podczas pierwszej sesji „Analiza potrzeb klienta” deklarują gotowość założenia własnej firmy (samozatrudnienie), poprzez obowiązkową ocenę ich zdolności przedsiębiorczych oraz wobec klientów, którzy podczas sesji indywidualnej „Analiza potrzeb klienta” - w ocenie doradcy zawodowego – mogą opracować IPD z pominięciem uczestnictwa w kolejnych sesjach indywidualnych i grupowych, - elastyczności w organizacji usług doradczych polegającej na możliwości : a) łączenia sesji: „Rynek pracy i warsztat edukacyjny” z sesją „Warsztat samopoznania” oraz sesji „Indywidualna ocena zawodowa” z sesją „Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania”, b) kształtowania procesu doradczego przez doradcę zawodowego w zależności od potrzeb klienta m.in. poprzez wybór technik doradczych, zmniejszenie lub wydłużenie czasu sesji itp. - podsumowywania uzyskanych rezultatów procesu doradczego w toku kolejnych sesji indywidualnych i grupowych oraz oceny postępów poczynionych w wyniku pracy doradczej, - współdziałania pracowników PUP, a zwłaszcza doradcy zawodowego i pośrednika pracy. Współdziałanie w/w pracowników jest nieodzowne dla osiągnięcia celów przez klientów i efektywności usług samego urzędu, - konieczności uczestnictwa doradcy zawodowego i pośrednika pracy w szkoleniach przewidzianych w projekcie.

16

6. Stosowane metody i wskazówki metodyczne 1. "Analiza potrzeb klienta" - sesja indywidualna, czas realizacji 1 godzina.

CELE: 1. nawiązanie dobrego kontaktu z klientem 2. rozpoznanie trudności zawodowych klienta 3. rozpoznanie wstępnych celów zawodowych 4. podpisanie przez klienta "Deklaracji uczestnictwa"

METODA Rozmowa doradcza

Techniki doradcy

"Osobisty Planer Kariery" - ćwiczenia dla klienta

Kwestionariusz oczekiwań

Moja kariera za 5, 10, 15 lat

Karta Celów (opcja)

Dlaczego Planujemy?

Deklaracja uczestnictwa

17

1.1 Metoda - rozmowa doradcza (opis: struktura i treść) Rozmowa doradcza jest podstawową metodą poradnictwa indywidualnego. Stanowi najbardziej naturalny, ale jednocześnie najtrudniejszy sposób poznawania człowieka oraz udzielania mu pomocy w rozwiązywaniu jego problemów. 15 Każda profesjonalna rozmowa doradcza powinna zmierzać do określenia celu jasnego dla obu stron. Podczas pierwszej rozmowy doradczej doradca proponuje klientowi pracę nad sobą po to, aby klient samodzielnie stworzył własne rozwiązania problemu zawodowego. Rola doradcy polega na wspomaganiu klienta w jego rzeczywistym działaniu, a nie na udzielaniu porad poprzez proponowanie własnych rozwiązań. Sytuacja zawodowa klienta sprawia, że zmuszony jest do poszukiwania pomocy specjalistycznej.16 Stąd też kluczową sprawą jest nawiązanie odpowiedniego kontaktu i stworzenie odpowiedniej atmosfery. Prowadzenie rozmowy doradczej zakłada znajomość określonych reguł i zachowań. We francuskiej „Metodzie Edukacyjnej” określone zostały zasady postępowania doradcy.17 Są następujące: - pomiędzy doradcą i klientem zawierana jest umowa, - celem pracy doradcy jest takie oddziaływanie, aby klient stał się świadomy własnego działania, - doradca proponuje ćwiczenia, które osobiście angażują klienta w działanie, - informacje, którym należy nadać sens pochodzą z własnych doświadczeń klienta lub są zdobywane z otoczenia, - doradca pomaga opracować Indywidualny Plan Działania w oparciu o osobiste przemyślenia i plany klienta, - klient posiada i tworzy „Osobisty Planer Kariery”, dzięki któremu robi postępy, które można śledzić. W metodzie tej rozmowa doradcza składa się z trzech elementów i obejmuje: a) analizę oczekiwań klienta, b) ustalenie ram pracy, c) sporządzenie umowy pomiędzy klientem i doradcą. Analiza oczekiwań klienta pozwala doradcy określić sytuację, w jakiej znajduje się klient. Klient, nie mając doświadczenia w kontaktach z doradcą lub urzędem pracy, może np. oczekiwać, że podczas jednorazowej rozmowy (spotkania) z doradcą otrzyma gotową odpowiedź, dotyczącą jego problemu zawodowego. Klient może, co podkreślają autorzy „Metody Edukacyjnej”, mieć opory przed podejmowaniem działań wielokierunkowych, prowadzących do rozwiązania jego problemu. Tak więc, poprzez poznanie oczekiwań klienta pod kątem zawodowym doradca może określić jego postawę wobec przyszłości (czy jest zdeterminowany do działania, czy jest otwarty na modyfikowanie własnych zachowań, czy ma poczucie kontroli wewnętrznej, czy zewnętrznej, itp.). Ważną kwestią w rozmowie doradczej jest ustalenie ram pracy. Chodzi tu głównie o wyjaśnienie ról: doradcy i klienta oraz uwarunkowań działania i sposobów jego realizacji. Doradca powinien określić swoją rolę w organizacji (PUP), zakres 15

A. Czachorowska. Podstawowe umiejętności doradcze – doradztwo indywidualne; w: Zeszyty informacyjnometodyczne doradcy zawodowego Nr 1, Urząd Pracy, Warszawa 1994 r., str. 46 16 tamże, str. 48 17 M. T. Ho-Kim, J. F. Marti. Metoda Edukacyjna. Dossier Metodologiczne. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego Nr 12. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1999 r., str. 40 i dalsze

18

świadczenia usług doradczych i ramy czasowe, w jakich ta pomoc będzie miała miejsce. Musi także skonkretyzować formy pomocy dla klienta (np. udostępnienie informacji, przeprowadzenie badań psychologicznych, itp.). Powinny być także omówione cele kolejnych spotkań doradczych (tzw. etapów do przebycia). Określenie ram spełnia podwójną rolę: - z punktu widzenia doradcy eliminuje dwuznaczność i pomyłki, - z punktu widzenia klienta stymuluje go do działania i angażowania się w proces doradczy. Kolejną ważną sprawą w rozmowie doradczej jest sporządzenie umowy. Wynika to z faktu, że doradca powinien mieć akceptację do kolejnych spotkań doradczych. Umowa z klientem zobowiązuje go do aktywnej współpracy i spełnia jeszcze dodatkową rolę dokumentu, potwierdzającego uczestnictwo klienta w „Programie Alternatywa". Rozmowa doradcza zmierza do realizacji następujących celów: nawiązania dobrego kontaktu z klientem, rozpoznania jego trudności i wstępnych celów zawodowych oraz sformalizowania współpracy poprzez podpisanie "Deklaracji uczestnictwa w Programie Alternatywa" II. Przebieg rozmowy obejmuje trzy fazy: W fazie pierwszej doradca stara się nawiązać dobry kontakt z klientem, przedstawia się, mówi kilka słów o sobie. Informuje klienta o usługach oferowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w zakresie poradnictwa zawodowego oraz o możliwościach wynikających z uczestnictwa w Programie "Alternatywa" II. Określa, jak długo potrwa proces doradczy, ile czasu zajmą sesje indywidualne i sesje grupowe, jakie konkretne cele przyświecają spotkaniom z doradcą i w jaki sposób może się kontaktować z doradcą poza wyznaczonymi spotkaniami. W fazie pierwszej doradca omawia treść Deklaracji uczestnictwa w Programie "Alternatywa", którą następnie klient podpisuje.18 W drugiej fazie rozmowy następuje konkretyzacja problemu klienta poprzez określenie jego sytuacji wyjściowej, pragnień, wyobrażeń i oczekiwań związanych z poszukiwaniem pracy. Istotne staje się ustalenie przez doradcę, w jaki sposób klient ocenia własną sytuację zawodową i jak ważną rolę przypisuje swojemu położeniu. Doradca pyta klienta o cele i wstępne plany zawodowe oraz stara się poznać jego osobistą historię. Ustalenie przez doradcę wstępnych celów klienta stanowi kluczową sprawę rozmowy doradczej, gdyż w sposób zasadniczy nadaje kierunek procesowi doradczemu. Egan (1990)19 zauważa, że wybór i ostateczna identyfikacja celów często ma miejsce wtedy, gdy stworzy się klientowi możliwość mówienia o różnych sytuacjach opowiadania osobistych historii. Doradca wzmacnia koncentrację klienta na sobie samym, dostarczając mu poniższej struktury, czynnie go słuchając i pomagając mu odnaleźć i skrystalizować cele; Osobista historia - struktura:  Przebieg kariery edukacyjno - zawodowej - doradca stara się uzyskać dane na temat możliwości intelektualnych klienta, nabytych wiadomości i umiejętności, doświadczeń zawodowych, poziomu motywacji i postaw wobec nauki i pracy.

18 19

Doradca wprowadza dane do systemu MIS (informatycznego systemu zarządzania Programem "Alternatywa") S. T. Gladding. Poradnictwo zawodowe zajęcie wszechstronne. Urząd Pracy, Warszawa 1994, str. 67

19

 Sytuacja osobista i społeczna - doradca pyta o stan cywilny, miejsce zamieszkania, sytuację finansową, warunki mieszkaniowe i ewentualną zmianę miejsca zamieszkania.  Stan fizyczny i zdrowotny - mimo, że obszar ten jest domeną lekarza, doradca chce wiedzieć, jak klient ocenia swój stan zdrowia, czy ewentualnie znajduje się pod opieką lekarską. Wyjaśnienie spraw zdrowotnych klienta jest ważne w kontekście ewentualnych przeciwwskazań zdrowotnych potencjalnych dziedzin pracy.  Zainteresowania i hobby - doradca stara się poznać zainteresowania zawodowe i aktywności pozazawodowe. Chce wiedzieć, jakim czynnościom klient poświęca czas wolny, czy są to czynności wykonywane indywidualnie, czy też wymagające kontaktu z innymi, itp.  Oczekiwania i cele zawodowe - doradca stara się poznać oczekiwania klienta, jego problemy zawodowe. Ponadto stara się zgromadzić jak najwięcej danych dotyczących dotychczasowych działań klienta związanych z poszukiwaniem pracy, zorientować się, czy klient posiada odpowiedni zasób wiedzy na temat świata pracy (m.in. rynku pracy, wymagań pracodawców, możliwości uzupełniania kwalifikacji, zdobywania doświadczenia zawodowego). Ważne jest także, jakie życzenia i oczekiwania klient sam wyraża. Podczas omawiania tego obszaru doradca może wykorzystać techniki: "Kwestionariusz Oczekiwań" i "Kartę Celów" a następnie omówić z klientem uzyskane wyniki. W tej fazie rozmowy doradca planuje z klientem dalszy sposób postępowania, omawia pojedyncze kroki, jakie należy podjąć, aby osiągnąć wstępny cel, który został sformułowany w trakcie rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań klienta. Dla ustalenia celów klienta, doradca odnosi się do pozytywnych jego działań w przeszłości, które podejmował na rzecz uzyskania zatrudnienia. W ramach osobistej historii mogą być poruszone inne, ważne fakty z życia klienta. W końcowej fazie rozmowy, doradca omawia "Osobisty Planer Kariery" i jego przydatność w rozwiązaniu problemu zawodowego klienta. Charakteryzuje zawarte tam materiały, informacje, ćwiczenia, formularze, ankiety służące klientowi do samodzielnej pracy w domu. Wskazuje, że ćwiczenia zawarte w "Osobistym Planerze Kariery" powiązane są z celami i tematyką sesji. Na zakończenie rozmowy doradca przekazuje klientowi "Osobisty Planer Kariery" i prosi go o uzupełnienie w domu dwóch ćwiczeń: "Moja kariera" (ćwiczenie 1) i "Dlaczego planujemy?" ( ćwiczenie 2).

1.2 Techniki doradcy Podczas rozmowy z klientem doradca wykorzystuje dwie techniki: "Kwestionariusz oczekiwań"20 (załącznik 1) i "Karty Celów", traktowaną jako opcję (załącznik 2) oraz "Deklarację uczestnictwa w Programie Alternatywami II” (załącznik 3). "Kwestionariusz oczekiwań" umożliwia określenie poziomu motywacji i postaw klienta związanych z poszukiwaniem pracy. Wykorzystywany może być na początku pracy z klientem oraz na jej zakończenie. Na początku pracy z klientem uzyskane 20

"Kwestionariusz oczekiwań" opracowano na podstawie publikacji "Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia", opracowanie: Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, wydanie: Zeszyty informacyjno metodyczne doradcy zawodowego nr 20, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002

20

wyniki kwestionariusza: niskie i średnie, dostarczają doradcy informacji, że klient "ma słabe przekonania co do skuteczności własnych działań związanych z 21 poszukiwaniem pracy". Z kolei, na zakończenie pracy, wyniki kwestionariusza dostarczają informacji, czy w efekcie zastosowanych procedur wzmocniona została motywacja klienta do poszukiwania pracy. Obliczanie wyników: Obliczeń wyników uzyskanych w następujący sposób:

w "Kwestionariuszu

oczekiwań"

dokonujemy

A. Należy zsumować uzyskane wyniki w punktach 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11: A = 2 + 3 + 4 + 5 + 6 + 7 + 9 + 10 + 11 B. Od liczby 8 należy odjąć uzyskane wyniki w punktach: 1 i 8 i w ten sposób uzyskane wartości dodać, aby obliczyć B: 8 – wynik p. 1 uzyskane wartości dodać (suma =B) 8 - wynik p. 8 C. Należy dodać wyniki obu tych sum. Uzyskany wynik punktowy to wartość odnosząca się do oczekiwań danego uczestnika w sferze poszukiwania zatrudnienia. C=A+B Oczekiwania w sferze poszukiwania zatrudnienia: Do 11 BRAK

12 -22 NISKIE

23 - 55 PRZECIĘTNE

56 – 66 67-77 WYSOKIE BARDZO WYSOKIE

Interpretacja:  Wynik BRAK oznacza przekonanie klienta o niecelowości poszukiwania pracy. Należy zwrócić uwagę dlaczego osoba ta w ogóle przyszła do doradcy.  Uzyskany wynik NISKI wskazuje, że osoba ma słabe przekonanie co do skuteczności wszystkich działań, związanych z poszukiwaniem pracy. Wskazane jest przeprowadzenie rozmowy celem znalezienia przyczyny takiego stanu. Prawdopodobnie osoba próbowała wielokrotnie i bezskutecznie znaleźć pracę lub ma złe doświadczenia z dotychczasowego zatrudnienia. Nie wyklucza się również celowego odpowiadania na NIE.  Wynik PRZECIĘTNY sugeruje, że osoba ta nie wierzy w swoje możliwości. Wskazane jest popracowanie z nią celem podniesienia poziomu motywacji i uwierzenia w skuteczność działań w ramach IPD. Praca z taką osobą może przynieść dużo satysfakcji dla doradcy i zakończyć się sukcesem wdrożenia IPD. 21

tamże str. 71

21





Uzyskany wynik wysoki wskazuje wysoki poziom motywacji i aktywną postawę do poszukiwania pracy. Osoba ta wymaga ukierunkowania swoich działań. Nieznaczna pomoc doradcy, zwłaszcza we wskazaniu celowości budowania IPD prowadzi do sukcesu. Wynik BARDZO WYSOKI oznacza niezwykle silną motywację i wysoki stopień zaradności. W niektórych przypadkach wystarczy tylko udzielenie wskazówek lub informacji o rynku pracy. Może się jednak zdarzyć, że zbyt silna motywacja będzie dużą przeszkodą, często nie do pokonania przez samego klienta. Spokojne planowanie i wdrażanie IPD może być przełomowe dla takiej osoby, a wówczas znalezienie pracy będzie dość łatwe.

"Karta Celów"22 (opcja) jest techniką skali, którą można wykorzystać do określenia celów klienta. Podczas rozmowy doradca wręcza klientowi "Kartę Celów" i prosi go, aby określił najpierw swój wstępny cel zawodowy a następnie zaznaczył na skali od 1 do 10 miejsce, gdzie 1 oznacza najgorszy z możliwych stan rzeczy, a 10 stan najbardziej pożądany. Zadaniem klienta jest zaznaczenie na skali miejsca, w którym obecnie się znajduje. Jeśli np. klient zaznaczy punkt 2, wówczas doradca pyta go, co musiałby zrobić, żeby osiągnąć 3 punkty itp. "Karta Celów" może pomóc klientowi w określaniu celów pośrednich, dość łatwych do osiągnięcia. Doradca zwraca uwagę, żeby cele klienta były konkretne a nie zbyt ogólne, osiągalne tzn. odpowiadające realnym możliwościom osiągnięcia tego, czego się pragnie oraz posiadające wysoką wartość motywującą do tego, aby ów cel realizować. 1.3 "Osobisty Planer Kariery" - ćwiczenia do samodzielnego wykonania przez klienta. "Moja Kariera" (ćwiczenie 1) i "Dlaczego Planujemy?" (ćwiczenie 2) mają na celu wywołanie refleksji klienta nad swoim życiem zawodowym. Ćwiczenie 1 "Moja Kariera" pozwala zaplanować przyszłość posiłkując się konkretnymi datami, pokazuje, że można określać długoterminowe cele. Dzięki temu ćwiczeniu doradca uzyskuje informację, czy klient ma właściwą percepcję czasu, czy przywiązuje różną wagę do teraźniejszości i przyszłości, czy dostrzega ciągłość czasu i postrzega w swoim życiu zmiany i nowości. Ćwiczenie 2 "Dlaczego Planujemy?" odwołuje się do doświadczeń klienta, dostarcza jednocześnie podstawowych informacji o planowaniu. Ma na celu skłonić klienta do zaproponowania własnych działań związanych z zatrudnieniem. Doradca uzyskuje w ten sposób informację dotyczącą gotowości klienta do poszukiwania rozwiązań własnego problemu zawodowego a także warunków realizacji celu związanego z zatrudnieniem. 1.4 Podsumowanie, ocena procesu doradczego. W podsumowaniu doradca powinien odpowiedzieć m.in. na następujące pytania:  jaki jest stosunek klienta do jego sytuacji zawodowej i przyszłości? o np. czego klient spodziewa się w swoim życiu zawodowym, o czy wykazuje gotowość do poniesienia poświęceń dla realizacji celów, 22

tamże str. 38

22





jak klient ocenia własne próby poszukiwania pracy? o czy obawia się trudności, o czy uważa, że dzięki sesjom zwiększy swoje umiejętności poszukiwania pracy, o czy jest przekonany, że dzięki opracowaniu IPD może zwiększyć swoje szanse na znalezienie pracy, czy klient posiada wysoki poziom motywacji do uczestnictwa we wszystkich sesjach poradnictwa zawodowego?

Ocena procesu doradczego dotyczy przede wszystkim realizacji celów sesji indywidualnej. Doradca powinien ocenić: - czy nawiązał dobry kontakt z klientem; - czy rozpoznał trudności zawodowe klienta; - czy rozpoznał jego wstępne cele zawodowe, - czy sformalizował współpracę z klientem (klient podpisał "Deklarację uczestnictwa").

23

Załącznik nr 1

KWESTIONARIUSZ OCZEKIWAŃ ........................................................................ imię i nazwisko

.......................................... data

Poniżej znajdują się stwierdzenia związane z poszukiwaniem pracy. Proszę przeczytać uważnie każde ze zdań i zakreślić kółkiem w kolumnie po prawej stronie cyfrę, która odzwierciedla Pani/a punkt widzenia. Proszę posłużyć się następującą skalą: 1

2

3

4

5

6

7

Zdecydowanie NIE

NIE

Raczej NIE

Nie mam zdania

Raczej TAK

TAK

Zdecydowanie TAK

1 2

Żeby znaleźć pracę będę musiał/a zaczekać, aż dopisze mi szczęście. Jestem w stanie znieść niedogodności, jakie wiążą się z poszukiwaniem zatrudnienia.

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

3

Sądzę, że nie będę bezrobotnym zbyt długo.

1

2

3

4

5

6

7

4

Im więcej wysiłku włożę w poszukiwanie pracy, tym większą mam szansę na jej znalezienie.

1

2

3

4

5

6

7

5

Jestem przygotowany na brak sukcesów w poszukiwaniu pracy.

1

2

3

4

5

6

7

6

Mam sporo nadziei, że dostanę pracę.

1

2

3

4

5

6

7

7

Znalezienie pracy zależy przede wszystkim ode mnie samego.

1

2

3

4

5

6

7

8

Bez znajomości bardzo trudno znaleźć pracę.

1

2

3

4

5

6

7

9

Sądzę, że potrafię zdobyć zaufanie pracodawcy podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

10 Sądzę, że znalezienie dobrej pracy jest możliwe. 11

Znalezienie pracy zależeć będzie od tego, ile czasu poświęcę na jej poszukiwanie.

24

Załącznik nr 2

KARTA CELÓW UCZESTNIK: ......................................................................................

Data:

/

/

CEL:

Nie mam żadnej możliwości, żeby go osiągnąć 1

2

3

Jestem całkowicie pewien/pewna, że go osiągnę

4

5

6

7

8

Data:

9

/

10

/

CEL:

Nie mam żadnej możliwości, żeby go osiągnąć 1

2

3

4

Jestem całkowicie pewien/pewna, że go osiągnę 5

6

7

8

9

10

25

Załącznik nr 3

Deklaracja uczestnictwa – Program @lternatywa II” Imię i nazwisko ..................................... Po zapoznaniu się z ofertą programu „@LTERNATYWA II” zgłaszam chęć udziału w oferowanych w nim działaniach. Celem mojego uczestnictwa w programie będzie: - poznanie zasad tworzenia i opracowanie Indywidualnego Planu Działania - jego wdrożenie poprzez udział w szkoleniu - zdobycie dodatkowych kwalifikacji zawodowych - a także zdobycie trwałego zatrudnienia W ramach uczestnictwa w projekcie oczekuję: - wsparcia Powiatowego Urzędu Pracy (w tym szczególnie doradcy zawodowego i pośrednika pracy) w tworzeniu i wdrażaniu IPD - dodatkowych narzędzi i materiałów – m.in.:  Osobistego Planera Kariery  CD-ROM-u z programami komputerowymi Oświadczam, że: - Zostałem poinformowany, iż program „@LTERNATYWA II” jest częściowo finansowany ze środków Unii Europejskiej. - Akceptuje fakt, iż ostateczny temat kursu, w jakim wezmę udział zależeć będzie od posiadanych przeze mnie predyspozycji i od zapotrzebowania lokalnego rynku pracy. - Wyrażam zgodę na poddanie się specjalistycznym badaniom lekarskim jeżeli wybrane szkolenie będzie tego wymagać - Mam świadomość, że jestem zobowiązany do aktywnego udziału we wszystkich zaproponowanych zajęciach, a nieuzasadniona ważnymi przyczynami rezygnacja z jakiejkolwiek części programu skutkować będzie koniecznością zwrotu przeze mnie kosztów mojego udziału w programie. - Wyrażam zgodę na wypełnienie ankiety kontynuacyjnej po okresie 6 miesięcy od czasu zakończenia programu. ....................................... miejscowość

............................................................. podpis

Wykształcenie ...............................................

Telefon ........................... Kod klienta ..................

Data ..........................

Zawód

.......................................................

Staż pracy ....................... PESEL ..................................................................

Okres poszukiwania pracy ...........................

Adres ................................................................................................................

Dane osobowe przetwarzane w Powiatowym Urzędzie Pracy podlegają ochronie wynikającej z przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych.

26

Studia podyplomowe współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Załącznik nr 4 OSOBISTY PLANER KARIERY Ćwiczenia Ćwiczenie 1

Moja kariera: - za 5 lat .............................................................................................. .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... - za 10 lat ................................................................................................. .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... - za 15 lat .................................................................................................. .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... Państwowa Wyższa Szkoła Wschodnioeuropejska w Przemyślu

.................................................................................................................... ....................................................................................................................

28

Załącznik nr 5 OSOBISTY PLANER KARIERY Ćwiczenia Ćwiczenie 2 Dlaczego planujemy? 1. Potrzeba przygotowania planu działania pojawia się szczególnie w sytuacjach, kiedy: zadanie jest nowe i nie mamy doświadczeń z takim rodzajem działania, zaniechanie działania będzie miało znaczące negatywne konsekwencje, zamierzony cel wymaga złożonego działania, wykonania wielu czynności i uszycia różnych środków, na realizację celu mamy ograniczony czas i środki, w swoim doświadczeniu mamy wiele zaczętych i nie zakończonych działań. Plan zatem sporządzamy wtedy, gdy chcemy lub musimy działać skutecznie. 2. Opisz krótko sytuację, kiedy zaplanowałeś własne działanie? (np. wyjazd podczas wakacji, przygotowania do egzaminu, itp.). ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. Czy Twój plan miał cechy dobrego planu? ......................................................... Cechy dobrego planu Dobry plan powinien być:  celowy: jego wykonanie powinno prowadzić do osiągnięcia zamierzonego celu w ściśle określonym terminie,  wykonalny: musi być dostosowany do możliwości wykonawcy środków i warunków,  zgodny wewnętrznie: nie powinien zawierać takich elementów, które uniemożliwią późniejszą jego realizację,  prosty w budowie: o przejrzystej strukturze, łatwy do zrozumienia, nie za szczegółowy,  plastyczny, giętki: dający się łatwo zmienić w pewnych fragmentach, podatny na konieczne przeróbki, bez zagrożenia dla istoty całego planu,  długodystansowy: opracowany w całości, podający terminy poszczególnych etapów i końca realizacji.

29

4.

Czy wiesz, jak sporządzić i realizować plan? .......................................................... Pięć wskazówek Clode Bernarda dla działania dobrze zorganizowanego, czyli jak realizować plan.  ustalić wyraźny i ściśle określony cel działania, cel powinien być jasno postawiony, liczący się z możliwościami i pożyteczny. Jeśli celów jest więcej niż jeden, trzeba je odpowiednio podporządkować najważniejszemu lub realizować kolejno,  zrobić szczegółowy i dokładny przegląd wszystkich warunków i środków, przy pomocy których można osiągnąć cel,  ułożyć dokładny plan działań zmierzających do celu, przy zastosowaniu najbardziej odpowiednich środków, w najlepszych warunkach „Mierz siły na zamiary”,  skrupulatnie, dokładnie i terminowo zrealizować plan,  skontrolować osiągnięte wyniki porównując je z zamierzonym celem, wyciągnąć wnioski z poszczególnych etapów i robionych poprawek, ocenić warunki i środki wykorzystywane przy realizacji planu. Zaplanuj wstępnie swoje działania – jak znaleźć zatrudnienie?

5.

1) .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ......................................................................................................................... 2) .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... 3) .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Kilka praktycznych rad przy planowaniu: 

Nie oglądaj się na innych – umiej sam sobie radzić!



Pamiętaj zawsze o celu działania!



Przed działaniem namyśl się!



Myśl także w czasie działania!



Lepiej zapobiegać niepożądanym zdarzeniom niż na nie bezczynnie czekać! 30

2.

"Rynek pracy i warsztat edukacyjny" - sesja grupowa, czas realizacji 2-4 godziny, sesja może być połączona z następną sesją grupową "Warsztat Samopoznania".

CELE:

1. poznanie i integracja uczestników sesji grupowej

2. poszerzenie wiedzy na temat rynku pracy i źródeł informacji istotnych dla realizacji celów zawodowych 3. umożliwienie klientom rozpoznania posiadanego dorobku rozumianego jako wiedza, umiejętności, kompetencje w odniesieniu do wymagań pracodawców 4. poszerzenie wiedzy na temat sposobów nabywania wiedzy oraz możliwości kształcenia

METODA Wykład i ćwiczenia w grupie

Techniki doradcy

"Osobisty Planer Kariery" ćwiczenia dla klienta

Ćwiczenie "Wizytówki"

Zawody przyszłości

Wykład "Charakterystyka rynku pracy"

Mój wymarzony zawód

Odkrywanie informacji

Opis ważnego doświadczenia

Karta pomocnicza – badanie kompetencji

31

2.1.

Metoda - wykład, ćwiczenia (opis, struktura i treść).

Sesje grupowe poradnictwa zawodowego stanowią proces wspierający rozwój zawodowy klientów i ich integrację z rynkiem pracy. Na ogół w poradnictwie doradcy starają się ułatwić klientom realizację ich następujących potrzeb: - uzyskania informacji o zawodach (stanowiskach pracy) i zapotrzebowaniu rynku pracy; - oceny własnych możliwości, zdolności, zainteresowań i wartości; - rozwijania umiejętności podejmowania decyzji. Podczas sesji grupowych klienci mają możliwość uzyskania dostępu do informacji o zawodach, szansach zatrudnienia i szkolenia zawodowego oraz uzyskania pomocy w zrozumieniu tych informacji i wykorzystaniu ich podczas projektowania zmian własnej sytuacji zawodowej. Dzięki zajęciom grupowym łatwiej jest im odrzucić sztywne normy i przestarzałe własne koncepcje i rozpoznać zdolności dokonywania nowych, samodzielnych decyzji zawodowych. Pomoc doradcy zmierza do stworzenia u klienta dynamicznej wizji samego siebie, która na zakończenie sesji wyrażona jest w postaci Indywidualnego Planu Działania. Sesja "Rynek pracy i warsztat edukacyjny" pozwala klientom zrozumieć świat pracy oraz odnieść własne możliwości i kompetencje do potencjalnych wymagań stanowisk pracy oferowanych przez pracodawców.    

 

Sesja grupowa składa się z następujących części: prezentacja zajęć, omówienie celu zajęć grupowych i korzyści jakie uczestnicy odniosą podczas tej sesji; omówienie ćwiczeń, które klienci mieli samodzielnie wykonać w ramach "Osobistego Planera Kariery"; wykład "Charakterystyka rynku pracy" z uwzględnieniem aktualnej sytuacji na rynku pracy, przewidywanych zmian (tendencji w zakresie zatrudnienia) oraz wymagań pracodawców stawianych kandydatom do pracy; ćwiczenie "Odkrywanie informacji", które ma na celu nauczenie klientów poszukiwania wiarygodnych źródeł informacji ogólnie dostępnych (np. ogłoszenia w prasie, informacje w internecie) oraz informacji, jakimi dysponują wyłącznie Powiatowe Urzędy Pracy (bazy danych o zawodach, zapotrzebowaniu na kwalifikacje), wykazy instytucji edukacji dorosłych (kierunki szkolenia zawodowego); Karta pomocnicza – badanie kompetencji, mająca ułatwić klientom ocenę kompetencji; wskazanie przez doradcę zawodowego ćwiczeń do samodzielnego wykonania przez klienta w ramach "Osobistego Planera Kariery".

Na początku sesji grupowej doradca wita uczestników i informuje o celu spotkania, charakterze zajęć i czasie ich trwania. Zaznacza, że sesja grupowa będzie poświęcona rynkowi pracy oraz kształceniu. Rolą uczestników jest aktywne uczestnictwo w zajęciach, ułatwiające nabywanie nowych doświadczeń. Prowadzący zwraca uwagę na korzyści, jakie mogą wynieść uczestnicy zajęć z możliwości dzielenia się własnymi doświadczeniami (praca w grupie z udziałem osób, które znajdują się w podobnej sytuacji zawodowej).

32

 Ćwiczenie: "Wizytówki". Prowadzący proponuje uczestnikom sporządzenie na kartkach swoich wizytówek. Treść wizytówek: imię napisane dużymi literami. Wizytówki ustawione są na stole przed każdym uczestnikiem. Następnie prowadzący prosi, aby grupa podzieliła się na pary i przedstawiła się sobie nawzajem, podając kim są: imię, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zainteresowania itp., gdzie chciałyby pracować oraz jakie mają plany zawodowe. Po upływie 5 minut każdy uczestnik przedstawia grupie swojego kolegę/ koleżankę.  Omówienie ćwiczeń "Osobistego Planera Kariery" - które klienci powinni wykonać samodzielnie. Prowadzący zajęcia sprawdza wykonane przez klientów ćwiczenia, analizuje ćwiczenie "Moja Kariera" pod kątem posiadania przez klientów właściwej percepcji czasu (ważne jest, czy klienci przywiązują odpowiednią wagę do wyznaczania perspektywicznych celów w przyszłości, czy koncentrują się na określeniu celów w najbliższym okresie czasu - "kariery za 5 lat"). Może też okazać się, że projektowanie kariery sprawia niektórym klientom trudności. Doradca powinien, w tym przypadku, przedyskutować z klientem ten problem. W ćwiczeniu "Dlaczego planujemy?" doradca ocenia odpowiedzi klientów (punkty 2,3,4,5). Zwraca przede wszystkim uwagę na zaplanowane wstępnie działania klienta związane ze znalezieniem zatrudnienia. W podsumowaniu, doradca powinien docenić wysiłek i zaangażowanie klientów podczas wykonywania "pracy domowej" w ramach "Osobistego Planera Kariery" (wykonane ćwiczenia stanowią dla doradcy informację zwrotną dotyczącą zaangażowania klienta w rozwiązywanie własnego problemu zawodowego). Wykład - Charakterystyka rynku pracy23 Praca i rynek pracy. Praca jest podstawowym rodzajem aktywności ludzi, stanowi źródło dochodów, wyznacza pozycję w społeczeństwie, kształtuje środowisko społeczne, styl życia oraz wywiera wpływ na systemy wartości wielu ludzi. Prof. T. Tomaszewski przez pracę rozumie "społeczny system działalności człowieka, której celem jest zaspokojenie różnych potrzeb".24 Oznacza to, że wynikiem pracy jest nie tylko zaspokojenie potrzeb materialnych, ale także potrzeb wyższego rzędu, np. osiągnięć, uznania, poznawczych, itp. Rynek pracy tworzą jego uczestnicy: pracodawcy i poszukujący pracy (kandydaci do pracy). Pracodawcy, w zależności od prowadzonej działalności gospodarczej, określają potrzeby kadrowe dotyczące liczby przyszłych pracowników, profilu ich kwalifikacji, uzdolnień, predyspozycji, dyspozycyjności, itp. Pracodawcy mogą zaoferować kandydatom do pracy zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, w niepełnym wymiarze lub w ramach umowy - zlecenia. Kandydaci do pracy przedstawiają swoje kwalifikacje zawodowe, 23

części wykładu do ewentualnego wykorzystania przez doradcę. Pominięto tu treści dotyczące aktualnej sytuacji na rynku pracy, które najlepiej mają doradcy zawodowi (pośrednicy pracy) Powiatowych Urzędów Pracy. 24 T. Tomaszewski, "Aktywność człowieka" W: M. Maruszewski, J. Reykowski, T. Tomaszewski, Psychologia jako nauka o człowieku, Warszawa 1964.

33

stan zdrowia, umiejętności (kompetencje), predyspozycje, cechy osobowości i temperamentu. Kandydaci wiążą z pracą także konkretne oczekiwania: rozwój zawodowy, zarobki, perspektywę awansu, prestiż firmy, zakres kontaktów itp. Oprócz pracodawców i kandydatów do pracy uczestnikami rynku pracy, mającymi wpływ na sytuację zawodową klienta, są instytucje oświaty organizujące szkolenia zawodowe oraz urzędy pracy realizujące politykę zatrudnienia. Analizowanie informacji dotyczących świata pracy. Trafne podejmowanie decyzji zawodowych wymaga dysponowania zasobami wiarygodnych informacji o zawodach i stanowiskach pracy oraz rynku pracy. Zasobami takimi dysponują Powiatowe Urzędy Pracy. Są nimi: "Nowa Klasyfikacja Zawodów i Specjalności"25, "Przewodnik po zawodach"26, zestawy filmów o zawodach, ulotek i informacji o charakterze lokalnym, systematycznie aktualizowane. Na ogół sięga się po te informacje, których nam brakuje. Jednakże, w sytuacji zmiany kariery zawodowej, poszukiwanie informacji powinno mieć uporządkowany charakter. Pierwszy krok polega na określeniu swoich preferencji w stosunku do trzech sfer aktywności: pracy z "rzeczami", pracy z "ludźmi", pracy z "danymi". Wszyscy ludzie mają odziedziczone zdolności i specyficzne życiowe możliwości w trzech obszarach aktywności człowieka: "danych", "ludziach", "rzeczach". Można powiedzieć, że każdy z nas ma większe lub mniejsze zdolności we wszystkich trzech obszarach, lecz w jednym obszarze może wykazywać zdecydowane preferencje. Na przykład osoba, która ma zdolności do pracy z ludźmi, będzie szukać sposobności do pomagania, przekonywania, uczenia itp. Z kolei osoba, która ma zdolności do pracy z rzeczami, będzie dążyć do wykonywania takich czynności jak: manipulowanie, praca precyzyjna, ustawianie maszyn itp. Natomiast osoba, która przejawia zdolności do pracy z danymi, będzie preferowała takie czynności jak: obliczanie, analizowanie, systematyzowanie itp. Dla uściślenia warto dodać, że: - kiedy mówimy o takim obszarze aktywności człowieka jak "ludzie", mamy na myśli nie tylko istoty ludzkie, ale także zwierzęta traktowane w sposób indywidualny, tak jakby to byli ludzie; - kiedy mówimy o "danych" mamy na myśli informacje nienamacalne tj. liczby, wyrazy, symbole, pojęcia, itp. - kiedy mówimy o "rzeczach" odnosimy to do obiektów innych niż ludzie, tj. do czegoś namacalnego, posiadającego kształt, formę i inne cechy fizyczne np. substancje, materiały, maszyny, narzędzia, produkty, itp.

25

K. Lelińska, M. Gruza, J. Stahl. Nowa Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, praktyczny przewodnik. Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa, 2004 26 Zespół Centralnego Instytutu Ochrony Pracy pod red. M. Widerszal - Bazyl. Przewodnik po zawodach. Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1998 (stanowiący zbiór charakterystyk zawodów występujących w gospodarce narodowej).

34

Zdolności związane z "danymi", "ludźmi", "rzeczami", zwane zdolnościami funkcjonalnymi lub umiejętnościami, powiązane są z funkcjami pracowniczymi, gdyż mają hierarchiczny charakter. Poniższa tabela przedstawia funkcje pracownicze we wspomnianych obszarach wg malejącego stopnia złożoności.27 DANE Syntetyzowanie Koordynowanie Analizowanie Zbieranie Obliczanie Powielanie Porównywanie

LUDZIE Uczenie Negocjowanie Instruowanie Nadzorowanie Dostarczanie rozrywki Przekonywanie Mówienie - sygnalizowanie Obsługa Przyjmowanie instrukcji Pomaganie

RZECZY Ustawianie Praca precyzyjna Obsługa - kontrolowanie Kierowanie - obsługa Manipulowanie Dozorowanie Dostarczanie - odbieranie Przenoszenie

Warto podkreślić, że zdolności funkcjonalne znajdujące się na górze tabeli są bardziej złożone i wymagają wyższego wykształcenia lub długotrwałego szkolenia. Z drugiej strony, zawody wymagające wykorzystania najprostszych czynności (porównywania, pomagania, dostarczania, odbierania) mogą być wykonywane przez osoby posiadające niższy stopień wykształcenia. Każda umiejętność zwykle zawiera w sobie częściowo lub całkowicie umiejętności, które znajdują się niżej w hierarchii. Im wyższy jest zatem poziom umiejętności, tym łatwiej jest kandydatowi poruszać się po rynku pracy. 28 Ważne jest także to, że konkretne umiejętności można zastosować w różnych zawodach. Drugi krok w analizowaniu zawodów (stanowisk pracy) dotyczy środowiska pracy, warunków społecznych i organizacyjnych. Ważne są informacje dotyczące miejsca pracy, ewentualne zagrożenia, choroby zawodowe a także informacje na temat charakteru pracy, indywidualnego lub zespołowego, typowych godzin pracy, konieczności odbywania podróży służbowych, dyspozycyjności, itp. Trzeci krok to analiza wymagań zawodowych (lub wymagań stanowiska pracy) a więc: psychologicznych, fizycznych i zdrowotnych, gdyż można przekonać się, czy nasze zainteresowania, uzdolnienia i cechy osobowości idą w parze z psychologicznymi wymaganiami zawodu (stanowiska pracy). Z kolei wiedza o obciążeniach fizycznych, wynikających z pracy, jest istotna, gdyż w wielu zawodach wymaga się sprawności fizycznej i dobrego stanu zdrowia. Czwarty krok analizy informacji odnosi się do wymagań w zakresie kwalifikacji, doświadczenia zawodowego i kompetencji. Krok piąty, ostatni, obejmuje zakres informacji o możliwościach zatrudnienia i wynagrodzenia za pracę. W szybko zmieniającym się świecie pracy informacje te 27

A. Bańka. Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy. Poznań 1995. str. 142 A. Paszkowska - Rogacz. Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej. Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej, Warszawa 2002. str. 50 28

35

trzeba weryfikować, gdyż pod wpływem techniki a także zmian w gospodarce, obserwuje się upadek wielu zawodów i powstawanie nowych zawodów i stanowisk pracy. Chłonność rynku jest tu szczególnie ważna, pozwala bowiem odnieść się do perspektyw zatrudnienia w tzw. zawodach przyszłości, czy też pominąć w wyborze zawody schyłkowe. Ważna jest także analiza zestawień statystycznych, pozwalająca wyrobić sobie pogląd, czy w danym zawodzie zatrudnia się coraz więcej osób, czy odwrotnie, tzn. wielu przedstawicieli danego zawodu stanowi klientelę urzędów pracy. Wiedza o poziomie płac jest także istotna, ponieważ można odnieść ją do preferowanych oczekiwań związanych z pracą, bezpieczeństwa zatrudnienia i wartości materialnych. Zmiany w świecie pracy: dziedziny rozwojowe, dziedziny schyłkowe. Świat pracy ciągle się zmienia i na dodatek zmiany te dokonują się coraz szybciej. Zjawisko to obserwujemy w wielu dziedzinach np. technologie wytwarzania, telekomunikacja, elektronika i wiele innych. Sytuacja na rynku pracy jest soczewką, w której możemy zobaczyć w jakim kierunku i z jakim natężeniem zmiany te następują. Literatura fachowa podaje pozytywne tendencje dla następujących dziedzin, tzw. dziedzin przyszłości: - doradztwo biznesowe, finansowe i inwestycyjne, - programowanie komputerowe, - księgowość i rachunkowość, - marketing, szczególnie w ujęciu międzynarodowym, - organizacja i administrowanie służbą zdrowia, - opieka społeczna, - handel, - specjalizacje prawnicze, - inżynieria w zakresie ochrony środowiska. Istnieją także zawody charakteryzujące się niską chłonnością29 np. branży górniczej, hutniczej, przemysłu wydobywczego, transportu, obróbki drewna, rolnictwa i rybołówstwa, przemysłu włókienniczego, skórzanego i odzieżowego. Ważną sprawą jest uzyskanie informacji, czy zawód, który ktoś zamierza wybrać (przekwalifikować się) należy do "zawodów przyszłości", czy też dziedzin schyłkowych. 1.1 Wymagania pracodawców wobec kandydatów do pracy: kwalifikacje zawodowe i kompetencje. Jak już wspomniano, na rynku pracy, jako nabywcy występują pracodawcy. Oni kształtują sylwetkę przyszłego pracownika. Z przeprowadzonych badań wśród organizacji pracodawców została ustalona hierarchia ważności dziesięciu najważniejszych cech, które powinny charakteryzować absolwenta, kandydata do

29

doradca zawodowy, znając wstępne cele klientów, powinien przekazać im informacje dotyczące szans realizacji tych celów w odniesieniu do obecnego rynku pracy.

36

pracy.30 Ukształtowano w ten sposób następującą hierarchię wymaganych kwalifikacji i cech, od najważniejszej poczynając: 1. wiedza fachowa 2. samodzielność w podejmowaniu decyzji 3. chęć podnoszenia kwalifikacji 4. doświadczenie zawodowe 5. dyspozycyjność 6. umiejętność współpracy 7. lojalność wobec pracodawcy 8. umiejętność organizowania sobie pracy 9. umiejętność tworzenia dobrego obrazu firmy 10. umiejętność adaptacji 11. umiejętność kierowania ludźmi 12. komunikatywność

Wiedza zawodowa (fachowa) kandydata do pracy jest jednym z najważniejszych jego atutów podczas ubiegania się o pracę. Wiedza zawodowa jest sumą wszystkich umiejętności, niezależnie od sposobu uzyskania wymaganych w działalności zawodowej.31 Umiejętności z kolei, definiuje T. Nowacki "jako sprawdzoną możliwość wykonania przez pracownika czynności prowadzących do uzyskania zaprojektowanego wyniku".32 Jak widzimy, umiejętności są w mniejszym lub większym stopniu uwarunkowane posiadaniem odpowiedniego zasobu wiedzy. W praktyce uznaje się, że wyższy poziom umiejętności oznacza szerszy zakres wiedzy, a więc i dłuższy czas kształcenia zawodowego. Układy umiejętności, które pozwalają wykonać zadania zawodowe na odpowiednim poziomie, nazywa się kwalifikacjami zawodowymi. Jak wiadomo, kwalifikacje zawodowe uzyskuje się na drodze ukończenia szkół różnego typu i poziomu. Potwierdzeniem poziomu posiadanych kwalifikacji są tytuły zawodowe zawarte w świadectwach i dyplomach, np. robotnik wykwalifikowany, technik, licencjat, inżynier, magister, magister inżynier, lekarz, itp. Można także uzyskać kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych. Takie tytuły, jak wykwalifikowany robotnik w zawodzie, mistrz w zawodzie, przyznawane są osobom dorosłym przez państwowe komisje egzaminacyjne, po zdanym egzaminie.

30

L. Karwowski, L. Jaroń. Oczekiwania pracodawców względem rynku pracy i szkolnictwa zawodowego. Materiały Dolnośląskiego Forum Polityczno - Gospodarczego 2002, Krzyżowa - Wrocław, 2001 31 T. Nowacki. Zawodoznawstwo. Instytut Technologii Eksploatacji. Radom 1999. str. 144 32 tamże, str. 144

37

Wybrane kursy szkolenia, zgodne z zapotrzebowaniem pracodawców na lokalnym rynku pracy:33 - komputerowa obsługa firmy, - księgowość komputerowa, - grafika komputerowa, - europejskie komputerowe prawo jazdy, - obsługa kas i fakturowanie komputerowe, - sekretarka – asystentka szefa, - pracownik ds. kadr i płac, - obsługa firmy z zastosowaniem komputera i kas fiskalnych, - pakiet biurowy z podstawami zagadnień kadrowo – płacowych, - obsługa fiskalnych urządzeń sklepowych, - magazynier/ hurtownik z zastosowaniem komputera, - administrowanie sieciami komputerowymi – serwery klasy Windows 2000-7. Ostatnio wiele firm formułuje wymagania dla kandydatów na określone stanowisko pracy na bazie kompetencji. Firmy tworzą listy kompetencji z jasnymi i konkretnymi definicjami. Jak można zdefiniować pojęcie "kompetencji"? Kompetencje określa się mianem ustalonych zbiorów wiedzy i umiejętności, typowych zachowań, standardowych procedur, sposobów rozumowania, które można zastosować bez nowego uczenia się.34Mają charakter lokalny, tzn. zależą od środowiska organizacyjnego - obowiązującego w nim systemu wartości i reguł działania. 35 Dotyczą wiedzy i umiejętności interpersonalnych w kontaktach ze współpracownikami, gotowości podporządkowania się regulaminowi, zdolności przystosowawczych, punktualności, dumy z pracy, samodyscypliny oraz wydajności w pracy. Kompetencje dotyczą kontekstu pracy zawodowej, powstają bowiem na bazie doświadczenia człowieka w trakcie wykonywania pracy zawodowej. Kompetencje: geneza i rola36 Zdolności + doświadczenie = kompetencje = misja = stanowisko pracy Osobowość Schemat ten pokazuje, że kompetencje są rezultatem doświadczenia, lecz mogą się rozwijać pod warunkiem istnienia u klienta odpowiednich zdolności i cech osobowości. Kompetencje są związane z określonym zadaniem lub określoną działalnością. Ważną rolę w nabywaniu kompetencji odgrywają zdolności. W początkowej fazie uczenia się realizacji zadania człowiek musi zrozumieć wymagania i zapamiętać procedury i strategie, a więc wykorzystać możliwości 33

Doradca zawodowy powinien przekazać klientom informacje dotyczące kierunków szkolenia (kursów szkolenia). 34 C. Levy - Leboyer. Kierowanie kompetencjami. Bilanse doświadczeń zawodowych. POLTEXT. Warszawa 1997, str. 8 35 M. Kossowska. Ocena i rozwój umiejętności pracowniczych. Wydawnictwo AKADE. Kraków 2001, str. 51 36 C. Levy - Leboyer. Kierowanie kompetencjami. Bilanse doświadczeń zawodowych. POLTEXT. Warszawa 1997, str. 41

38

intelektualne, pamięć i zdolności koncentracji uwagi. W drugiej fazie znane są już podstawowe dane dotyczące informacji i zbiory wymaganych odpowiedzi, co pozwala mu przyspieszyć realizację i zmniejszyć liczbę błędów. 37 Trzecia faza, stanowiąca potwierdzenie posiadania kompetencji, jest osiągnięta wówczas, gdy praca staje się bardziej automatyczna i coraz mniej zależna od stałej kontroli myślowej (np. prowadzenie samochodu, korzystanie z telefonu). Z badań wynika, że nie wszyscy w tym samym czasie osiągają ten sam poziom kompetencji, a więc nie dochodzą do fazy automatyczności. Pracodawcy oczekują od kandydata do pracy posiadania kompetencji, które pozwalają realizować misję firmy , zadania i funkcje zajmowanego stanowiska pracy. Oceniają więc pracownika na bazie kompetencji akcentując wynik, czyli zastosowanie wiedzy w praktyce. Kompetencje są oceniane w organizacji na danym stanowisku pracy na podstawie standardów. Dzięki wypracowanym standardom, pracownik wie, czego się od niego oczekuje i jakie działania musi podjąć, żeby sprostać owym standardom. Jak już wspomniano, kompetencje można zastosować bez nowego uczenia się, a zatem kompetencje albo się posiada albo trzeba je zdobywać. Wykształcenie bez doświadczenia nie ułatwia absolwentom szkół podjęcie pracy na wielu stanowiskach pracy. Na rynku pracy brakuje pracowników posiadających specyficzne umiejętności, które można zdobyć jedynie na drodze doświadczenia zawodowego. Problem kompetencji związany jest z atomizacją kwalifikacji zawodowych. Przedsiębiorstwa przywiązują więc wagę do kompetencji uzyskanych poza szkołą, ponieważ rosnąca konkurencja zmusza je do pozyskiwania kandydatów, którzy posiadają doświadczenie życiowe i zawodowe. Klienci, którzy poszukują pracy muszą zebrać wszystkie doświadczenia zawodowe i społeczne, dokonać ich analizy tzn. wskazać osiągnięcia, które stanowią ich kapitał kariery, określić wiadomości, umiejętności (własne atuty) a także dążenia, upodobania i wartości osobiste. Na zakończenie wykładu doradca prosi, aby uczestnicy w ramach "Osobistego Planera Kariery" wykonali ćwiczenie 3 "Zawody przyszłości". W dalszej części zajęć grupowych uczestnicy wykonują ćwiczenie "Odkrywanie informacji” i wypełniają Kartę pomocniczą – badanie kompetencji. 2.2.

Techniki doradcy.

 Ćwiczenie: „Odkrywanie informacji”.38 Uczestnicy mają zadanie określenia źródeł pozyskiwania informacji, miejsca ich występowania oraz sposobu dotarcia do nich. W tym celu wykonują ćwiczenie: „Odkrywanie informacji”. Mają odpowiedzieć na następujące pytania: - jakich informacji potrzebują? - gdzie mogą je zdobyć? - jak je zdobyć? Uczestnicy dzielą się na grupy, każda otrzymuje do wypełnienia formularz „Odkrywanie informacji” (załącznik 6). Doradca zwraca uwagę, aby wymieniono wszystko to, co jest potrzebne do rozpoczęcia poszukiwania pracy: czasopisma, dokumenty, katalogi branżowe firm, pisma, nazwiska, adresy. Uczestnicy pracują w 37

tamże, str. 21 Ćwiczenie zaczerpnięto z podręcznika dla doradców zawodowych pt. „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia” oprac. Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, wyd. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002, str. 44 38

39

grupach, a po zakończeniu ćwiczenia prezentują wyniki pracy na forum grupy. W ćwiczeniu tym ważne jest, aby uczestnicy poznali źródła informacji, które będą przybliżały ich do realizacji celów zawodowych. Na zakończenie sesji prowadzący prezentuje zasoby informacji zgromadzone w Powiatowym Urzędzie pracy, m.in. bazy danych, charakterystyki zawodów, teczki informacji o zawodach, filmy zawodoznawcze, ulotki, informacje o firmach, katalogi instytucji szkoleniowych. Prosi także, aby w ramach tworzenia „Osobistego Planera Kariery” opisali swój preferowany zawód wg schematu zawartego w ćwiczeniu nr 4 „Mój wymarzony zawód”.  Karta pomocnicza – badanie kompetencji.39 Doradca zawodowy prosi uczestników, aby wypełnili tę Kartę pomocniczą zgodnie z instrukcją zawartą w zeszycie. Na zakończenie ćwiczenia doradca prosi uczestników, aby w ramach "Osobistego Planera Kariery" wykonali ćwiczenie 5 "Opis ważnego doświadczenia". "Osobisty Planer Kariery" - ćwiczenia do samodzielnego wykonania przez klienta. Ćwiczenie 3 "Zawody przyszłości" ma na celu uświadomienie klientowi zmian w świecie zawodów i stanowisk pracy (zmiany treści pracy, wymagań, warunków pracy, form zatrudnienia, płac, itp.). Ważne jest także zwrócenie uwagi klienta na postrzeganie zawodów, stanowisk pracy pod kątem preferowanych przez niego czynności: pracy z "ludźmi", "danymi", "rzeczami" (załącznik nr 8). 2.3.

Ćwiczenie 4 "Mój wymarzony zawód" ma na celu wywołanie refleksji klienta nad swoją przyszłością zawodową i przedstawienie swoich pragnień zawodowych w sposób uporządkowany (pięć ważnych elementów zawodu). (załącznik nr 9). Ćwiczenie 5 "Opis ważnego doświadczenia" ma na celu rozszerzenie wiedzy klienta na temat swoich doświadczeń życiowych i uświadomienie mu przeżyć (emocji) i jego atutów, które pomogły mu rozwiązać konkretny problem (wiedza, zdolności, cechy osobowości). (załącznik nr 10).

2.4.

Podsumowanie i ocena procesu doradczego.

W podsumowaniu doradca powinien odpowiedzieć m.in. na następujące pytania:  Czy klient chętnie współpracował w zespole?  Czy klient był komunikatywny?  Czy był dociekliwy, zadawał właściwe pytania?  Czy wykazywał zainteresowanie informacją na temat aktualnej sytuacji na rynku pracy?  Czy potrafił rozpoznać własne atuty (wiedza, umiejętności, kompetencję)?

39

Technika opracowana przez dr Czesława Noworola na podstawie francuskich materiałów szkoleniowych: A. Bertrand, S. Rochet: Bilans Kompetencji. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa, czerwiec. 1998 r.

40

Ocena procesu doradczego dotyczy przede wszystkim realizacji celów sesji grupowej. Doradca powinien ocenić: -

czy poznanie i integracja uczestników sesji grupowej przebiegało sprawnie, bez zakłóceń; czy klienci poszerzyli wiedzę na temat rynku pracy, źródeł informacji istotnych z punktu widzenia ich celów zawodowych; czy sesja umożliwiła klientom rozpoznanie własnego dorobku rozumianego jako wiedza, umiejętności, kompetencje i ich związek z wymaganiami pracodawców; czy klienci poszerzyli wiadomości na temat możliwości kształcenia (szkolenia zawodowego).

41

Załącznik nr 6

ODKRYWANIE INFORMACJI JAKICH INFORMACJI POTRZEBUJĘ?

GDZIE MAM JE ZDOBYĆ?

JAK JE ZDOBYĆ?

42

Załącznik nr 8 OSOBISTY PLANER KARIERY Ćwiczenia Ćwiczenie 3 Zawody przyszłości 1.

Proszę wymienić kilka zawodów przyszłości:

............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ...............................................................................................................................

2.

Proszę określić, czy te zawody dotyczą „danych”, „rzeczy” czy „ludzi” ? ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ...............................................................................................................................

3.

Czy mógłbym pracować w takim zawodzie?

............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ...............................................................................................................................

43

Załącznik nr 9 OSOBISTY PLANER KARIERY Ćwiczenia Ćwiczenie 4 Mój wymarzony zawód:

1. nazwa zawodu ........................................................................................................ ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 2. wykonywane zadania i czynności........................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. środowisko pracy .................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 4. wymagania zawodowe ............................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 5. możliwości zatrudnienia i płace ............................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................

44

Załącznik nr 10 OSOBISTY PLANER KARIERY Ćwiczenia Ćwiczenie 5 Opis ważnego doświadczenia: 1. data, czas trwania, miejsce ...................................................................................... ....................................................................................................................................... 2. przebieg doświadczenia............................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. warunki w których przeżyłem to doświadczenie........................................................ ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 4. czego się nauczyłem................................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 5. co potrafiłem zrobić................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 6. co mi się podobało..................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 7. co było dla mnie trudne.............................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 8. zasoby, które wykorzystałem.................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................

45

3.

"Warsztat samopoznania" - sesja grupowa, czas realizacji 2 - 4 godz.

CELE: 1. pogłębienie refleksji uczestników nad sobą, poszerzenie o świadomość własnych słabych stron i zagrożeń 2. zrozumienie związku między indywidualnym obrazem własnej osoby i społecznym uwarunkowaniem wartości oraz uświadomienie sobie, że podlegają one ciągłym zmianom

3. rozwinięcie i wzmocnienie spostrzegania własnych atutów

4. poszerzenie wiedzy na temat zainteresowań, wartości, uzdolnień przedsiębiorczych i umiejętności

METODA Mini wykład, testy do samobadania

Techniki doradcy

"Osobisty Planer Kariery" ćwiczenia dla klienta

Zestaw do Samobadania J. Hollanda

Autoportret

Hierarchia wartości (opcja)

Analiza ofert pracy

Co jest dla Ciebie ważne w pracy (opcja)

Czy akceptujesz siebie ( opcja)

Wartości pracy Kwestionariusz Uzdolnień Przedsiębiorczych Karta pomocnicza "Umiejętności" 3.1 Metoda - mini wykład, testy do samobadania (opis: struktura i treść) 46

Sesja grupowa powinna zawierać następujące elementy: 

Sprawdzenie ćwiczeń wykonywanych przez klientów w ramach "Osobistego Planera Kariery";

Doradca sprawdza wykonanie przez klientów ćwiczeń w ramach tworzenia "Osobistego Planera Kariery". W ćwiczeniu 3 "Zawody przyszłości" doradca pragnie się zorientować, czy klienci potrafili wymienić kilka zawodów przyszłości (tzn. takich, na które jest obecnie i będzie wzrastać zapotrzebowanie), czy klienci potrafią scharakteryzować zawody wg podziału "dane", "ludzie", "rzeczy", czy widzą siebie samego w roli wykonawcy zawodu przyszłości. W ćwiczeniu 4 "Mój wymarzony zawód", doradca chce dowiedzieć się w jakim zawodzie klienci chcą pracować i czy potrafią opisać ten zawód wg zaproponowanego schematu. W ćwiczeniu 5 "Opis ważnego doświadczenia", doradca kładzie nacisk na to, czy klient potrafi odtworzyć (rozpoznać) własne doświadczenia zawodowe lub pozazawodowe, rozumiane jako dorobek a następnie przetworzyć własne doświadczenia (nadać im sens i powiązać je z zakładanymi celami zawodowymi). 

Mini wykład doradcy zawodowego.

Podczas planowania kariery zawodowej wykorzystuje się umiejętności podejmowania realistycznych decyzji, dotyczących kierunku kształcenia lub szkolenia, miejsca pracy lub zmiany zawodu. Droga do nabycia tych umiejętności prowadzi najpierw przez samopoznanie i samoocenę, a następnie przez konfrontowanie swoich atutów (mocnych stron) z wymaganiami stawianymi przez zawody i rynek pracy. Profesor Janina E. Karney twierdzi, że człowiek w ciągu życia poznaje i ocenia otaczający go świat oraz gromadzi doświadczenia dotyczące własnej osoby40. Obraz samego siebie, samowiedza, jest ważnym czynnikiem regulującym relacje ze środowiskiem. Aktywność jednostki i uzyskane wyniki dostarczają jej informacji, które mają wpływ na kształtowanie się własnego obrazu, potencjału uzdolnień, możliwości, kompetencji i sprawności. Informacje te są konfrontowane z informacjami, jakie o nas samych uzyskujemy od innych osób. Może to być uznanie i podziw, ale może także być dezaprobata. Samopoznanie, ocena samego siebie i samoakceptacja pełnią istotną rolę w rozwoju kariery zawodowej, gdyż dobra znajomość samego siebie umożliwia jednostce podejmowanie racjonalnych wyborów tej dziedziny, czy też zadań zawodowych, w których może uzyskać istotne sukcesy. Cechy osobowości określają zachowanie człowieka i jednocześnie różnicują ludzi. Poznajemy je, obserwując stosunek do samego siebie, do pracy, do przedmiotów, do świata i do innych ludzi. Przejawiają się one w zachowaniu, postępowaniu, czynnościach, które z pewnością można kontrolować, jeżeli brak silnej woli uniemożliwia próby ich zmiany. Dlatego też wyróżnia się pozytywne, dobre cechy osobowości i cechy niepożądane. Takie określenia jak: ofiarny, dyskretny, życzliwy, budzący zaufanie, solidarny, otwarty, współpracujący – są ilustracją J. E. Karney. Człowiek i praca - wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy. Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, 1998 r., str. 99 40

47

pozytywnych cech osobowości. Egoizm, oschłość, obojętność, niecierpliwość, to z kolei cechy niepożądane. Pozytywne cechy są przydatne w wykonywaniu prawie każdego zawodu, ale są zawody, gdzie są one bezwzględnie konieczne, np. w zawodach społecznych (praca z ludźmi). Warto zastanowić się nad tym, jak wygląda stosunek pracownika do pracy. Ważne jest czy stara się przezwyciężać napotykane trudności, czy sumiennie i starannie wykonuje powierzone zadania, czy dokładnie i wytrwale pracuje, czy doprowadza pracę do końca, czy o swoich niepowodzeniach długo pamięta, itp. Wiąże się to z pojęciem samooceny, którą można zdefiniować jako pozytywny lub negatywny stosunek do tego, co stanowi przedmiot samopoznania, np. konsekwencją samooceny może być samoakceptacja lub samoodtrącenie.41 Samoocena wyraża się w działaniu, w sytuacji nauki czy pracy. Uważa się, że osoby posiadające niski poziom samooceny nie lubią innych, nie wierzą we własne siły, są często nieżyczliwe wobec tych, którym świadomie lub podświadomie zazdroszczą. Ludzie o niskim poziomie samooceny cechuje brak pewności siebie. Często myślą, że są gorsi od innych, widzą jedynie wady swojego postępowania. Sądzą, że tego na czym im zależy, nigdy nie uda im się osiągnąć. Brak wiary we własne siły rodzi poczucie bezradności, rezygnację z podjętych działań lub przygotowania planów nieadekwatnych do zadań. Prowadzi to do „samosprawdzającego się proroctwa”, jednostka osiąga niskie wyniki w nauce lub w pracy, co z kolei w konsekwencji powoduje potwierdzenie swej niskiej samooceny, dalsze funkcjonowanie poniżej swoich możliwości. Wśród tych ludzi z obniżoną samooceną przeważa postawa typu „lęk przed porażką”, co charakteryzuje się z kolei negatywnym myśleniem. W wyobraźni rozwija się lękowy scenariusz niepomyślnych zdarzeń w przyszłości. Lęk i negatywne emocje ujawniają się w przeżywaniu ewentualnych porażek i myślenia wewnętrznego typu „to będzie straszne, jak mi się nie powiedzie”, itp. Negatywne myślenie działa niszcząco i przygnębiająco oraz powoduje, że człowiek działa w stresie. A przecież można zmienić niewłaściwy sposób myślenia; zamiast mówić sobie: "nigdy nam się nie udaje" lepiej pomyśleć: "jesteśmy tacy jak wszyscy, popełniamy sporo błędów, ale też wiele rzeczy robimy dobrze".42 Osoby z niskim poziomem samooceny mają zaniżone aspiracje, są niepewne, bierne i zależne, obawiają się klęski i ośmieszenia, unikają odpowiedzialności i inicjatyw. Na ogół mają także trudności w podejmowaniu decyzji. Ich przeciwieństwem są ludzie z wysoką samooceną lub też zawyżoną w stosunku do możliwości. Podejmują zadania, którym nie mogą sprostać. Uważają, że wszystko robią dobrze, a w razie popełnienia błędów, nie potrafią wykorzystać uwag krytycznych dla zmiany swojego postępowania. Wśród ludzi z zawyżoną samooceną przeważa postawa typu "nadziei na sukces". "Nadzieja na sukces" charakteryzuje się tym, co nazywa się również pozytywnym myśleniem. W wyobraźni rozwija się scenariusz pomyślnych zdarzeń w przyszłości i przeżywanie w związku z tym pozytywnych emocji typu: "na pewno mi się powiedzie", "to będzie wspaniałe", itp. Emocje te wzmacniają motywację do pracy. Osoby z zawyżoną samooceną podejmują się realizacji zadań przerastających ich możliwości, starają się często obarczać innych odpowiedzialnością za swoje niepowodzenia, są zarozumiali i przekonani o swojej A. Brzeziński. Struktura obrazu własnej osoby i jego wpływ na postępowanie. Kwartalnik Pedagogiczny, 1973 r., Nr 3, str. 78 42 H. Skłodowski, L. Czapliński. Jak odnieść sukces. Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 1999, str. 23 41

48

wyjątkowości i nieomylności. Lubią zawyżać cele i swoje możliwości, wykazują zmienną motywację. Profesor J. E. Karney uważa, że samoocena jest wymiarem osobowości o charakterze ciągłym, łączy się z akceptacją siebie lub jej brakiem. "Samoakceptacja pozwala człowiekowi planować własny rozwój, akceptować własne sukcesy i zapobiegać niepowodzeniom. Pozwala także akceptować innych, życzliwie przyjmować ich sukcesy.43 Funkcjonowanie osób z wysoką i niską samooceną w środowisku pracy wg Prof. J. E. Karney44 Objawy zachowania osób z różnym poziomem samooceny Poziom samooceny Niski 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

17. 18.

nadwrażliwość agresywność podejrzliwość konfliktowość niska motywacja do pracy zaniżane aspiracje mniejszy od możliwego rozwój niepewność lęki obawa przed klęską i ośmieszeniem unikanie sytuacji trudnych poczucie bezradności izolacja społeczna bierność i zależność dystans unikanie odpowiedzialności i inicjatywy konformizm trudności w podejmowaniu decyzji

Umiarkowanie wysoki 1. realizm w ocenie 2. odpowiedzialność 3. zachowanie adekwatne do sytuacji 4. wytrwałość w zwalczaniu trudności 5. „dobra” motywacja 6. śmiałość, swoboda w działaniu 7. spontaniczność w kontaktach interpersonalnych 8. życzliwość i zaufanie w stosunku do innych 9. dojrzałość 10. aktywność 11. pewność w działaniu 12. korzystanie z doświadczeń innych

Bardzo wysoki 1. zawyżanie celów 2. zawyżanie swoich możliwości 3. podejmowanie zbyt trudnych zadań 4. częste stany frustracji 5. zarozumiałość, zmienna motywacja 6. możliwość roszczeń 7. przekonanie o swojej wyjątkowości i nieomylności 8. hałaśliwy sposób bycia 9. samopotwierdzanie 10. niezadowolenie 11. poczucie niezawinionych porażek

Samopoznanie, ocena samego siebie i samoakceptacja pełnią istotną rolę w rozwoju kariery zawodowej, gdyż dobra znajomość samego siebie umożliwia jednostce podejmowanie racjonalnych wyborów tej dziedziny, czy też zadań zawodowych, w których może uzyskać istotne sukcesy. Pierwszym krokiem w procesie poznania samego siebie jest określenie własnych zainteresowań zawodowych. Podczas zajęć grupowych przeprowadzone zostaną badania zainteresowań. Mają one na celu rozwinięcie samoświadomości J. E. Karney. Człowiek i praca - wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy. Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, 1998 r., str. 102 43

44

J. E. Karney. Podstawy psychologii I pedagogiki pracy. Wyższa Szkoła Humanistyczna im. Aleksandra Gieysztora, Pułtusk 2004. str. 172

49

klienta, identyfikacji z określonymi alternatywami zawodowymi oraz stymulacji poszukiwań zawodowych.45 Wykorzystany zostanie Zestaw do Samobadania J. Hollanda, który umożliwia przełożenie listy zainteresowań na dopasowane do niej zawody. Stopień dopasowania zainteresowań jednostki i jej konkretnego otoczenia mogą okazać się pomocne w przewidywaniu różnych zachowań zawodowych, takich jak osiągnięcia w pracy, dostosowanie zawodowe lub satysfakcja z wykonywanej pracy. Z punktu widzenia klienta znajomość własnych zainteresowań, wynikająca z przeprowadzenia badań techniką J. Hollanda jest istotna, ponieważ uświadamia mu te zawody i obszary zawodowe, które są dla niego optymalne (posiadają wysoki stopień dopasowania). Drugim krokiem w samopoznaniu jest określenie własnych wartości. Jak wiadomo, wartości należą do podstawowych ludzkich przekonań. Stanowią źródło motywacji i osobistych standardów działania w danej dziedzinie. Mogą się przyczyniać do uzyskiwania dóbr materialnych i intelektualnych, jak i ich unikania. 46 Donald Super47 uważa, że wartości są celami, które jednostce są niezbędne aby zaspokoić potrzebę. Badanie wartości pomaga zrozumieć, jak ludzie działają i dlaczego to robią. Człowiek, działając w swoim otoczeniu spodziewa się uzyskania zamierzonych rezultatów, pewnych wartości. Wartości dzieli się na konkretne i abstrakcyjne. Wśród wartości konkretnych wyróżnia się wartości życia codziennego takie, jak praca zawodowa, życie rodzinne, wykształcenie, rozrywki, stan posiadania oraz szczegółowe elementy tych dziedzin, np. rodzaj wykonywanych czynności zawodowych, mieszkanie, samochód, itp. Z kolei wartości abstrakcyjne to np. prestiż, sława, dobrobyt, itp. Na ogół ludzie tworzą własną hierarchię potrzeb i wartości. Indywidualne systemy wartości ulegają zmianom w zależności od zmian ogólnospołecznych w otoczeniu. Uwarunkowane są również cyklem życiowym człowieka oraz zmianami w konkretnych sytuacjach życiowych.48 W systemie wartości współczesnego człowieka na czoło wysuwa się praca zawodowa, ceniona na równi z życiem rodzinnym, walorami materialnymi i przyjaźnią. Obecnie praca zawodowa, stanowisko, rodzaj wykonywanych czynności stanowią dla człowieka wartość tym bardziej cenioną, im trudniej ją zdobyć. Jak wiadomo, w Polsce istnieje bezrobocie, nie wszyscy dorośli i zdrowi członkowie społeczeństwa mogą pracować i pracują, stąd też praca stała się bardzo cenioną wartością. Trzeba podkreślić, że wiele różnych aspektów pracy decyduje o tym, że praca stanowi wartość, a często nawet sens życia. Kariera osobista, awans, prestiż społeczny, a także podniesienie poziomu materialnych warunków życia, rozwój własnych zdolności, wypowiedzenie się twórcze, uzyskanie rzetelnych osiągnięć należą do wartości cenionych przez większość ludzi i możliwych do realizacji w normalnym toku pracy. Jeśli wykonywana praca jest w wyraźnej sprzeczności z systemem wartości jednostki, to staje się ona przymusem, przyczyną niezadowolenia, a w efekcie - powstawania konfliktów w pracy, obniżania aktywności, spadku ogólnej motywacji do działania, itp. 45

A. Paszkowska - Rogacz. Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej. Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej, Warszawa 2002. str. 38 46 A. Paszkowska - Rogacz. Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej. Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej, Warszawa 2002. str. 34 47 tamże, str. 34 48 J. E. Karney. Człowiek i praca - wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy. Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa 1998

50

Wbrew pozorom motywów, dla których jednostka decyduje się na podjęcie określonej pracy jest wiele.

-

Mogą nimi być na przykład następujące wartości: finansowe (dobre zarobki), uznanie i pochwały (akceptacja, jako dowód uznania dla realnych osiągnięć), odpowiedzialność (podejmowanie trudnych zadań, związanych ze społeczną odpowiedzialnością za efekty pracy), możliwość awansu, podróże (chęć poznania świata), twórczość (poszukiwanie oryginalnych rozwiązań), itp.

Wartości są istotne w procesie planowania kariery zawodowej, ponieważ są wskazówką, czego naprawdę się pragnie. Trzecim krokiem w samopoznaniu jest określenie uzdolnień przedsiębiorczych. Przedsiębiorczość można określić jako działalność człowieka, która polega na kreowaniu ekonomicznego dobra poprzez tworzenie dodatkowych wartości, w oparciu o ryzyko kapitałowe, czasowe i kadrowe na bazie własnego zaangażowania i energii. Z definicji wynika, że przedsiębiorczość wiąże się z modelem życia opartym na samodzielności tj. prowadzeniu własnej firmy. Jak wiadomo, nie wszyscy z powodzeniem mogą prowadzić działalność gospodarczą. Nowym narzędziem diagnozowania predyspozycji i powodzenia zawodowego opartego na teoriach stylów poznawczych oraz prac badaczy przedsiębiorczości, jest Kwestionariusz Uzdolnień Przedsiębiorczych (KUP) dr Czesława Noworola (Uniwersytet Jagielloński). Uczestnicy sesji grupowej, po przeprowadzeniu badań tym narzędziem, uzyskają informację czy mogą z powodzeniem realizować swój cel zawodowy związany z samozatrudnieniem. Czwartym krokiem w samopoznaniu jest uświadomienie sobie własnych umiejętności, które mogą zostać wykorzystane w pracy zawodowej. Ciągle zmieniający się świat i napływ nowych wiadomości powoduje, że człowiek bezustannie pozyskuje nową wiedzę. Ciągłe nabywanie wiedzy, uczenie się nowych technologii, obsługi nowych programów, nowych urządzeń, itp. to dzisiaj konieczność w bardzo wielu zawodach i w bardzo wielu miejscach pracy. Szczególnie przydatna jest tzw. wiedza praktyczna, związana z konkretnym działaniem, z konkretnymi umiejętnościami przydatnymi w wykonywaniu pracy. Klienci powinni uświadomić sobie własne umiejętności, które nabyli w różnych sytuacjach, i które nie zostały potwierdzone przez żadną uprawnioną do tego instytucję. Ocena umiejętności umożliwi im bowiem określenie etapu, na którym się znajdują, uświadomi im, co potrafią zrobić oraz umożliwi udzielenie odpowiedzi na pytanie: czego można by się jeszcze nauczyć, zwłaszcza w sytuacji, jakie stwarza dla nich uczestnictwo w Programie "Alternatywa" (opcje szkolenia). Poznanie siebie, poprzez określenie własnych zainteresowań, cenionych wartości, uzdolnień przedsiębiorczych oraz umiejętności pozwoli klientowi skonfrontować swój potencjał zawodowy z wymaganiami stanowisk pracy.

51



Badanie zainteresowań

Badanie zainteresowań Zestawem do Samobadania J. Hollanda powinno odbyć się zgodnie z przyjętą w urzędach pracy procedurą (badania mogą przeprowadzać doradcy zawodowi, którzy zostali odpowiednio przeszkoleni). Podczas obliczania wyników zaleca się wykorzystanie obliczeń wartości wskaźnika zgodności Zener-Schnuelle'a i wskaźnika Iachan’a. Doradca omawia wyniki badań, kładzie duży nacisk na znajomość własnych zainteresowań, gdyż stanowią one główną siłę napędową człowieka do podejmowania działań w określonej dziedzinie, a także bezpośrednio wpływają na osiąganie sukcesów w szkoleniu i pracy zawodowej. Doradca omawia te sytuacje, w których uczestnicy zajęć mieli trudności z określeniem dominującego typu Hollanda. 

Badanie wartości

Badanie wartości powinno się odbywać następującymi technikami:49 "Hierarchia wartości", "Co jest dla Ciebie ważne w pracy?" oraz " Wartości pracy". Proponuje się wykorzystać jedną technikę badań, np. "Wartości pracy". W stosunku do osób, które podczas dwóch sesji miały trudności z określeniem swojego wstępnego celu zawodowego należałoby także zastosować technikę "Hierarchia wartości". Doradca omawia wyniki badań wartości, zwraca uwagę, że wartości związane z pracą mogą mieć dwojaki charakter gdyż dotyczą pracy jako wartości w systemie wartości uznawanych przez ludzi i wartości poszczególnych elementów pracy. Zwraca uwagę na fakt, że cel jaki pragniemy osiągnąć można utożsamiać dla danego działania z wartością. Doradca stara się dowiedzieć, czy wartości poszczególnych uczestników sesji są spójne z obranym celem zawodowym. 

Odkrywanie własnych umiejętności

W przeciwieństwie do wcześniej wykorzystywanych w sesji narzędzi doradcy, określanie umiejętności powinno się odbywać poprzez wykorzystanie Karty pomocniczej - umiejętności do wypełnienia przez klientów. Po jej wypełnieniu uczestnicy powinni uporządkować listę własnych umiejętności. Celem tego ćwiczenia jest ujawnienie przez klientów własnych umiejętności i uświadomienie im, że pracodawcy będą wymagać od kandydatów do pracy wielu umiejętności. Po wypełnieniu listy umiejętności, doradca zawodowy prosi uczestników o wykonanie dwóch ćwiczeń w domu, w ramach "Osobistego Planera Kariery": "Autoportretu" (ćwiczenie 6) i "Analizy ofert pracy" (ćwiczenie 7). Informuje także, że klienci mogą wypełnić autotest "Czy akceptujesz siebie" (opcja). 2.2 Techniki doradcy  Zestaw do samobadania J. Hollanda - technika służąca do pomiaru zainteresowań.  "Hierarchia wartości" (załącznik nr 11), "Co jest dla Ciebie ważne w pracy" (załącznik nr 12), "wartości pracy" (załącznik nr 13) - techniki do określania cenionych wartości. 49

za przewodnikiem do zajęć informacyjno - szkoleniowych dla absolwentów "Samodzielność w poszukiwaniu pierwszej pracy", Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2002.

52

 Karta pomocnicza - "Umiejętności" - technika do określania umiejętności (załącznik nr 14).  Kwestionariusz Uzdolnień Przedsiębiorczych (KUP) dr Czesława Noworola technika do pomiaru uzdolnień przedsiębiorczych (załącznik nr 15). W niniejszym opracowaniu zawarto, jako załączniki, techniki do badania wartości, uzdolnień przedsiębiorczych oraz umiejętności. Pominięto natomiast Zestaw do Samobadania J. Hollanda, ponieważ jest to technika dostępna i znana doradcom zawodowym. 2.3 "Osobisty Planer Kariery" - ćwiczenia do samodzielnego wykonania przez klienta. Ćwiczenie 6 "Autoportret" ma na celu przedstawienie przez klienta charakterystyki samego siebie przy wykorzystaniu informacji uzyskanych podczas sesji grupowej "Warsztat samopoznania" (wyniki autotestów). Ćwiczenie to ma także na celu pobudzenie klienta do głębszej refleksji nad swoimi atutami i słabszymi stronami (załącznik 16). Ćwiczenie 7 "Analiza ofert pracy" ma na celu uświadomienie klientowi, że pracodawcy oczekują od kandydatów do pracy odpowiednich umiejętności. Ćwiczenie pozwala klientowi skonfrontować swoje umiejętności z umiejętnościami określonymi w ofertach pracy (załącznik 17). "Czy akceptujesz siebie" - autotest, ma na celu pogłębienie wiedzy na temat samego siebie (może być wykorzystany w sytuacji, gdy klienci wyrażą chęć przeprowadzenia w domu samobadania tym testem) (załącznik 18).

2.4 Podsumowanie, ocena procesu doradczego. W podsumowaniu doradca powinien odpowiedzieć m.in. na następujące pytania: - Czy klient ma silne poczucie porażki? - Czy ma tendencje do deprecjonowania swojej osoby? - Czy potrafi wskazać swoje atuty? - Czy potrafi się zdystansować w stosunku do swoich wyobrażeń na temat sytuacji, w której się znajduje? - Czy potrafi wyobrazić siebie w przyszłości? Ocena procesu doradczego dotyczyć powinna głównie realizacji celów sesji grupowej. Doradca powinien ocenić, czy nastąpiły zmiany dotyczące: - poszerzenia wiedzy klienta na temat samego siebie w wyniku określenia zainteresowań, cenionych wartości, osiągnięć, sukcesów i umiejętności, uzdolnień przedsiębiorczych; - rozwinięcia i wzmocnienia spostrzegania własnych atutów; - pogłębienia refleksji uczestników nad sobą, poszerzenia o świadomość własnych słabych stron i zagrożeń; - zrozumienia związku między indywidualnym obrazem własnej osoby i społecznym uwarunkowaniem wartości oraz uświadomienia sobie, że podlegają ciągłym zmianom.

53

Załącznik nr 11

„HIERARCHIA WARTOŚCI” Każdy z nas, każdego dnia dokonuje wyborów. Jego decyzje dotyczą spraw o różnej wadze, część z nich podejmowana jest codziennie, ma więc charakter rutynowy, ale są i takie, które mają ogromne znaczenie zarówno w danej chwili, jak i w przyszłości. Na każdą decyzję wpływa nasz trwały system wartości, jednak sytuacja w której się aktualnie znajdujemy ma istotny wpływ na to co staje się ważne i jakie decyzje podejmujemy w danej chwili. Ćwiczenie Hierarchia wartości stanowi dobry punkt wyjścia do zwiększenia wiedzy na temat własnego systemu wartości i oceny jak aktualna sytuacja, związana z brakiem pracy, wpływa na myślenie o tym co jest dla nas istotne. Należy zachęcić uczestników zajęć, aby spróbowali zastanowić się, co jest dla nich ważne w ogóle i co jest ważne w pracy. Opis narzędzia Oto talia 50 kart. Na każdej z nich napisana została określona, ogólnie uznana wartość. Każda z wartości została krótko opisana, aby wiadomo było jak należy ją rozumieć. Dodatkowo w talii znajduje się kilka czystych kart, tzw. jokery, które zostały dołączone, aby umożliwić uczestnikom dopisanie innych, istotnych dla nich wartości, których nie zawiera przygotowana talia. Ponadto, w talii jest 5 kart oceny, dzięki którym można określić, jak ceniona jest dana wartość (pięciostopniowa skala oceny): Wysoko cenię – Często cenię – Czasami cenię – Rzadko cenię - Mało cenię Instrukcja postępowania Każdy z was otrzymuje w kopercie komplet kart wartości, 5 kart oceny i kilka jokerów. Kolejność ułożenia 50 kart wartości nie ma znaczenia. Aby uniknąć poszukiwania pięciu kart oceny i jokerów spięto je oddzielnie spinaczami. 1. Rozpocznijcie ćwiczenie zmierzające do określenia własnej hierarchii wartości od rozłożenia pięciu kart oceny obok siebie, w następującej kolejności zaczynając od lewej: Wysoko cenię, Często cenię, Czasami cenię, Rzadko cenię, Mało cenię. 2. Następnie ułóżcie poszczególne karty wartości w kolumnach pod wybranymi kartami ocen, w zależności od tego, jakie znaczenie dla was ma dana wartość. 3. Zastanówcie się, jakich wartości brakuje, dopiszcie je na czystych kartach (jokerach) i dołóżcie do jednej z pięciu kolumn. 4. Jeśli wszystkie karty wartości zostały podzielone na 5 kategorii, uporządkujcie je w każdej kolumnie według ważności, układając od najważniejszej do najmniej istotnej. 5. Odrzućcie te karty, które zajmują 11 i dalsze miejsca w każdej kolumnie. Otrzymaliście w ten sposób obraz własnych hierarchii wartości. Warto się nad nimi chwilę zastanowić. Posługując się przykładami hierarchii utworzonych przez poszczególnych uczestników, prowadzący może omówić temat kluczowych wartości w życiu człowieka. Może zachęcić do wspólnej dyskusji na temat tego, co jest mniej, a co bardziej ważne i dlaczego.

54

Kolejnym zadaniem uczestników zajęć, bezpośrednio po grze ”Hierarchia wartości” jest ćwiczenie mające na celu określenie wartości płynących z podjęcia pracy.

55

KARTY OCENY

WYSOKO

CZĘSTO

CZASAMI

MAŁO

RZADKO

CENIĘ

CENIĘ

CENIĘ

CENIĘ

CENIĘ

56

KARTY WARTOŚCI

WYTRWAŁOŚĆ

WŁADZA

TRADYCJA

AUTORYTET

determinacja, silna wola, konsekwencja w działaniu

kontrola nad innymi, możliwość decydowania za innych, wpływ na działania innych

zachowania zgodne z obyczajami, poglądami i zasadami postępowania

uznanie, poważanie, wpływ na zachowania i myślenie innych

AWANS

CHĘĆ NIESIENIA POMOC

UCZCIWOŚĆ

ZDROWIE

zajmowanie się innymi, wychodzenie naprzeciw potrzebom innych

postępowanie godne, przyzwoitość, szczerość, sumienność

dobra kondycja, dobre samopoczucie

otrzymanie wyższego stanowiska, uzyskanie lepszej pozycji społecznej

57

WIEDZA

SPRAWIEDLIWOŚĆ

SZCZEROŚĆ

PORZĄDEK

ogół wiadomości, umiejętności w jakiejś dziedzinie

uczciwość, obiektywizm, bezstronność, równe możliwości dla wszystkich

otwartość, bezpośredniość

ład, czystość, ustalona kolejność rzeczy i zjawisk

ZABAWA

ROZSĄDEK

WYZWANIE

WIARA

humor, spontaniczność, brak problemów

logika, racjonalizm, nie kierowanie się uczuciami w podejmowaniu decyzji

podejmowanie trudnych zadań, wypróbowywanie granic swoich możliwości

postępowanie zgodne z wyznawanymi przekonaniami religijnymi

58

PRZYGODA

POKÓJ

niecodzienne, niezwykłe wydarzenie

ład i bezpieczeństwo, brak konfliktów i przemocy

DOBROBYT

RODZINA

PRACA ZESPOŁOWA

WYBACZANIE

warunki materialne zapewniające wysoki poziom życia

poświęcenie czasu dla swoich najbliższych, troska o zaspokajanie ich potrzeb

współpraca z innymi wokół wspólnego celu

zdolność usprawiedliwiania innych, zapominanie o urazach

APROBATA

OCHRONA ŚRODOWISKA

uznanie, akceptacja, Szacunek dla zasobów potwierdzenie naszej wartości, opinii, działania natury i przyszłości Ziemi

59

PRYWATNOŚĆ

PRZYJAŹŃ

SZACUNEK

POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI

własne, osobiste sprawy

więź między osobami oparta na wzajemnej życzliwości, szczerości, zaufaniu i pomocy

okazywanie respektu, docenianie

bycie razem z innymi, tożsamość grupowa

BEZPIECZEŃSTWO

KONKUROWANIE

WEWNĘTRZNA HARMONIA

WEWNĘTRZNY ROZWÓJ

poczucie pewności, brak zagrożenia

chęć bycia najlepszym, dążenie do wykonywania rzeczy lepiej niż inni

wolność od wewnętrznych konfliktów, równowaga wewnętrzna

chęć uczenia się, praca nad sobą, odkrywanie swojej osobowości

60

ODWAGA

KREATYWNOŚĆ

SAMODYSCYPLINA

DYPLOMACJA

zdolność do przezwyciężania strachu, gotowość do zrobienia czegoś niebezpiecznego lub trudnego

nowe sposoby realizowania zadań, wynalazczość, bogactwo idei

kontrola nad sobą, opanowanie, trzymanie się określonych zasad postępowania

zręczność w postępowaniu, taktowność

SUKCES

STATUS INTELEKTUALNY

KOMPETENCJE

POCZUCIE WŁASNEJ WARTOŚCI

osiągnięcie dobrych wyników, praca na którą inni zwracają uwagę

posiadanie uznania jako ekspert, osoba, która posiada wiedzę

bycie dobrym w tym, co się robi, posiadanie wiedzy i umiejętności, efektywność

szacunek dla samego siebie, akceptowanie siebie

61

STABILNOŚĆ

RADOŚĆ

stałość, niezmienność, pewność, stan równowagi

osobiste zadowolenie, zabawa, humor

SPOŁECZNOŚĆ LOKALNA przynależność do osób mieszkających na danym obszarze, wspólnota sąsiedzka

WYGLĄD

KOMUNIKACJA

miła, ładna powierzchowność, dobre ubranie, utrzymywanie się w dobrej formie

otwarty dialog, wymiana punktów widzenia

KONSENSUS

TOLERANCJA

ESTETYKA

decyzje osiągane w wyniku porozumienia

szacunek dla innych, akceptowanie odmienności innych

piękno, ład i harmonia elementów wyglądu zewnętrznego

62

NIEZALEŻNOŚĆ samodzielność w myśleniu i działaniu, nieuleganie naciskom

JOKER

OPTYMIZM

JOKER

JOKER

JOKER

JOKER

pogoda ducha, nie uleganie złym nastrojom, wiara w przyszłość

JOKER

63

Studia podyplomowe współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Załącznik nr 12

CO JEST DLA CIEBIE WAŻNE W PRACY? Zaznacz (krzyżykiem) właściwą odpowiedź:

WARTOŚĆ

WAŻNE

NIEWAŻNE

Satysfakcja z pracy

.

Pozycja społeczna

.

Pieniądze

.

Awans zawodowy

.

Realizowanie ambicji Odpowiedzialność Życie pod presją Podejmowanie decyzji Urozmaicenie Poczucie bezpieczeństwa Miejsce pracy Bycie własnym szefem Praca w zespole Przyjaźń Rozwijanie się Tworzenie nowych rzeczy Inne (jakie)

Państwowa Wyższa Szkoła Wschodnioeuropejska w Przemyślu

Napisz, które z tych wartości chciałbyś przede wszystkim realizować w swojej pracy zawodowej: 1._______________________________3. ________________________________ 2._______________________________4. _________________________________

Załącznik nr 13

WARTOŚCI PRACY AUTONOMIA Możliwości wyboru zadań zgodnych z twoimi zainteresowaniami. Możliwość swobodnego (tj. według twojego własnego uznania) planowania pracy i sposobu jej wykonania.

1

2

3

4

5

BEZPIECZEŃSTWO Brak zagrożenia fizycznego. Jasno określona przyszłość, stała i szczegółowo określona droga awansu oraz sposobu nagradzania i karania, stałość pracy.

1

2

3

4

5

KONTAKTY SPOŁECZNE Praca zespołowa. Osobiste, serdeczne związki ze współpracownikami. Częste kontakty z ludźmi.

1

2

3

4

5

4

5

DOBRE WARUNKI FINANSOWE Wysoka pensja i wysokie nagrody pieniężne.

1

2

3

UROZMAICENIE Różnorodne zadania. Częste zmiany w rodzaju lub wymaganiach zadań.

1

2

3

4

5

UZNANIE Wysoki status, prestiż pracy. Poczucie bycia uznawanym przez innych (zwierzchników, współpracowników).

1

2

3

4

5

TWÓRCZOŚĆ Praca wymagająca inwencji, nietypowe, nowatorskie.

wysuwania oryginalnych pomysłów.

Zadania 65

1

2

3

4

5

PRODUKTYWNOŚĆ Wymagania wysokie, konkretne wyniki pracy. Stawianie krótkoterminowych celów.

1

2

3

4

5

PRZYWÓDZTWO Wpływanie na zachowanie innych ludzi i ich wyniki pracy. Ponoszenie odpowiedzialności za innych. Kontrolowanie i ocenianie pracy innych ludzi.

1

2

3

4

5

JASNOŚĆ (KLAROWNOŚĆ) Dobrze zdefiniowane role i procedury postępowania. Precyzja i jasność w ocenie efektów końcowych pracy.

1

2

3

4

Jasność celów i zadań.

5

ZAWODOWA SPECJALIZACJA Możliwość wykazania się umiejętnościami w ramach danej specjalizacji zawodowej.

1

2

3

4

5

AWANS Możliwość promocji, otwarta droga do wyższych poziomów odpowiedzialności.

1

2

3

4

5

ROZWÓJ WŁASNY Możliwość uczenia się, zawodowy.

zadania zmuszające do rozwoju.

1

2

3

4

Rozwój osobisty i

5

INNE ......................................................................................................... 1 2 3 4 5 INNE ......................................................................................................... 1 2 3 4 5 Wybierz z powyższej listy trzy najbardziej pożądane przez Ciebie wartości pracy: 1. _________________________________________________________________ 2. _________________________________________________________________ 1. _________________________________________________________________

66

Wybierz z powyższej listy trzy najmniej pożądane przez Ciebie wartości pracy: 1. _________________________________________________________________ 2. _________________________________________________________________ 3. _________________________________________________________________ Załącznik nr 14

KARTA POMOCNICZA „UMIEJĘTNOŚCI” Czy potrafisz ? : Kierować grupą (ile osób?) Wzbudzić zaufanie Redagować (co?) Zarządzać budżetem (jakim? ile?) Szukać informacji (jakich) Produkować (co?) Obliczać (co?) Opracować (co?) Kierować ludźmi (jakimi? ilu?) Wysłuchać innych (kogo? dlaczego?) Wypowiadać się publicznie (w jakich okolicznościach?) Studiować (co?) Budować (co?) Planować budżet (jaki? ile?) Mierzyć (co? jak?) Wymyślać (co?) Brać na siebie odpowiedzialność w ramach zespołu (jaką?) Wyrazić swoją opinię, osąd (w jakich okolicznościach?) Argumentować, przekonać (kogo? dlaczego?) Poinformować się, być na bieżąco (z czym?) Organizować (co?) Kontrolować, weryfikować (co?) Robić plany (jakie?) Klasyfikować (co?) Szkolić (kogo? jak? w jakiej dziedzinie?) Postrzegać potrzeby, problemy innych ludzi (jakiego typu?) Przedstawić jasne wystąpienie (na jaki temat?) Rejestrować (co?) Przeprowadzić ekspertyzę (jaką?) Szukać rozwiązań (dla jakiego typu problemów?0 Czytać plany (jakie?) Prowadzić projekty (jakie?) Negocjować, dyskutować (co?) Wyjaśniać, udzielać informacji Planować (co?) Oceniać (co?) Dokumentować (jaki temat?) Opracować projekty (jakie?) 67

Nadzorować (kogo? co?) Doradzać (komu? w czym?) Podsumować (co?) Utrzymywać (co?) Koordynować (co?) Używać (czego?) Uruchamiać (co?)

68

Załącznik nr 16 OSOBISTY PLANER KARIERY Ćwiczenia Ćwiczenie 6 Autoportret: 1. moje cele zawodowe: b) praca najemna, c) samodzielność (samozatrudnienie), d) kariera. 2. moje wartości (wyniki autotestu): ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. moje zainteresowania (wyniki autotestu) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... 4. moje uzdolnienia (osiągnięcia, sukcesy) i umiejętności ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 5. moje uzdolnienia przedsiębiorcze (wyniki autotestu) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 6. moje kompetencje (wyniki badania) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 7. moje atuty i moje słabsze strony ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................

69

Załącznik nr 17 OSOBISTY PLANER KARIERY Ćwiczenia Ćwiczenie 7 Analiza wybranych przez klienta z gazety 3 ofert pracy pod kątem: -

umiejętności wymaganych przez pracodawcę od kandydatów do pracy na określone stanowisko pracy:

....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... -

utworzenia listy umiejętności zawartych w tych ofertach pracy:

....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... -

porównania własnych umiejętności z wymaganiami:

....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................

-

uzupełnienia brakujących umiejętności:

....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................

70

Załącznik nr 18 OSOBISTY PLANER KARIERY

CZY AKCEPTUJESZ SIEBIE ? Czy znasz samego siebie? Czy wiesz do czego jesteś zdolny w różnych sytuacjach? Każdy z nas ma jakieś słabe i mocne strony, sprawdź, czy je znasz i akceptujesz. Przeczytaj 25 poniższych zdań opisujących różne sytuacje i zdarzenia. Oceń każde z nich na ile jest ono prawdziwe dla Ciebie. Będziesz mieć do wyboru cztery warianty odpowiedzi:    

A B C D

= = = =

zawsze często rzadko nigdy

Przy każdym pytaniu zaznacz tę odpowiedź, która najlepiej pasuje do ciebie. Nie zastanawiaj się zbyt długo, gdyż liczą się tutaj przede wszystkim szczere i prawdziwe odpowiedzi, a te dobrze chyba znasz? Nie ma sensu odpowiadać nieprawdziwie, gdyż oszukiwałbyś sam siebie. 1. Zdarza mi się myśleć, że jestem nieudacznikiem bo nic mi nie wychodzi. 2. Uważam, że choć w moim wyglądzie można wiele poprawić, to nie jest z nim najgorzej. 3. Gdy ktoś mnie chwali, cieszę się z tego otwarcie, bez zbytniej skromności. 4. Moje wartości i zasady są dla mnie bardzo ważne i potrafię ich bronić. 5. Uważam, że w wielu dziedzinach jestem znacznie gorszy od innych ludzi. 6. Mam swój styl i nie staram się do nikogo upodabniać. 7. Gdy podejmę ważną decyzję to potem długo się zastanawiam czy dobrze wybrałem. 8. Nawet, jeśli czasami coś mi nie wychodzi, to wiem, że następnym razem mi się uda. 9. Gdy ludzie mówią mi komplementy to jestem zakłopotany. 10. Jestem zadowolony z moich wyborów. 11. Gdy wykonam jakieś zadanie jestem z niego zadowolony. 12. Gdy poznaję nową osobę zdarza mi się grać kogoś, kim nie jestem, inaczej się zachowywać. 13. Gdy mówię o swoich pragnieniach i marzeniach, to obawiam się, że ludzie uznają je za śmieszne. 14. Znam swoje małe słabości i je akceptuję. 15. Jestem zadowolony z moich relacji z innymi ludźmi. 16. Uważam, że mój wygląd jest mało atrakcyjny. 17. Gdy mam inne, niż wszyscy moi znajomi poglądy, nie ukrywam ich i potrafię ich bronić. 18. Swoją samoocenę opieram na tym, co mówią o mnie inni. 19. Gdy spędzam czas sam - nie czuję się samotny. 20. Znam moje zalety i potrafię je wykorzystywać. 21. Lubię siebie. 22. Gdy nie mam pewności czy dobrze postępuję proszę o radę znajomych, rodzinę. 23. Mój sposób spędzania wolnego czasu i zainteresowania są bardzo ciekawe. 24. Uważam, że wcale nie muszę być ideałem. 25. Staram się zmienić, gdy ktoś mnie nie akceptuje.

71

1

1

2

1

1

2

1

1

2

1

1

2

1

2

2

1

A B C D 6 A B C D 1 A B C D 6 A B C D 1 A B C D

2

A B C D 7 A B C D 2 A B C D 7 A B C D 2 A B C D

3

A B C D 8 A B C D 3 A B C D 8 A B C D 3 A B C D

4

A B C D 9 A B C D 4 A B C D 9 A B C D 4 A B C D

5

A B C D 0 A B C D 5 A B C D 0 A B C D 5 A B C D

1

Obliczanie wyników Zaznacz odpowiedzi i zsumuj punkty:

1

2

3

4

5

A 0

B 1

C 2

D 3

A 3

B 2

C 1

D 0

A 3

B 2

C 1

D 0

A 3

B 2

C 1

D 0

A 0

B 1

C 2

D 3

Wynik: .................

6

7

8

9

1 0

A 3

B 2

C 1

D 0

A 0

B 1

C 2

D 3

A 3

B 2

C 1

D 0

A 0

B 1

C 2

D 3

A 3

B 2

C 1

D 0

1 1 1 2 1 3 1 4 1 5

A 3

B 2

C 1

D 0

A 0

B 1

C 2

D 3

A 0

B 1

C 2

D 3

A 3

B 2

C 1

D 0

A 3

B 2

C 1

D 0

1 6 1 7 1 8 1 9 2 0

A 0

B 1

C 2

D 3

A 3

B 2

C 1

D 0

A 0

B 1

C 2

D 3

A 3

B 2

C 1

D 0

A 3

B 2

C 1

D 0

2 1 2 2 2 3 2 4 2 5

A 3

B 2

C 1

D 0

A 0

B 1

C 2

D 3

A 3

B 2

C 1

D 0

A 3

B 2

C 1

D 0

A 0

B 1

C 2

D 3

(max 75 pkt.)

Tylko na podstawie udzielonych przez ciebie odpowiedzi, mogę z pewnym przybliżeniem stwierdzić, że: [ 61 - 75 ] - Chyba naprawdę bardzo mocno akceptujesz i lubisz samego siebie. „Taki jestem, taki być chcę, a was niech diabli wezmą...” tak pisał niegdyś filozof Fryderyk Nietzsche. Mam nadzieję, że nie do końca chcesz iść w jego ślady i raczej wykorzystasz swój potencjał do budowania pozytywnej ścieżki własnej kariery. Zmieniać, czyli kreować samego siebie to naprawdę jedno z najbardziej fascynujących zajęć w życiu. Twórca jednego z bardzo ciekawych odłamów psychologii - psychocybernetyki - Maxwell Malz pisał, iż "każdy może rozpocząć nowe wiodące do spełnienia życie, jeśli ma świadomość własnego wizerunku i potrafi go zmieniać." Jego model stopniowego tworzenia, a potem utrzymania nowego wizerunku własnej osoby znajdziesz na kolejnych stronach. [ 46 - 60 ] - Twój poziom samooceny i akceptacji własnej osoby jest naprawdę na wysokim poziomie - osiągnąłeś wynik powyżej przeciętnej, czyli jest chyba tak, że lubisz tę sympatyczną i inteligentną osobę, którą widzisz, gdy patrzysz w lustro... :-) A tak poważnie mówiąc to mam nadzieje, że tak wysoka samoocena jest adekwatna i stoi na mocnych podstawach rzeczywistości. W przeciwnym razie możesz się narazić na gorzki smak porażek, gdy przyjdzie ci udowodnić swoją wartość. Pamiętaj cały świat

72

przed Tobą... Aby zwiększyć swoją umiejętność dalszego planowania przeczytaj poniższe rozważania nad rolą samoakceptacji. [ 31 - 45 ] - Twój poziom samooceny i akceptacji własnej osoby można określić jako przeciętny – co nie znaczy wcale, że zbyt niski, czy zbyt wysoki - osiągnąłeś po prostu wynik jaki osiąga większość twoich rówieśników. Sprawdź tylko, czy już wszystko wiesz na temat samego siebie, czy znasz w pełni swój potencjał. Ważne jest aby samoocena stała na mocnych podstawach rzeczywistości. W przeciwnym razie możesz się narazić na gorzki smak porażek, gdy przyjdzie ci udowodnić swoją wartość. Pamiętaj cały świat przed Tobą... Aby zwiększyć swoją umiejętność dalszego planowania przeczytaj poniższe rozważania nad rolą samoakceptacji. [ 16 - 30 ] - Twój poziom samooceny i akceptacji własnej osoby można określić jako niższy niż przeciętny – co nie znaczy wcale, że zły. Osiągnąłeś po prostu wynik jaki ma wielu ludzi stojących dopiero na początku swojej drogi poznawania samego siebie. Na pewno nie zaszkodzi, abyś popracował nad wiedzą o sobie samym i nad pozytywnym obrazem swojej osoby oraz możliwości, które przed tobą stoją. Pamiętaj cały świat przed Tobą... Aby zwiększyć swoją umiejętność planowania przyszłości, przeczytaj poniższe rozważania nad rolą samoakceptacji. [

0 - 15 ] - To chyba dopiero Twoje pierwsze kroki na ścieżce samopoznania, albo zdecydowanie nie lubisz samego siebie!? Z takim poziomem samoakceptacji chyba ciężko jest żyć? Na pewno jednak jest tak, że wiele jest w tobie jeszcze nie odkrytych pokładów zdolności, talentów i ... siły do życia. Musisz tylko dobrze poszukać je w ... sobie samym. Aby zwiększyć swoją umiejętność planowania przyszłości, przeczytaj poniższe rozważania nad rolą samoakceptacji.

DLACZEGO POWINIENEŚ AKCEPTOWAĆ SAMEGO SIEBIE? Akceptacja samego siebie i pozytywna samoocena pełnia bardzo ważna role w naszym życiu. Aby dobrze funkcjonować w swoim środowisku społecznym powinniśmy znać swoje mocne i słabe strony - musimy umieć planować swoje życie oraz umiejętnie kierować swoimi poczynaniami. Poziom samooceny nie jest czymś stałym i może ulegać wahaniom w zależności od, zdobytych doświadczeń życiowych, wieku, odnoszonych sukcesów lub ponoszonych porażek, stanu zdrowia itp. Człowiek nisko oceniający siebie i mający negatywne wyobrażenie o sobie, przekonany o braku umiejętności sprostania wymaganiom życiowym, będzie unikał walki z nimi, stanie się bardziej bierny, co może się przyczynić do obniżenia pozycji w grupie i w konsekwencji doprowadzić do izolacji społecznej. Osoba taka odczuwa brak wiary we własne siły, poczucie bezradności, niezadowolenie i przekonanie, że jest gorsza od innych. Człowiek wysoko oceniający siebie i mający pozytywne wyobrażenie o sobie, zupełnie odwrotnie – oczekuje wręcz trudnych zadań i wyzwań Uważa, że to, co robi jest bliskie ideałowi. Jest przekonany, że będzie tylko coraz lepszy. Osoba taka jest na ogół śmiała, pewna siebie, aktywna społecznie. Należy do tych co zwykle inicjują różne rodzaje aktywności, rozmowy i dyskusje - wykazuje duże zainteresowanie sprawami publicznymi. Dużym niebezpieczeństwem przy poznawaniu samego siebie i innych jest traktowanie znanych nam cech osobowości jako szablonów poznania. Zauważcie, że gdy wyjedziecie na

73

jakiś obóz, wejdziecie do grupy, której nie znacie, już po jednym dniu pobytu z grupą jesteście w stanie powiedzieć coś o większości osób. Np.: Anka zaczerwieniła się jak ze mną rozmawiała, więc albo jest nieśmiała, albo jej się podobam (wolę oczywiście to drugie); Jacek pomógł mi sprzątać pokój więc jest altruistą, Marek wymyślił co będziemy jutro robić więc chyba ma cechy przywódcze. I jesteśmy święcie przekonani, że tak jest naprawdę. Tymczasem prawda może być zupełnie inna - np. Anka zaczerwieniła się, bowiem gdy ze mną rozmawiała, za moimi plecami stał Krzysiek i mrugnął do niej porozumiewawczo okiem, zaś Jacek pomógł mi sprzątać, bo chce pożyczyć trochę "kasy". Generalnie, jak się dobrze zastanowimy to zauważymy, iż odpowiedzi na pytanie jaki jestem powstają z naszych "mniemań" o sobie samym, które w większości są wynikiem naszych uprzednich doświadczeń - sukcesów i porażek - oraz reakcji innych ludzi na nas. Kiedy jakieś "mniemanie" (wyobrażenie lub przekonanie o nas) dostaje się do naszego myślenia o sobie, staje się ono "prawdziwe i obowiązujące" - staje się elementem mojej samooceny. Nie wątpimy w jego prawdziwość i działamy tak, jakby było prawdziwe. Np. jeśli moje pierwsze doświadczenia na prywatkach wśród rówieśników były niezbyt dobre - nikt mnie nie słuchał, podśmiewali się ze mnie itp. - to powstało we mnie "mniemanie" jestem nieatrakcyjny towarzysko, które bardzo szybko zmieniło się w trwały element mojej samoświadomości. I w związku z tym unikam spotkań towarzyskich, staję się samotnikiem itp. Identycznie np. po jednej czy dwóch nieudanych rozmowach kwalifikacyjnych podczas starania się o pracę, mówimy sobie "jestem do niczego, nie ma sensu dalej się starać" i faktycznie porzucamy te działania. Tymczasem może to akurat pracodawca miał bardzo zły dzień i nie miał w ogóle ochoty nikogo zatrudniać.

ZAAKCEPTOWAĆ SIEBIE Tak więc świadomość tego jaki jestem i związana z tym moja samoocena, ma bardzo duży wpływ na to, jakie cele stawiam przed sobą i z jaką energią je realizuje. Mówiąc inaczej, wszystkie nasze działania odczucia i zachowania są zgodne z tym, jak widzimy siebie - niezależnie czy ten wizerunek jest prawdziwy. Co wobec tego robić ? Czy jest jakaś możliwość zmiany naszego myślenia ? Oczywiście tak. Warunkiem do zmiany obrazu samego siebie, do zmian naszej osobowości, zmian stylu działania, myślenia i reagowania na otoczenie - jest najpierw zaakceptowanie samego siebie, a później świadome kreowanie swojej osobowości. Kontynuując rozważania nad towarzyskością – jeśli oceniam siebie jako osobę mało atrakcyjną towarzysko i bardzo zaniżam sobie przez to ogólną samoocenę – to nawet na ważnej dla mnie „imprezie firmowej” trzymam się na uboczu, szybko „znikam” i nie mam szans na zrobienie dobrego wrażenia. Jeśli natomiast w pełni akceptuję swoją „małą atrakcyjność towarzyską” i mam świadomość dużego potencjału innych swoich cech osobistych – to nie powinienem mieć trudności z właściwą prezentacją własnej osoby na „imprezie firmowej”. Akceptować samego siebie to nie znaczy zgadzać się na istniejący stan - "Taki niestety już się urodziłem" lecz mówić "Akceptuję wszystko co jest we mnie, dlatego, że to ja jestem najważniejszy dla siebie. Pragnę jednak stopniowo zmienić co nie co". I nie jest to wcale egoistyczne podejście, nie wyklucza nawet całkowitego poświęcenia się innym. Umożliwia natomiast świadomy rozwój własnej osobowości.

74

Samowiedza może być adekwatna - gdy w miarę rzetelnie i obiektywnie widzimy samego siebie. Może też być nieadekwatna, gdy obraz samego siebie jaki posiadamy znacznie różni się od rzeczywistości - i tu możemy zarówno przeceniać jak i niedoceniać samego siebie. Samowiedza w bardzo mocny sposób warunkuje nasze działanie, nasze wybory. Np. Twoja koleżanka uważa, że ma krzywe nogi i w związku z tym (mniej lub bardziej świadomie) pomimo panującej mody wybiera do noszenia wyłącznie długie spódnice. Tymczasem jest to absolutna nieprawda i koleżanka wpędzając się w kompleks pozbawia tym samym męską część świata pozytywnych doznań estetycznych. Wystarczy jednak, że np. aktualny chłopak wyzna jej, iż zachwycił się nią głównie z powodu długich, zgrabnych nóg i ..."czar pryska" spódnice mini zapełniają szafę. A już na poważnie, to jeżeli uświadomimy sobie, że podobne mechanizmy działają w odniesieniu do samooceny naszych cech osobowości, zdolności, predyspozycji to mam nadzieję, że zrozumiesz Czytelniku Drogi, jak ważną rzeczą jest dobrze znać samego siebie. Tak więc jeśli chodzi o samoocenę, ważne jest aby była ona w miarę adekwatna i miała zawsze kontekst pozytywny. Pozytywne myślenie o sobie dodaje nam pewności siebie, pozwala w pełni uruchomić nasze „zasoby” osobiste. Pamiętaj - tworząc ścieżkę swojej kariery uwzględniaj swoje mocne strony, pielęgnuj je, rozwijaj i dbaj o to, aby były zauważane przez Twoje otoczenie. Oczywiście musisz też mieć świadomość swoich słabości i uwzględniać je w swoich wyborach, lecz nie mogą one blokować Twojej dalszej drogi.

KREOWAĆ SIEBIE Zmieniać, czyli kreować samego siebie to naprawdę jedno z najbardziej fascynujących zajęć w życiu. Twórca jednego z bardzo ciekawych odłamów psychologii psychocybernetyki - Maxwell Malz pisał, iż "każdy może rozpocząć nowe wiodące do spełnienia życie, jeśli ma świadomość własnego wizerunku i potrafi go zmieniać." Jego model stopniowego tworzenia, a potem utrzymania nowego wizerunku własnej osoby można przedstawić w kilku punktach: 1 - Zrozum jaką rolę w postrzeganiu własnej osoby pełni wyobraźnia. 2 - Użyj wyobraźni do stworzenia obrazów sukcesu. 3 - Zidentyfikuj fałszywe mniemania o sobie, rzuć im wyzwanie i usuń je. 4 - Uwolnij się od stresowych reakcji emocjonalnych, które zaburzają nasze wewnętrzne myślenie. 5 - Ustal konkretne, związane z sukcesem cele. 6 - Doskonal konkretne, wiodące do sukcesu aspekty osobowości. 7 - Potraktuj negatywne doświadczenia nie jako porażki, lecz jako informacje zwrotne, dzięki którym poprawisz swój kurs do celu. 8 - Usuń hamujące twoją osobowość blizny emocjonalne. 9 - Odparuj ataki innych na twoją godność własną odpowiednio i twórczo reagując na presję emocjonalną 10 - Wbuduj w swoją osobowość poczucie sukcesu.

75

4. "Indywidualna ocena zawodowa" - sesja indywidualna, czas realizacji 1 godzina, sesja ta może być połączona z sesją ostatnią "Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania".

CELE: 1. podsumowanie dotychczasowych działań doradczych, dokonanie indywidualnej oceny zawodowej 2. sporządzenie opinii referencyjnej

METODA Rozmowa doradcza połączona z dyskusją na temat dotychczasowych doświadczeń klienta

4.1. Metoda - rozmowa doradcza (opis: struktura i treść). Sesja indywidualna powinna zawierać następujące elementy: podsumowanie dotychczasowych działań doradczych, dokonanie indywidualnej oceny zawodowej oraz ewentualne sporządzenie opinii referencyjnej. Podsumowanie działań doradczych sprowadza się przede wszystkim do analizy dostępnych źródeł, wyników badań metodami i technikami zastosowanymi w procesie doradczym oraz samodzielnej pracy klienta w ramach "Osobistego Planera Kariery", a więc wszystkich elementów procesu doradczego, które pozwalają doradcy wytworzyć pełny obraz klienta jako osoby. Lista dostępnych danych, uzyskanych m.in. z dokumentacji klienta w PUP, sesji indywidualnych i grupowych oraz technik wykorzystywanych przez doradcę, a także konkretnych działań wykonanych przez klienta w ramach tworzenia "Osobistego Planera Kariery" jest analizowana przez doradcę pod kątem sporządzenia oceny zawodowej wg następującego schematu: 1. cele (czy klient jest świadomy celów zawodowych?, czy cele są realistyczne?), 2. plany (czy klient posiada projekt planu przebiegu kariery zawodowej?), 3. zainteresowania (czy klient zna własne zainteresowania?, czy są one zbieżne z celami zawodowymi?), 4. wartości (czy klient zna własne wartości?, czy cenione wartości klienta związane z pracą mają aspekt autoteliczny, czy instrumentalny?), 5. wykształcenie, kwalifikacje, kompetencje, zdobyte doświadczenie (jak szeroki zakres obejmuje zebrane doświadczenia?, czy istnieje związek zdobytych doświadczeń w dotychczasowym przebiegu kariery edukacyjno - zawodowej z założonymi celami?, czy klienta chętnie się uczy?), 6. sposób spędzania wolnego czasu (czy hobby może być wykorzystane w pracy zawodowej?), 76

7. cechy osobowości i temperamentu (jaką klient ma samoocenę?, czy jest elastyczny - jak reaguje na zmiany?, czy na przebieg jego kariery mają wpływ cechy osobowości, uzdolnienia i plany?), 8. możliwości fizyczne (czy zamierzone cele związane są z pracą z "ludźmi", z "danymi", z "rzeczami"? i czy możliwości fizyczne mogą mieć znaczenie w wyborze obszaru zawodowego?), 9. czynniki społeczno - ekonomiczne (czy są niesprzyjające warunki rozwoju kariery klienta?, jakie są szanse przezwyciężenia barier rozwoju kariery?), 10. modele życia (czy klient chciałby założyć własną firmę?), 11. satysfakcja (czy obecna sytuacja jest satysfakcjonująca dla klienta?, czy poprzednio zdarzyły się sytuacje satysfakcjonujące?, jakie czynniki sprzyjają satysfakcji?, jak doprowadzić do ich zadziałania w przyszłości?)50. Kolejnym, ważnym elementem sesji jest dokonanie indywidualnej oceny zawodowej. Doradca ocenia, tzn. wartościuje klienta ze względu na te aspekty, o jakich chce wyrazić swoją opinię. Im więcej obszarów oceny bierze pod uwagę, tym bardziej wszechstronna może być opinia o kliencie. Opiniowanie oznacza wyrażanie sądu o kliencie a sformułowanie sądu powinno wynikać z oceny, co w praktyce oznacza, że oceny są przesłankami, z jakich powinny wynikać opinie. Sporządzenie opinii o kliencie w obszarze poradnictwa zawodowego na ogół poprzedzone jest oceną tych aspektów, jakie chcemy wyrazić w opinii. W pracy z klientem mającym na celu opracowanie przez niego IPD można wykorzystać dodatkowy rodzaj wsparcia - referencje. Jak wiadomo, sprawdzanie referencji należy do metod selekcji (sposobów postępowania, które pozwalają wybrać najlepszych kandydatów na oferowane przez pracodawców stanowiska pracy). Obecnie, coraz powszechniej sięga się do skutecznych sposobów weryfikacji zalet i wad kandydata, poprzez sprawdzenie referencji, tj. zasięgnięcia informacji u osób, które dobrze znają kandydata, np. tych, które z nim współpracowały. Kandydat do pracy powinien wówczas wskazać potencjalnemu pracodawcy takie osoby, które mogą o nim udzielić informacji. Mogą to być współpracownicy lub osoby, np. doradcy zawodowi, którzy świadczyli wieloetapową pomoc specjalistyczną w tworzeniu przez klienta IPD. Referencje można sprawdzać telefonicznie lub poprzez wydawanie na piśmie opinii referencyjnych. Podczas sesji, na życzenie klienta, doradca sporządza opinię referencyjną. Przebieg sesji obejmuje trzy etapy. W pierwszym etapie rozmowy doradca omawia z klientem ćwiczenia samodzielnie wykonane przez klienta w ramach "Osobistego Planera Kariery": "Autoportret" (ćwiczenie 6), "Analizę ofert pracy" (ćwiczenie 7), oraz "Czy akceptujesz siebie" autotest (do wyboru przez klienta). Wszystkie te ćwiczenia stanowią właściwą płaszczyznę dyskusji z klientem na temat jego atutów i słabszych stron. Po omówieniu ćwiczeń, doradca wspólnie z klientem analizują całość dokumentacji "Osobistego Planera Kariery". Doradca prosi klienta o określenie siebie w obszarach: zainteresowań, wartości, celów, doświadczenia, umiejętności i uzdolnień, wykształcenia i odbytych szkoleń, a także jego własnej sytuacji życiowej (społeczno - ekonomicznej). W drugiej fazie rozmowy doradca przedstawia ocenę zawodową klienta. Opierając się na zgromadzonych w trakcie procesu doradczego informacjach (m.in. wypowiedzi klienta, wypowiedzi klientów uczestniczących w sesjach grupowych, samodzielne prace w ramach "Osobistego Planera Kariery", wyniki autotestów, 50

M. Suchar. Kariera i rozwój zawodowy. Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z o. o., Gdańsk 2003, nr 99 i 100

77

manifestowane zachowanie, itp.) i własnej interpretacji, doradca przedstawia ocenę, akcentując te aspekty, które jego zdaniem stanowią atuty klienta pod kątem realizacji celu. Wskazuje także na słabsze strony np. braki w zakresie umiejętności, które klient może uzupełnić w procesie szkolenia zawodowego. Przedstawiona przez doradcę ocena zawodowa jest następnie przedmiotem dyskusji z klientem. Doradca zwraca uwagę na wszystkie te elementy, które zdaniem klienta nie w pełni charakteryzują jego osobę. W trzeciej fazie rozmowy, w odniesieniu do tych klientów, którzy chcieliby uzyskać opinię referencyjną, doradca redaguje i omawia z klientem projekt opinii. Opinia referencyjna będzie stanowić dokument w "Osobistym Planerze Kariery". Przykłady oceny zawodowej i opinii referencyjnych Wśród wielu sposobów postępowania umożliwiających wybór najlepszych kandydatów na oferowane przez pracodawcę stanowisko pracy wyróżnić można: - dokumenty aplikacyjne; - wywiad telefoniczny; - rozmowę kwalifikacyjną; - testy; - sprawdzanie referencji. Powszechnie używaną techniką selekcji są dokumenty aplikacyjne odpowiedni przygotowane przez kandydata do pracy. Dokumenty aplikacyjne obejmują: życiorys zawodowy (CV), list motywacyjny, ankietę personalną, świadectwa i dyplomy, zaświadczenia o ukończonych kursach i szkoleniach. W dokumentach aplikacyjnych zawarte są głównie dotychczasowe osiągnięcia kandydatów; zdobyte kwalifikacje, przebieg kariery edukacyjno - zawodowej, dane faktograficzne, zainteresowania itp. Istotną techniką selekcji jest sprawdzanie referencji. Sprawdzanie kandydatów poprzez zasięganie opinii z różnych źródeł ułatwia pracodawcy utworzenie obrazu kandydata do pracy. Referencje nie należą do technik selekcji powszechnie używanych. O ile, w dokumentach aplikacyjnych głównym źródłem informacji jest sam kandydat i dokumenty przez niego przedstawione, o tyle referencje stanowią dodatkowe na jego temat, zewnętrzne źródło informacji. Zdaniem dr M. Suchara51 "wszelkie dokumenty, a zwłaszcza pisemne opinie dotyczące kandydata, które przedstawia on na swój temat, należy traktować jako jego atut"... Na ogół referencji udzielają przełożeni lub współpracownicy z poprzednich miejsc pracy bądź też inne osoby, godne zaufania, np. osoby publiczne, znane, nauczyciele, członkowie stowarzyszeń itp. W stosunku do klientów tworzących Indywidualny Plan Działania osobami godnymi zaufania są doradcy zawodowi powiatowych urzędów pracy, którzy udzielają im specjalistycznej pomocy w zakresie poradnictwa zawodowego. Doradcy zawodowi na podstawie zebranych informacji, zastosowanych technik badawczych, oceny postępów klienta tworzącego Osobisty Planer Kariery oraz własnej obserwacji, dokonują oceny zawodowej. Podstawą oceny zawodowej dotyczącej: zainteresowań jest ZdS Hollanda, wartości - techniki "Hierarchia wartości", "Co jest dla Ciebie ważne w pracy?", "Wartości pracy" (do wyboru przez doradcę), uzdolnień przedsiębiorczych Kwestionariusz Uzdolnień Przedsiębiorczych dr Cz. Noworola. 51

M. Suchar. Rekrutacja i selekcja personelu. C. H. Beck, Warszawa, 2003. Str. 90

78

Podstawą oceny zawodowej dotyczącej celów i planów, motywacji osiągnięć, własnego rozwoju zawodowego są zebrane przez doradców informacje i obserwacje własne klienta. Ułatwieniem dla doradców w przygotowywaniu opisów w celu włączenia ich do opinii referencyjnej mogą być poniższe przykłady oceny wymiarów kariery w skali 5cio stopniowej. PRZYKŁADY OCENY ZAWODOWEJ KLIENTA 1. Cele i plany Klient jest świadomy celów, do których zmierza jego kariera zawodowa i posiada plan kariery 1 2 3 4 5 Zachowania negatywne  

Zachowania pozytywne

Klient nie potrafi określić co jest dla  niego w życiu najważniejsze. Klient definiuje swoje cele jako  niekonkretne i nieosiągalne. 

Klient przypisuje rozwojowi kariery wysoką wartość. Klient potrafi wyznaczać cele pośrednie składające się na etapy realizacji głównego celu. Klient posiada sprecyzowany cel i realistyczny plan działania.

2. Motywacja osiągnięć Klient podejmuje z własnej woli intensywne działania w poszukiwaniu zatrudnienia 1

2

3

Zachowania negatywne  

Klient ma bierną postawę w stosunku do  poszukiwania pracy. Klient obawia się niepowodzenia. 

4

5

Zachowania pozytywne Klient podejmuje wysiłek poszukiwania pracy i jest wytrwały w tym co robi. Klientowi przyświeca nadzieja na sukces (wierzy że osiągnie cel).

3. Własny rozwój zawodowy Klient dba o swój rozwój zawodowy, lubi się uczyć, chętnie korzysta z oferowanych szkoleń 1 2 3 4 5 Zachowania negatywne  

Klient przejawia bierną postawę wobec  zdobywania nowej wiedzy i umiejętności. Klient ma opory przed samodzielnym  uczeniem się. 

Zachowania pozytywne Klient lubi się uczyć i wykorzystuje każdą okazję do zdobywania umiejętności. Przyrost kompetencji towarzyszy jego karierze. Klient chętnie korzysta z oferowanych w projekcie @lternatywa szkoleń.

79

Przejawy zachowań świadczących o występowaniu motywacji osiągnięć wg Prof. J. E. Karney52

Przejawami zachowań świadczących o występowaniu motywacji osiągnięć są:

-

-

-

-

wyrażona wprost chęć wykonania czegoś lepiej niż inni lub co najmniej tak samo dobrze, przewidywanie osiągnięcia sukcesu; często porównywanie swoich osiągnięć z innymi, połączone z wyrażeniem emocji; wykonywanie czynności pomocniczych, instrumentalnych, służących zabezpieczeniu realizacji celów i korekta wszystkich odchyleń w działaniu; przewidywanie ewentualnych niepowodzeń; działania mające charakter „wyjątkowych osiągnięć”, angażowanie się w sytuacje trudne; zaangażowanie w długodystansowe cele; poszukiwanie przeszkód w drodze do celu i uporczywe próby radzenia sobie z trudnościami; pozytywne stany emocjonalne (duma, radość) wówczas, gdy pojawia się sukces, i negatywne emocje (wstyd, żal, złość) w sytuacji niepowodzenia; radość z samego wykonywania czynności prowadzących do sukcesu.

52

J. E. Karney. Podstawy psychologii I pedagogiki pracy. Wyższa Szkoła Humanistyczna im. Aleksandra Gieysztora. Pułtusk 2004. str. 243

80

OPINIA REFERENCYJNA (przykład 1)

Powiatowy Urząd Pracy w ......................................................................... informuje, że

Pani

Jolanta

Fijołkiewicz

.............................................

ul.

ur.

........................................,

zamieszkała

w

..........................................................................

uczestniczyła w projekcie "Rozwój Zasobów Ludzkich - Pomoc dla młodzieży poszukującej pracy" i korzystała z usług poradnictwa zawodowego obejmującego sesje indywidualne i grupowe, badania testowe oraz tworzenie Osobistego Planera Kariery.

1. Cele i plany zawodowe: posiada sprecyzowany cel kariery zawodowej związany z podjęciem pracy i realistyczny plan działania (konkretny, osiągalny, adekwatny do własnych możliwości). 2. Zainteresowania: typ społeczny wg Hollanda, co świadczy, że praca z ludźmi dostarcza Jej najwięcej satysfakcji (empatyczna, cierpliwa, odpowiedzialna). 3. Cenione wartości: pomaganie innym, uczynność, wyrozumiałość. 4. Motywacja osiągnięć: wysoki poziom, z własnej woli, z nadzieją na sukces, podejmuje działania i przejawia w tym co robi dużą wytrwałość. 5. Własny rozwój zawodowy: dbałość o zdobywanie nowych wiadomości i poszerzanie kompetencji, zarówno poprzez samokształcenie, korzystanie z oferowanych szkoleń, jak i zdobywanie doświadczeń.

Podpis i pieczątka doradcy zawodowego

81

OPINIA REFERENCYJNA (przykład 2) dla osób zatrudnianych poza powiatem

Powiatowy Urząd Pracy w ......................................................................... informuje, że Pan Jerzy Feliński ur. ........................................, zamieszkały w .............................................. ul. .......................................................................... uczestniczył w projekcie "Rozwój Zasobów Ludzkich - Pomoc dla młodzieży poszukującej pracy" i korzystał z usług poradnictwa zawodowego opracowując we współpracy z doradcą zawodowym Indywidualny Plan Działania umożliwiający rozwiązanie problemu pozostawania bez pracy. W ramach procesu doradczego uczestniczył w wielogodzinnych sesjach poradnictwa indywidualnego i grupowego, badaniach testowych oraz pod kierunkiem doradcy tworzył Osobisty Planer Kariery ( zbierał i analizował informacje o zatrudnieniu, wypełniał ankiety i kwestionariusze służące poszerzeniu wiedzy o sobie, wykonywał ćwiczenia związane z podejmowaniem decyzji i przygotowywał dokumenty aplikacyjne). W wyniku procesu doradczego stwierdza się, że Pan J. Feliński ; - posiada sprecyzowany cel kariery związany z podjęciem pracy i realistyczny plan działania (konkretny, osiągalny, adekwatny do własnych możliwości), - przejawia zainteresowania pracą z ludźmi (typ społeczny wg Hollanda) upatrując w kontaktach interpersonalnych satysfakcji i sukcesów zawodowych (empatyczny, cierpliwy, odpowiedzialny), - ceni wartości związane z pomaganiem innym ( uczynny i wyrozumiały ), - posiada wysoką motywację osiągnięć: z własnej woli, z nadzieją na sukces, podejmuje działania i przejawia w tym co robi dużą wytrwałość, - wykazuje dbałość o własny rozwój zawodowy, wykształcenie, zdobywanie nowych wiadomości i poszerzanie kompetencji, zarówno poprzez samokształcenie, korzystanie z oferowanych szkoleń, jak i zdobywanie doświadczeń. Ostatnio, w ramach tego projektu, uczestniczył w szkoleniu zawodowym zdobywając umiejętności w zakresie.............................. (kierunek szkolenia). Biorąc pod uwagę przebieg procesu doradczego zakończonego opracowaniem Indywidualnego Planu Działania, wyniki testów i ocenę aktywności podczas tworzenia Osobistego Planera Kariery a także ukończone szkolenie zawodowe, można zarekomendować Pana Jerzego Felińskiego na stanowisko pracy............................................. ( nazwa stanowiska pracy) w ................................................. ( nazwa firmy). Uzyskane wyniki wskazują na to, że Pan J. Feliński może być pracownikiem odpowiedzialnym, lojalnym, potrafiącym szybko dostosowywać się do nowych warunków pracy, komunikatywnym, posiadającym umiejętność pracy w zespole oraz gotowym do poszerzania wiedzy i nabywania nowych kompetencji.

Podpis i pieczątka doradcy zawodowego

82

5. Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania - sesja indywidualna, czas realizacji 1 godzina.

CELE: 1. konstruowanie spójnego planu działania

2. ocena dotychczasowych efektów działań w Projekcie

METODA Rozmowa doradcza, dyskusja

"Osobisty Planer Kariery" ćwiczenia dla klienta

Techniki doradcy

Skrócony formularz IPD

Karta aktywnego planowania kariery

Formularz umowy dotyczącej IPD

Schemat IPD

5.1. Sesja indywidualna (opis: struktura i treść) Sesja indywidualna powinna zawierać następujące elementy: - omówienie głównego problemu zawodowego klienta, - postrzeganie zmiany, określenie obecnego zachowania i dyskutowanie nowych zachowań, które zastąpią stare zachowania, - formułowanie celów, które klient może osiągnąć, - związek decyzji z ryzykiem (prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanego skutku i jego znaczenia dla klienta). - sporządzenie Indywidualnego Planu Działania na piśmie. Ostatnia sesja poświecona jest przygotowaniu przez klienta Indywidualnego Planu Działania. Idea tworzenia IPD opiera się na teorii podejmowania decyzji. Doradca w pracy z klientem powinien wykorzystać ją w procesie tworzenia IPD. Szczególnie ważne są następujące zagadnienia: rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji, formułowanie celów, związek decyzji z ryzykiem i plan działań.

83

Elementy teoretyczne podejmowania decyzji i tworzenia IPD Poniżej zawarto opis procesu podejmowania decyzji kończący się opracowaniem IPD. Proces podejmowania decyzji oparty jest na informacji, ściśle związanej z analizą zdarzeń przeszłych oraz wybiegającej w przyszłość tak aby zapobiegać ewentualnym problemom, które mogą wystąpić. Powodzenie IPD w dużej mierze zależeć będzie od jakości decyzji podejmowanych przez klienta pod kierunkiem doradcy. Celem decyzji jest dokonanie możliwie najlepszego wyboru, opartego na rzetelnej informacji. Jeśli informacja jest niedokładna lub niepełna, np. słaba znajomość oczekiwań pracodawców, decyzją może być błędna. Rozwiązywanie problemów i planowanie sytuacyjne są zatem nieodłącznie związane z procesem podejmowania decyzji. Rozwiązywanie problemów zajmuje się przeszłością i teraźniejszością z myślą o zrozumieniu przyczyn, dlaczego klient nie znalazł pracy oraz jakie działania korygujące należy podjąć, aby zmienić zaistniałą sytuację. Planowanie sytuacyjne natomiast zajmuje się przyszłością, z myślą o uprzedzeniu problemów, które mogą wystąpić. W tym sensie można powiedzieć, że planowanie sytuacyjne jest osiowym wymiarem IPD. Należy podkreślić, ze rozwiązywanie problemów, o ile jest potrzebne, poprzedza podejmowanie decyzji. Wynika to stąd, że powinno się ono opierać na możliwie najdokładniejszym zrozumieniu sytuacji zaistniałej w przeszłości oraz na analizie stanu obecnego. Planowanie sytuacyjne następuje po podjęciu decyzji w celu udoskonalenia lub uszczegółowienia wybranego sposobu działania przed jego wdrożeniem. Można więc traktować podejmowanie decyzji jako proces łączenia rozwiązywania problemów z planowaniem sytuacyjnym. Jest on realizowany w procesie tworzenia IPD gdy klient pragnie zmienić obecną sytuację (Rysunek 1).

PODEJMOWANIE DECYZJI

ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW

PLANOWANIE SYTUACYJNE

PROCES TWORZENIA IPD Rysunek 1. Rola podejmowania decyzji w procesie tworzenia

IPD.

84

ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW Przed przystąpieniem do procesu podejmowania decyzji młoda osoba, poszukująca pracy powinna zdać sobie sprawę na czym polega jej indywidualny problem. Widać tutaj dużą rolę doradcy zawodowego, który powinien pomóc klientowi w znalezieniu źródła problemu i odróżnienia go od sytuacji bezproblemowych. Często sytuacje problemowe są dla młodej osoby, poszukującej pracy bardzo podobne do bezproblemowych. Bierze się to stąd, że liczba różnic może być niewielka, a zatem doradca szybko znajdzie przyczynę problemu, podczas gdy percepcja klienta może uniemożliwiać mu zrozumienie tego, co dla niego jest naprawdę problemem. Doradcy pomaga tutaj umiejętność skutecznego zadawania pytań, zgodnie z klasyczną propozycją Rudyarda Kiplinga: Dlaczego?, Co?, Jak?, Kiedy?, Kto? i Gdzie?. Często stosowana może być następująca kolejność pytań: • Co – co w znalezieniu danej pracy sprawia trudność? - na czym polega ta trudność – czy klientowi brakuje jakichkolwiek kompetencji? • Gdzie - gdzie tkwią te trudności? - po stronie klienta, pracodawcy czy sytuacji na rynku pracy? • Kiedy - kiedy występuje problem? - na jakim etapie rozwoju własnej kariery zawodowej? • Ile - w jakim stopniu problem wpływa na możliwość znalezienia pracy? - czy trudności pojawiają się w jakiś charakterystyczny dla danej osoby sposób? Aby dogłębnie zbadać problem, każdemu z przedstawionych pytań powinny towarzyszyć pytania uzupełniające. Przyczyną problemu najczęściej jest zmiana. W przypadku absolwentów jest to tranzycja czyli przejście ze świata nauki do świata pracy. Doradca musi więc najpierw określić zachodzące zmiany, a następnie stwierdzić, która z tych zmian może być przyczyną problemu. Po przeprowadzeniu rozmowy z klientem, doradca często będzie miał do czynienia z obszernym wykazem możliwych przyczyn problemu, podczas gdy tylko jedna lub kilka z nich będzie prawdziwa czy właściwa. Większość ludzi stara się udowodnić poprawność swoich teorii, poszukując podtrzymujących je argumentów, które jedynie zwiększają prawdopodobieństwo ich trafności. Jeśli jednak szukamy argumentów falsyfikujących daną teorię i nie zdołamy jej obalić, to istnieje duża szansa na to, że mamy rację. W metodzie falsyfikacji możliwych przyczyn bada się każdą z przyczyn wymienionych na liście uzyskanej w wyniku rozmowy z klientem w świetle informacji problemowej i bezproblemowej. Doradca pyta w odniesieniu do każdej informacji problemowej czy ta przyczyna wyjaśnia, dlaczego problem występuje w tej postaci? Odrzucamy wszelkie możliwe przyczyny, które nie wyjaśniają wszystkich faktów. Pozostanie może jedna lub dwie przyczyny, które trzeba będzie sprawdzić doświadczalnie, a więc muszą one znaleźć się w IPD.

85

PODEJMOWANIE DECYZJI Większość doradców bierze pod uwagę przede wszystkim to, jak zapewnić wysoką jakość podejmowanych decyzji przez klienta. Jednakże niepowodzenie jest w większości przypadków wynikiem braku możliwości zaangażowania się w ich konsekwentną realizację. Możliwość taką stwarza IPD. Skuteczna decyzja powinna charakteryzować się przynajmniej dwoma następującymi aspektami: • racjonalnością - jeśli między poszczególnymi możliwościami wyboru pracy czy zawodu występują różnice, ważny jest wybór przez klienta, jego zdaniem najkorzystniejszej. • zaangażowaniem - jeśli do skutecznego znalezienia pracy konieczne jest zaangażowanie się klienta, to trzeba uwzględnić to w IPD. Najogólniej rzecz biorąc proces podejmowania decyzji, zarówno indywidualnych jak i grupowych powinien być logicznym sposobem wyboru najlepszej możliwości. Generalnie, każda decyzja obejmuje trzy elementy: • cele – co się chce osiągnąć w wyniku podjęcia danej decyzji, • możliwości - co można wybrać i dlaczego, • ryzyko – niepewność: - czy wybrana możliwość rzeczywiście spełni oczekiwane cele, - czy wybrana możliwość nie wiąże się z uzyskaniem niepożądanego skutku. Doradca nie powinien oczekiwać, że jego klient jest dobrym decydentem. Klient natomiast zazwyczaj oczekuje, że doradca jest idealnym decydentem czyli tym, który dokładnie zna jego cele i potrafi w twórczy sposób określić nowe możliwości czy sposoby realizacji tych celów. Dobra decyzja polega na wyborze takiej możliwości, przy której stosunek przewidywanych korzyści, płynących z osiągnięcia zamierzonych celów, do podejmowanego ryzyka jest najlepszy. Jednakże klient, a zwłaszcza młody człowiek, poszukujący pracy często zachowuje się zupełnie inaczej niż człowiek podejmujący dobrą decyzję. Zazwyczaj zachowuje się on tak, jakby obawiał się zmiany. W konsekwencji, gdy potrzebna jest zmiana, klient stara się żeby była ona jak najbliższa jego obecnej sytuacji. Przede wszystkim może mu brakować wyraźnego celu. Stwierdza raczej, że coś idzie źle i po prostu chce się pozbyć kłopotu lub usprawnić sytuację. Szuka więc rozwiązania nie tyle najlepszego, co dostatecznego. Postawa tego typu często uwidacznia się w stwierdzeniu „szukam byle jakiej pracy”. Następnie, być może, poświęca niewiele czasu na twórcze obmyślenie nowych rozwiązań. W efekcie, możliwości, które rozpatruje, dotyczą jedynie drobnych zmian w stosunku do obecnej sytuacji czyli podejmowania działań, które z góry skazane są na niepowodzenie. Jak przezwyciężać te trudności? W pierwszej kolejności istotny jest cel i jego zrozumienie, a nie rozważanie istniejących i potencjalnych możliwości. Jasno postawiony i dobrze określony cel pozwala:  zrozumieć, co można osiągnąć,  próbować znaleźć rozwiązanie wykraczające poza możliwe minimum,  uniknąć działań zbędnych. 86

Dobrze jest kiedy klient zgromadzi w swoim portfolio różne możliwości. Wówczas, wspólnie z doradcą może ocenić je w świetle każdego z przyjętych celów, dążąc do ich osiągnięcia. W ten sposób unika się nadmiaru informacji i bezowocnych dyskusji, które mogą wystąpić przy bezpośrednim porównywaniu rozmaitych możliwych rozwiązań. Po ustaleniu, która z możliwości prowadzi do najlepszego osiągnięcia celu, zostanie ona oceniona pod względem związanego z nią ryzyka. Ryzyko jest niewiadome i zależy od wielu czynników. Między innymi jakie są niewiadome i co może pójść źle, jeśli dana możliwość zostanie przyjęta. Po analizie możliwości należy wybrać tę, przy której występuje najkorzystniejszy stosunek wyniku do ryzyka. Korzyść wynikająca z przyjęcia danej możliwości oznacza stopień, w jakim spełnia ona cele. Ponadto niektóre cele mogą się wiązać z ograniczeniami, których nie wolno przekroczyć, gdyż w przeciwnym przypadku decyzja będzie błędna. FORMUŁOWANIE CELÓW Doradca powinien określić, wspólnie z klientem, wszystkie możliwe cele i rozpatrzyć je, by się upewnić, czy nie nakładają się na siebie. Następnie doradca powinien połączyć wszystkie te cele, które określają to samo w różny sposób oraz podzielić je na podstawowe i pożądane. Osiągnięcie niektórych celów będzie ważniejsze niż innych. Trzeba zatem przypisać im wagi, aby ostateczny wybór prowadził do osiągnięcia najważniejszych spośród nich. Wagami powinny być wartości prawdopodobieństwa. Z braku możliwości uzyskania wskaźników obiektywnych można oprzeć się na prawdopodobieństwie subiektywnym. Aby określić wagi poszczególnych celów pożądanych, należy najpierw ustalić, który z nich jest najważniejszy i przypisać mu najwyższą wagę. Następnie porównuje się z nim każdy z pozostałych celów pożądanych i przypisuje mu się odpowiednią wagę. Dwa lub więcej celów mogą mieć taką samą wagę. Tabela 1. Przykładowe cele jakie doradca ustalił z klientem. Cele podstawowe określone przez klienta

Prawdopodobieństwo

Praca w małej firmie prywatnej (zatrudniającej do 25 pracowników)

0.35

Płaca przekraczająca 1 tyś. złotych miesięcznie

0.25

Cele pożądane

Prawdopodobieństwo

Praca urzędnicza

0.15

Wysoka płaca

0.15

Możliwości rozwoju zawodowego

0.10

Cele podstawowe są wyraźnie mierzalne, co pozwala na stwierdzenie, czy dana możliwość spełnia warunki i jest do przyjęcia czy też nie. 87

Jeśli żadna z możliwości nie spełnia w odpowiednim stopniu potrzeb, wówczas należy poszukać nowych. Także jeśli istniejące możliwości są zadowalające, nie powinno to przesłaniać szansy na znalezienie jeszcze lepszej. Do opracowania nowych możliwości doradca może posłużyć się technikami twórczego myślenia, traktując cele jako punkt wyjścia do dalszych dyskusji z klientem. Po dopasowaniu różnych możliwości pracy, należy je ocenić w świetle przyjętych celów, co pozwala ustalić, które z nich przyniesie największe korzyści, w sensie zaspokojenia potrzeb klienta. Najpierw należy wyeliminować wszystkie te. które nie spełniają jakiegoś celu podstawowego. Następnie należy ocenić wszystkie pozostałe kolejno według każdego z celów. Tabela 2. Szacowanie wag, zgodnie z korzyściami oczekiwanymi dla trzech ofert pracy, w firmie X, Y i Z dla celu jakim jest płaca. Korzyść oczekiwan płaca 1200 płaca 1600 płaca 2200 a (.45) (.35) (.20) Waga 1200 1200 1200 300 800 1600 1600 310 200 1000 2200 220 Cel podstawowy

Możliwości pracy

1. Firma X, płaca 1200 2. Firma Y, płaca 1600 3. Firma Z, płaca 2200

Przypuśćmy, że doradca rozpatruje z klientem trzy możliwości oferty pracy i ocenia je według celu dotyczącego wynagrodzenia. Wynik przedstawiono w Tabeli 2. Doradca nie bierze pod uwagę możliwości pracy gdzie wynagrodzenie nie przekracza 1000 złotych, ponieważ takie nie spełniają celu podstawowego, określonego przez klienta (Tabela 1). Załóżmy dalej, że doradca znając lokalny rynek pracy oraz możliwości klienta oszacował prawdopodobieństwo uzyskania pracy o określonej płacy (Tabela 2). Wartości wewnątrz tabeli oznaczają realne korzyści wynikające z podjęcia decyzji odnośnie co do przyjęcia określonej pracy. Przykład ilustruje jedynie ideę, celem zrozumienia podstaw teorii podejmowania decyzji. Przyjmijmy zatem, że podjęcie decyzji przyjęcia pracy niżej płatnej w firmie gdzie możliwe jest wyższe wynagrodzenie, jest stratą, będącą różnicą w wynagrodzeniu. Przykładowo, realizacja celu „płaca 1600 złotych w firmie Z może być rozpatrywana jako strata 600 złotych, ponieważ koszty dojazdy (paliwo) wynoszą 600 złotych miesięcznie. Stąd 1600 – 600 = 1000 co stanowi realny koszt wpisany w tabeli. Obliczenie wag odbywa się w sposób następujący: na przykład dla podjęcia decyzji o przyjęciu pracy w firmie Z – (0.45x200 + 0.35x1000 + 0.20x2200)x0.25 = 220. W nawiasie znajdują się dane z tabeli 2, natomiast mnożnik 0.25 pochodzi z tabeli 1, ponieważ tam celowi „Płaca przekraczająca 1 tys. zł. miesięcznie” przypisano prawdopodobieństwo 0.25. Gdyby zatem oprzeć się tylko na kryterium płacowym to w opisanym przykładzie najkorzystniejsza praca dla klienta byłaby w firmie Y za 1600 złotych miesięcznie, co wynika z uzyskanej najwyższej wagi 310.

88

Dla pozostałych celów należałoby utworzyć analogiczne tabele i po zsumowaniu wszystkich uzyskanych wag podjąć decyzję na korzyść pracy w firmie, dla której waga będzie najwyższa. W ten sposób ryzyko związane z podjęciem niewłaściwej pracy zostałoby zminimalizowane. ZWIĄZEK DECYZJI Z RYZYKIEM Przy podejmowaniu decyzji ważnym elementem jest przewidywanie prawdopodobnych wydarzeń w przypadku przyjęcia określonych możliwości. Ponieważ przewidywanie to opiera się na nieznanej przyszłości to podjęcie każdej decyzji wiąże się z pewnym ryzykiem. Decyzja podjęta przez klienta może nie przynieść oczekiwanych rezultatów albo też po podjęciu najlepszej pracy może okazać się, że występują problemy nie przewidziane wcześniej. Z tego względu ważna jest rola doradcy i metodologii jaką się posługuje. Dlatego też IPD został tak opracowany aby umożliwić podjęcie ostatecznej decyzji, uwzględniając przewidywane korzyści oraz ryzyko związane z każdą z możliwości. W codziennym działaniu ludzie podejmują takie czy inne decyzje ryzykowne. Ocena wielkości ryzyka jest funkcją prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanego skutku i jego znaczenia dla danej osoby. Wielkość ryzyka jest zatem skłonnością danej osoby do poniesienia konsekwencji wynikających z podjęcia określonej decyzji. Decyzja, z którą wiąże się ryzyko o dużym prawdopodobieństwie wystąpienia i o dużym znaczeniu będzie trudna i raczej osoba będzie mało skłonna żeby ją podjąć. Natomiast decyzja związana z małym prawdopodobieństwem i o małym znaczeniu będzie nieistotna. Jeśli ryzyko związane z daną decyzją jest zbyt wysokie, doradca powinien ocenić następną możliwość i przedyskutować ją z klientem. Niektórzy ludzie z natury są skłonni do podejmowania większego ryzyka niż inni. Nie ma określonego poziomu ryzyka, który należałoby uznać za właściwy. Sprawę komplikuje fakt, że ryzyko jest inną dymensją niż korzyść płynąca z danej decyzji. Nie można zatem odjąć wartości ryzyka od korzyści w sensie arytmetycznym, by dojść do optymalnego wyboru. Ostateczny wybór jest sprawą oceny subiektywnego prawdopodobieństwa. Dlatego też współpraca klienta z doradcą w procesie tworzenia IDP jest tak istotna. Doradca może pomóc klientowi w dążeniu do ograniczenia ryzyka do minimum w danej sytuacji i podejmowania decyzji bardziej ryzykownych tylko dla uzyskania poważnych korzyści, na przykład stałego zatrudnienia z perspektywą rozwoju własnej kariery. PLAN DZIAŁAŃ Plan działań jest określeniem sposobów wdrożenia przyjętych w wyniku podjęcia decyzji określonych możliwości. IPD jest procesem ochrony takiego planu przed nieprzewidzianymi przez klienta zdarzeniami, które mogą wystąpić w przyszłości. Jeśli nie ma planu, nie może być odchyleń od niego. Można zatem przystąpić do aktywnego poszukiwania pracy dopiero po opracowaniu planu działania. Ludziom zależy na powodzeniu opracowanych przez nich planów. Zatem, zarówno doradcy jak i klienci będą unikać ich krytycznej analizy. Z tego względu doradcy muszą zostać tak przeszkoleni aby umieli przeprowadzić krytyczną analizę

89

IPD i w efekcie potrafili dostrzegać błędy i zagrożenia, które łatwiej można naprawić w końcowej fazie opracowania IPD aniżeli po próbach jego wdrożenia. WSKAZÓWKI: 1. Zestawienie wszystkich etapów planu działania i ujawnienie tych głównych obszarów, w których występują niewiadome lub od których w szczególnym stopniu zależy powodzenie planu. 2. Krytyczna analiza planu i wykrycie możliwych problemów, a następnie ustalenie, które z nich mogą mieć duże prawdopodobieństwo wystąpienia. Opracowanie planu zapobiegania wystąpieniu przyczynom tych problemów. 3. Ustalenie problemów, których wystąpienie jest nadal prawdopodobne 4. Opracowanie modelu podejmowania decyzji: a. Wymień ogólny cel przed przystąpieniem do podejmowania decyzji. b. Spisz cele podstawowe i pożądane oraz przypisz im prawdopodobieństwa. c. Oceń poszczególne możliwości w świetle celów. d. Oblicz korzyści i wagi dla poszczególnych możliwości (pod względem związanego z nimi ryzyka). e. Wybierz ogólnie najlepszą możliwość.

Przebieg sesji. Pierwsza część sesji indywidualnej poświęcona jest pracy nad celami. Doradca nawiązuje do pierwszej sesji indywidualnej "Analiza potrzeb klienta", podczas której klient wypełniał "Kartę Celów" (załącznik nr 2). Doradca dyskutuje z klientem nad celami. Analizuje wspólnie z klientem, omawia "Kartę aktywnego planowania kariery" - ćwiczenie 8 zawarte w "Osobistym Planerze Kariery". Klient wspólnie z doradcą przystępuje do określania etapów osiągania celów: - wyznacza i zapisuje cel, który powinien być realistyczny i adekwatny do systemu jego wartości, - sporządza listę wszystkich korzyści, jakie osiągnie się po zrealizowaniu celu, - wyznacza ostateczny termin realizacji celu, - sporządza listę wszystkich przeszkód, stojących na drodze do osiągnięcia celu i największej przeszkody, - określa dodatkowe informacje, ważne dla osiągnięcia celu (np. nabycie brakujących kompetencji, informacji), - sporządza listę sojuszników. Druga część sesji poświęcona jest opracowaniu przez klienta Indywidualnego Planu Działania. Wykorzystywane są dwie techniki: "Schemat Indywidualnego Planu Działania" - ćwiczenie 9 zawarte w "Osobistym Planerze Kariery" i "Indywidualny Plan Działania" - załącznik 19. Doradca, wspólnie z klientem analizuje elementy zawarte w "Schemacie Indywidualnym Planie Działania" po to, żeby można było wypełnić syntetyczny "Indywidualny Plan Działania". Doradca objaśnia, że klient może w nim zapisać jeden lub większą liczbę celów. Zwraca uwagę na konieczność rozpatrywania różnych alternatyw 90

zawodowych (opcji), np. podnieść własne kwalifikacje, założyć własną firmę, poszukiwać pracy itp. oraz wskazuje możliwości podejmowania działań równoczesnych. Kopię opracowanego Indywidualnego Planu Działania otrzymuje doradca. Na zakończenie sesji doradca prosi klienta o powtórne wypełnienie "Kwestionariusza oczekiwań" załącznik nr 1, a następnie ustala zasady współpracy w przyszłości. Ponadto, doradca zawodowy podpisuje z klientem "Umowę dotyczącą realizacji IPD" (załącznik nr 20), która m.in. określa obowiązki i odpowiedzialność klienta w ramach wdrażania IPD, w szczególności konieczność jego uczestnictwa w aktywnym i odpowiednim poszukiwaniu pracy, zachęca klientów do wyznaczania realistycznych celów związanych z zatrudnieniem, wzmacnia zaangażowanie klienta przez aktywny udział w realizacji IPD dostosowanego do indywidualnych potrzeb oraz zapewniającego dobre szanse zatrudnienia, zapewnia mechanizm dokonywania przeglądu i dostosowania form poszukiwania zatrudnienia w świetle doświadczeń i zmieniających się okoliczności.

5.2. Techniki doradcy: Podczas rozmowy z klientem doradca wykorzystuje dwie techniki stosowane podczas pierwszej sesji "Analiza potrzeb klienta", "Kwestionariusz oczekiwań" (załącznik nr 1) i "Kartę Celów" (załącznik nr 2). Wypełniony ponownie "Kwestionariusz oczekiwań" ma dostarczyć informacji, czy w trakcie procesu doradczego wzmocniona została motywacja klienta do poszukiwania pracy. "Karta celów", zastosowana ponownie, ułatwi klientowi określić cele zawodowe. Doradca wykorzystuje ponadto dwie techniki: "Skrócony formularz IPD" (załącznik nr 19) i "Formularz umowy dotyczącej realizacji IPD" (załącznik nr 20). Klient wypełnia "Skrócony formularz IPD". Stanowi on dokument potwierdzający zakończenie procesu doradczego. Z kolei "Formularz umowy dotyczącej realizacji IPD" wypełniony przez klienta stanowi jego zobowiązanie do realizacji drugiego etapu, tj. wdrażania IPD. 5.3. "Osobisty Planer Kariery" - ćwiczenia do samodzielnego wykonania przez klienta: "Karta aktywnego planowania kariery" (ćwiczenie 8) - ułatwia klientowi określenie głównego celu, celów pośrednich, ustalenie działań niezbędnych do realizacji celu (celów pośrednich) oraz wymienienie przez klienta ewentualnych przeszkód, trudności, które mogą pojawiać się w trakcie realizacji IPD (załącznik nr 21). "Schemat Indywidualnego Planu Działania" (ćwiczenie 9) zawiera podstawowe elementy, które klient powinien uwzględnić podczas opracowywania IPD (załącznik nr 22). 5.4. Podsumowanie, ocena procesu doradczego W podsumowaniu doradca powinien odpowiedzieć m.in. na następujące pytania:  czy klient z łatwością opracował Indywidualny Plan Działania, czy też potrzebował pomocy doradczej?

91



Czy opracowany Indywidualny Plan Działania spełnia cechy dobrego planu (celowy, wykonalny, zgodny wewnętrznie, prosty w budowie, plastyczny, długodystansowy).

Ocena procesu doradczego dotyczy zarówno ostatniej sesji, jak i dotychczasowych efektów działań w Projekcie. Doradca powinien ocenić: - czy klient opracował samodzielnie realny plan działania; - czy klient podczas wszystkich sesji był zmotywowany do rozwiązania własnego problemu zawodowego; - czy klient poszerzył wiedzę na temat samego siebie, rynku pracy i wymagań pracodawców; - czy klient przejawia aktywną postawę: lubi się uczyć i wykorzystuje każdą okazję do zdobywania nowej wiedzy; - czy klient samodzielnie może funkcjonować na rynku pracy.

92

Załącznik nr 19 INDYWIDUALNY

PLAN

DZIAŁANIA

(synteza)

Cel/e zawodowy/e:

_________________________________________________________

Natychmiastowe poszukiwanie zatrudnienia

Działanie ........................................... (data)

Działanie ............................................... (data)

Działanie ............................................... (data)

Zatrudnienie

Kształcenie zawodowe / kwalifikacje

Działanie ............................................... (data)

Działanie .......................................... (data)

Działanie

Samozatrudnienie

Działanie ................................. (data)

Działanie ................................... (data)

Działanie

......................................... .................................... (data) (data)

Zatrudnienie

Zatrudnienie

93

Załącznik nr 20

Umowa dotycząca realizacji Indywidualnego Planu Działania Program „@lternatywa II” Imię i nazwisko ................................ PESEL:

..............................….

Telefon ................. Adres:

Kod klienta ............

Data ................

.......................................................................

Po otrzymaniu wsparcia ze strony Powiatowego Urzędu Pracy w stworzeniu mojego Indywidualnego Planu Działania oświadczam, że podejmę wszelkie możliwe starania w celu jak najpełniejszej jego realizacji i wdrożenia. W szczególności moje działania obejmować będą: -

Ukończenie szkolenia ...........................................................................................................

-

Będę poszukiwał pracy na stanowisku .................................................................................

-

Najniższe akceptowane przeze mnie wynagrodzenie wynosi ..............................................

-

Jestem gotów podjąć pracę w odległości maksymalnie ................ kilometrów od miejsca aktualnego zamieszkania

-

W celu znalezienia pracy, w ciągu najbliższych ........... tygodni wykonam: 

wyślę swoje aplikacje o pracę do minimum ............. pracodawców



zadzwonię do minimum ............. pracodawców



osobiście odwiedzę minimum ............. pracodawców



skontaktuję się minimum ........... razy z pośrednikiem pracy w PUP



wykorzystam przynajmniej raz swoją osobista sieć wsparcia i wszystkich dalszych znajomych



ofert pracy szukać będę w.....................................................................................................

......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 

zdobędę przynajmniej .............. różnych referencji



zlokalizuję przynajmniej

........

pracodawców w najbliższym regionie, potencjalnie

zatrudniających pracowników na interesujących mnie stanowiskach pracy i wyślę do nich swoją aplikację gotowości do pracy  Inne działania : ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... Powyższe działania odnotuję i udokumentuję szczegółowo w swoim Osobistym Planerze Kariery, tak aby móc je zaprezentować podczas kolejnego spotkania z doradcą zawodowym.

94

W celu zwiększenia swoich szans na zdobycie pracy dodatkowo wykonam: ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... -

W swoim Osobistym Planerze Kariery w ciągu najbliższych ...........

tygodni

wykonam

ponadto: 

minimum ........... autotestów do samobadania



napiszę minimum ......... różnych wersji listu motywacyjnego sporządzę analizę swojego osobistego potencjału pod kątem oczekiwań pracodawców (Ankieta „Oczekiwania pracodawców”)



opiszę przynajmniej

.........

potrzebne mi nowe kompetencje i

konkretne drogi ich

zdobycia 

wzbogacę moją sieć wsparcia o minimum ........... nowych osób sporządzę dokładne plany swoich działań na najbliższy ........ miesiąc, .......... rok

Akceptuję fakt, iż jeśli nie wykonam wyżej wymienionych zobowiązań w stopniu zadowalającym i zaakceptowanym przez doradcę zawodowego oznaczać to może, iż zostanę skreślony z listy osób objętych Programem „@lternatywa II” i z dalszych jego działań.

Doradca zawodowy ze swojej strony deklaruje: -

umożliwienie stałego dostępu do zasobów informacyjnych w Powiatowym Urzędzie Pracy

-

wszechstronne wsparcie i pomoc w trakcie realizacji w/w zobowiązań

-

dokonanie bilansu uczestnictwa w projekcie

-

w przypadku długotrwałego braku sukcesów w znalezieniu pracy dokonanie szczegółowej analizy przyczyn i ewentualnej korekty Planu

Uczestnik programu nie musi wykonywać dokładnie wszystkich działań zawartych w Umowie pod warunkiem, że będzie w stanie wykazać (i opisać w Osobistym Planerze Kariery), że aktywnie poszukiwał zatrudnienia w inny sposób. W takich przypadkach uczestnik proszony będzie o wyjaśnienie dlaczego podejmował alternatywne działania, zaś Umowa poddana zostanie korekcie. ............................................. podpis uczestnika programu

....................................... miejscowość

.......................... podpis doradcy zawodowego

95

Załącznik nr 21 -

„Osobisty Planer Kariery” -

Ćwiczenie 8

Karta aktywnego planowania kariery Co chcę osiągnąć ?

Czego chcę uniknąć ?

...................................................................................................

................................................................................................

.................................................................................................

.................................................................................................

..................................................................................................

..................................................................................................

.................................................................................................

...................................................................................................

..................................................................................................

..................................................................................................

.................................................................................................

..................................................................................................

...................................................................................................

...................................................................................................

..................................................................................................

....................................................................................................

Moje cele: ........................................................................ ................................................................................................ ....................................................................................................................... ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ......................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................... ..................................

Aktywne działania, które podejmę, aby osiągnąć zaplanowane cele: ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................................................................................................

Przeszkody, które mogę napotkać:

□

...brak

działań

osobistej sieci pomocy.......

□

....niepodejmowanie

□ .... □

planowaniu kariery

□

....................................

.

□

...brak

ryzyka............

□

...........................

wiary we własne siły...

□

...wycofywanie

□

...brak

się.......................

..................................................

□

zapisywania swoich

□

...bierność

w

..........................................................................

......................................

96

Optymalne ustalanie celów Cechy dobrego planowania – planowane cele powinny być: 1) Konkretne - cel powinien być powiązany z konkretnymi działaniami dla jego osiągnięcia 2) Cele i korzyści z ich osiągnięcia powinny być możliwe do zmierzenia 3) Osiągalne – cel powinien być osiągalny przy wykorzystaniu możliwych dostępnych zasobów 4) Realistyczne – czyli dające szansę na osiągniecie sukcesu 5) Mieć określony czas potrzebny na ich osiągniecie Mój aktualny główny cel w rozwoju zawodowym to: ……………………………………………………………………………………………………..............…… Następujące cele pośrednie mam do osiągnięcia w ciągu najbliższych ............ miesięcy: Cele edukacyjne:

Kolejne kroki:

Cele zawodowe:

Kolejne kroki:

Inne cele:

Kolejne kroki:

Optymalne planowanie Opis celu:

Co muszę zrobić aby go osiągnąć?

Jak daleko mam jeszcze do celu?

Przeszkody:

Rozwiązania:

97

Załącznik nr 22 -

„Osobisty Planer Kariery” -

Ćwiczenie 9

Schemat Indywidualnego Planu Działania Kim jestem ? Moje zainteresowania i zdolności: Zainteresowania: (krótki opis) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Zdolności i preferencje: (krótki opis) - co lubię i umiem robić ?: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. - co lubię, lecz nie umiem robić ?: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. - czego na pewno nie lubię robić ?: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Moja hierarchia wartości: W swoim życiu chciałbym osiągnąć: (krótki opis) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 98

Moje cechy osobowości Cechy które zaliczam do swoich mocnych stron: 1 - .................................................................................................................................... 2 -..................................................................................................................................... 3 -...................................................................................................................................... 4 - ..................................................................................................................................... Cechy które zaliczam do swoich słabości: 1 - .................................................................................................................................... 2 - ....................................................................................................................................... 3 -........................................................................................................................................ Popracuję nad: 1 - ..................................................................................................................................... 2 -....................................................................................................................................... 3 -........................................................................................................................................

Informacje o zawodach i kształceniu Obraz mojego idealnego zawodu: Zadania i czynności jakie chciałbym wykonywać: 1 -...................................................................................................................................... 2 -...................................................................................................................................... 3 -....................................................................................................................................... Oczekiwany rodzaj pracy: 1 - ..................................................................................................................................... 2 -........................................................................................................................................ 3 -........................................................................................................................................ Oczekiwany charakter pracy: 1 - ...................................................................................................................................... 2 -........................................................................................................................................ 3 -........................................................................................................................................ Przedmioty z jakimi chciałbym pracować: 1 - ....................................................................................................................................... 2 -........................................................................................................................................ 3 -........................................................................................................................................

99

Otoczenie, w którym chciałbym pracować: 1 - ...................................................................................................................................... 2 -........................................................................................................................................ 3 -........................................................................................................................................ Korzyści jakie chciałbym osiągnąć: 1 - ...................................................................................................................................... 2 -........................................................................................................................................ 3 -....................................................................................................................................... Na pewno nie chciałbym, żeby był to zawód: 1 - ...................................................................................................................................... 2 -....................................................................................................................................... 3 -........................................................................................................................................ Moje propozycje konkretnych zawodów: 1 - .................................................................................................................................... 2 - ....................................................................................................................................... 3 -....................................................................................................................................... Plan analizy informacji o wybranym zawodzie: Szczegółowe informację zdobędę: (od kogo, gdzie, kiedy ?): 1 - ..................................................................................................................................... 2 -....................................................................................................................................... 3 - ...................................................................................................................................... Wywiad z przedstawicielami zawodu wykonam: (z kim, gdzie, kiedy ?): 1 - .................................................................................................................................... 2 -...................................................................................................................................... 3 -........................................................................................................................................ Czasopisma, gazety, wydawnictwa związane z tym fachem to: 1 - .................................................................................................................................... 2 - ...................................................................................................................................... 3 - ......................................................................................................................................

100

"Smak pracy" w tym zawodzie mogę poznać: (praktyka wakacyjna lub praca wieczorem - gdzie, kiedy ?): 1 - ...................................................................................................................................... 2 - ....................................................................................................................................... 3 - ...................................................................................................................................... Przyszłość tego zawodu (jego perspektywy) to głównie: 1 - ................................................................................................................................... 2 - ..................................................................................................................................... 3 - ..................................................................................................................................... Czy można w tym zawodzie pracować na własny rachunek ? (jeśli Tak to opisz w jaki sposób) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Moja niepowtarzalność Mój indywidualny styl może polegać na: 1 - ..................................................................................................................................... 2 -........................................................................................................................................ 3 -....................................................................................................................................... Pewne cechy swojego stylu mogę "pożyczyć od": ..................................................... jakie:.................................................................................................................................... i od: ................................................................................................................................................ jakie.....................................................................................................................................

101

Moja umiejętność planowania kariery : W realizacji moich planów najczęściej przeszkadza mi: Problem

Jaki jest stan idealny ?

Co mogę zrobić ?

Moje cele edukacyjne : Do zwiększenia szans na powodzenie i sukces w wybranym przeze mnie zawodzie: ....................................................................................................................................................... z pewnością może przyczynić się zdobycie dodatkowych kwalifikacji, umiejętności, kompetencji i wiedzy - oto niektóre z nich: Cel

Jak, gdzie, kiedy ?

102

Moja wizja kariery: Chcę zostać : .......................................................................................................... żeby osiągnąć: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Aby to uzyskać muszę zdobyć: wykształcenie:..................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Kompetencje:....................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. inne zasoby: ....................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................. sojuszników:........................................................................................................................ ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. i przezwyciężyć bariery: ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Punkty krytyczne realizacji planu: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

103

Moja wizja alternatywna: Chcę zostać : ............................................................................................................................................. żeby osiągnąć: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Aby to uzyskać muszę zdobyć: wykształcenie:..................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. kompetencje:....................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. inne zasoby: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. sojuszników:........................................................................................................................ ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. i przezwyciężyć bariery: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Punkty krytyczne realizacji planu: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 104

Moje szukanie pracy W całym procesie szukania pracy najtrudniejsze dla mnie elementy to: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Aby zwiększyć swoje szanse znalezienia pracy powinienem: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Potencjalni moi pracodawcy to: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Moja sieć wsparcia: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................

Moje szanse Co zrobiłem, aby zwiększyć szanse realizacji swojej wizji? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Co powinienem jeszcze zrobić: ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 105

Pytania, na które muszę znaleźć odpowiedzi: (Tu wpisuj pytania, gdy się pojawią i szukaj odpowiedzi) Pytanie

Gdzie mogę uzyskać dodatkową pomoc doradcy zawodowego (adres) ? Odpowiedź:

Pyt.: Odp.:

Pyt.: Odp.:

Pyt.: Odp.:

Pyt.: Odp.:

Pyt.: Odp.:

Pyt.: Odp.:

Pyt.: Odp.:

106

Do tego miejsca wracaj ilekroć wykonasz jedno z zadań związanych z planowaniem swojej kariery. To oczywiście tylko niektóre z nich. Zaznacz wykonane zadania: Zadanie

Gotowe !

Wiem kim jestem ! - znam dokładnie swój osobisty potencjał Potrafię znaleźć "ścieżki przejścia" od moich cech i zainteresowań do zawodów (zadań i wymagań jakie stawiają). Poznałem dokładne opisy przynajmniej kilku zawodów - znam ich wymagania. Znam dobrze swój stan zdrowia i ewentualny jego wpływ na możliwości wykonywania różnych zawodów Znam dokładnie wymagania egzaminów, które mnie czekają.

Wiem czego będę się uczył na studiach (znam elementy programu nauczania).

Odwiedziłem specjalistę doradcę zawodowego, aby uzyskać dodatkową pomoc. Zrobiłem wywiad przynajmniej z trzema osobami pracującymi w obszarze zawodów, które sobie wybrałem ? Wykonałem (dowolny) profesjonalny test wspomagający mój wybór na ścieżce kariery. Mam jedną lub najlepiej dwie alternatywne wizje kariery Uczestniczyłem w pełnym programie zajęć związanych z planowaniem kariery (lub wykonałem go w całości samodzielnie) Umiem określić finansowe koszty realizacji swoje wizji kariery i wiem skąd znajdę na to fundusze. Napisałem już wstępną wersję swojego CV i ogólnego listu motywacyjnego. Mam pomysły na wakacyjną pracę (praktykę) związaną z wybranym przez siebie obszarem zawodowym. Mam listy polecające (np. od swojego nauczyciela, wakacyjnego pracodawcy, doradcy, instruktora, trenera, od swojego przyjaciela itp.) Wypełniłem już cały plan - mam jasną wizję kolejnych kroków, które mnie czekają.

107

6. "Bilans uczestnictwa w projekcie" - sesja indywidualna, czas realizacji 1 godzina53

CELE 1. podsumowanie działań klienta 2. poznanie opinii klienta na temat uczestnictwa w projekcie

METODA Rozmowa doradcza, dyskusja ankieta

Techniki doradcy

Bilans uczestnictwa w projekcie

Kwestionariusz oceny projektu

Ankieta kontynuacyjna 6.1. Sesja indywidualna (opis: struktura i treść) Sesja składa się z następujących elementów: - ocena wdrażania Indywidualnego Planu Działania, - ocena klienta dotycząca uczestnictwa w projekcie. Przebieg rozmowy obejmuje dwie fazy: w fazie pierwszej, doradca nawiązuje do ostatniego spotkania, podczas którego klient przygotował IPD. Prosi klienta o przedstawienie działań w ramach IPD, które dotychczas podejmował (np. kurs szkolenia zawodowego, w którym uczestniczył, kurs technik poszukiwania pracy, ewentualnie kurs u pracodawcy lub kurs przygotowujący do samozatrudnienia, bądź też działania związane z poszukiwaniem pracy). Omawia z klientem działania, które zakończyły się sukcesem a także te aspekty pracy, jakie w ramach sesji 53

Sesja ta dotyczy wdrażania IPD przez klienta

108

indywidualnych i grupowych przyczyniły się do zmiany jego sytuacji związanej z zatrudnieniem. W fazie drugiej, wykorzystując ankietę "Bilans uczestnictwa w projekcie", doradca prowadzi z klientem dyskusję na temat zmian, które w wyniku uczestnictwa w projekcie klient sam zaobserwował, w odniesieniu do swoich umiejętności, określania celów zawodowych, podejmowania decyzji związanych z rozwojem zawodowym, poszukiwania pracy, oraz w odniesieniu do postrzegania osobistego potencjału. W drugiej części doradca wykorzystuje "Kwestionariusz Oceny Programu". Prosi klienta o jego wypełnienie, następnie zapoznaje się z jego treścią i prosi o wyjaśnienie ewentualnych wątpliwości. Na zakończenie spotkania doradca wręcza klientowi "Ankietę kontynuacyjną", badającą losy uczestników projektu z prośbą o jej wypełnienie i przesłanie doradcy po upływie 6 miesięcy od daty zakończenia zajęć.

6.2. Techniki doradcy: Podczas rozmowy z klientem doradca wykorzystuje trzy techniki:  "Bilans udziału w projekcie" (załącznik nr 23),  "Kwestionariusz Oceny Programu" (załącznik nr 24),  "Ankieta kontynuacyjna" (załącznik nr 25). Ankietę "Bilans uczestnictwa w projekcie" doradca wykorzystuje w trakcie rozmowy doradczej, zwłaszcza te jej części, w których klient wyraża swoją opinię. Inne części dotyczące klienta wypełnia sam doradca (zmiany w postrzeganiu potencjału osobistego przez klienta, ocena "Osobistego Planera Kariery"). "Kwestionariusz Oceny Programu" wypełnia w trakcie sesji klient samodzielnie. "Ankietę kontynuacyjną" klient wypełnia w domu po upływie 6 miesięcy od zakończenia zajęć i przesyła doradcy zawodowemu.

6.3. Podsumowanie. W podsumowaniu doradca ocenia działania klienta:  czy przejmuje inicjatywę;  czy w swoich działaniach wykazuje postawę niezależności;  czy w działaniach dotyczących osiągania celu jest elastyczny (potrafi modyfikować swoje działania);  czy wykorzystuje nabyte w procesie doradczym umiejętności sterowania własną karierą zawodową.

109

Załącznik nr 23

Bilans uczestnictwa w projekcie I. Opinia klienta dotycząca uczestnictwa w projekcie Skąd dowiedziałeś się o projekcie: 1. pracownik PUP 2. plakat 3. ulotka 4. internet 5. znajomy 6. prasa, radio lub TV Oceń w jakim stopniu opanowałeś dane zagadnienie i jak jest ono dla Ciebie ważne: 1. Potrafię przygotować swój Indywidualny Plan Działania. 2. Potrafię określać swoje cele zawodowe. Skala opanowania wiedzy: Skala ważności 1- nie potrafię, 1- w ogóle nie ważne, 2- częściowo potrafię, 2- dość ważne, 3- potrafię, 3- ważne, 4- potrafię bardzo dobrze 4- bardzo ważne

3. Umiem podejmować decyzje związane z rozwojem zawodowym. Skala opanowania wiedzy: Skala ważności 1- nie umiem, 1- w ogóle nie ważne, 2- częściowo umiem, 2- dość ważne, 3- umiem, 3- ważne, 4- umiem bardzo dobrze 4- bardzo ważne

4. Nabytą wiedzę i umiejętności związane z planowaniem kariery zawodowej oceniam jako: Skala oceny wiedzy: Skala ważności 1- bardzo niska, 1- w ogóle nie ważne, 2- niską, 2- dość ważne, 3- wysoką, 3- ważne, 4- bardzo wysoką 4- bardzo ważne

110

5. Czy odpowiada Ci indywidualny sposób współpracy z doradcą zawodowym zaproponowany w projekcie? -

Tak

-

Nie

II. Zmiany w postrzeganiu potencjału osobistego klienta Wynik „Kwestionariusza oczekiwań” : Podczas pierwszego badania: Podczas drugiego badania:

....

(wykonany w sesji Analiza potrzeb klienta)

…. (wykonany w sesji Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania)

III.

Elementy umiejętności samoocenie klienta:

ułatwiających

zatrudnienie

w

Oceń w jakim stopniu opanowałeś daną umiejętność i jak jest ona dla Ciebie ważna: 1. Umiem określić swoje predyspozycje zawodowe 2. Potrafię napisać CV i list motywacyjny 3. Jestem przygotowany do rozmów z pracodawcami 4. Umiem szukać ofert pracy 5. Znam oczekiwania pracodawców Skala opanowania wiedzy: 1- nie opanowałem tego zagadnienia, 2- częściowo opanowałem, 3- potrafię, 4- jestem w pełni kompetentny

Skala ważności 1- w ogóle nie ważne, 2- dość ważne, 3- ważne, 4- bardzo ważne

111

IV. Ocena Osobistego Planera Kariery (ocenia doradca) 1) zgromadzonej informacji zawodowej 2) umiejętności tworzenia przez klienta realnych planów działań 3) ogólna ocena Planera (m.in. wygląd, jakość zbiorów, systematyczność) Ocena: 1234-

niezadowalająca przeciętna zadowalającą wyróżniająca

W przypadku niepowodzenia w zatrudnieniu:

V. Analiza przyczyn niepowodzeń w poszukiwaniu pracy Wybierz kolejno, według stopnia ważności (maksymalnie trzy), główne przyczyny niepowodzenia w poszukiwaniu zatrudnienia:



brak aktywności klienta w realizacji IPD



zbyt małe zaangażowanie klienta



ograniczona



trudności w nawiązywaniu kontaktów



brak umiejętności autoprezentacji



brak doświadczenia zawodowego



brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych



ograniczenia zdrowotne (niepełnosprawność)



niewiarygodność pracodawcy



kontynuacja nauki



opieka nad dzieckiem (sytuacja rodzinna)



nieuregulowany stosunek do służby wojskowej



brak odpowiednich ofert pracy



inne ................................ (dajemy nieobowiązkową możliwość wpisu)

mobilność

(trudności komunikacyjne, finansowych)

brak

środków

__________________________________________________________________

112

Załącznik nr 24

KWESTIONARIUSZ OCENY PROGRAMU54 Jesteśmy zainteresowani opinią Pana/i na temat przeprowadzonych zajęć. Opinia ta pozwoli nam na dokonanie oceny programu i wprowadzenie usprawnień dalszych jego edycji. Ankieta nasza jest anonimowa. Informacje, których oczekujemy od Pana/i w „Metryczce” umieszczonej na końcu ankiety, służą nam wyłącznie do celów statystycznych. Prosimy o wyrażenie stopnia swojego zadowolenia, posługując się następującą skalą: 1- jestem niezadowolony, 2- jestem mało zadowolony, 3- nie mam zdania, 4jestem zadowolony, 5- jestem bardzo zadowolony 1. Stopień w jakim zajęcia zmobilizowały mnie do aktywnego poszukiwania pracy. 1

2

3

4

5

3

4

5

2. Stopień zrozumienia IPD. 1

2

3. Odkrycie wielu możliwości zatrudnienia dzięki opracowaniu IPD. 1

2

3

4

5

4. Zakres informacji uzyskanych podczas programu. 1

2

3

4

5

5. Wypracowanie swojego własnego planu działań dotyczącego poszukiwania pracy. 1

2

3

4

5

6. Stopień w jakim potrafisz napisać dokumenty aplikacyjne i czujesz się przygotowany do rozmowy kwalifikacyjnej. 1

2

3

4

5

7. Stopień w jakim jesteś teraz przygotowany do poszukiwania pracy. 1

2

3

4

5

8. Treść przekazywanych informacji i materiałów. 1

2

3

4

5

54

Pomysł na Kwestionariusz zaczerpnięto z podręcznika dla doradców zawodowych pt. „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia”, opracowanie: Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, wydanie: Krajowy Urząd Pracy Warszawa, 2002.

113

9. Ogólna przydatność programu. 1

2

3

4

5

10. Możliwość zadawania pytań i wyjaśniania wątpliwości. 1

2

3

4

5

11. Które zadania i pomysły przedstawione podczas zajęć uważasz za najbardziej przydatne? Wymień 3 najważniejsze. 1. ....................................................................................................................... 2. ....................................................................................................................... 3. ....................................................................................................................... 12. Własne uwagi i wnioski uczestnika programu ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................

METRYCZKA (zaznacz krzyżykiem)

1.

2.

3.

4.

Wiek: do 20 lat

20 – 22 lata

kobieta

mężczyzna

Płeć:

Miejsce zamieszkania: miasto

6.

wieś

Wykształcenie: wyższe

5.

22 – 26 lat

średnie zawodowe

LO

zasadnicze zawodowe

podstawowe

Zawód wyuczony: .......................................................................... Status: Bezrobotny zarejestrowany w PUP

poszukujący pracy

absolwent

114

Załącznik nr 25

ANKIETA KONTYNUACYJNA55 Ankieta bada losy i aktywność uczestników programu po upływie 6 miesięcy po zakończeniu zajęć. Informacje dotyczące Twojej sytuacji zaznacz krzyżykiem.

............................................

...........................................

imię i nazwisko

data

I. REZULTATY PODJĘTYCH DZIAŁAŃ (dalsze losy) 1. PRACA a) podjąłem pracę Stała

pełny etat

zgodna z oczekiwaniami

Czasowa

część etatu

tylko częściowo mi odpowiada raczej mi nie odpowiada

b) nadal poszukuję pracy c) inne ............................................................................................................ 2. KSZTAŁCENIE I DOSKONALENIE KWALIFIKACJI Zdobyłem dodatkowe kwalifikacje/ umiejętności zawodowe Podjąłem naukę nowego zawodu Nic się nie zmieniło 3. SAMOZATRUDNIENIE I DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA Podjąłem działalność gospodarczą Zamierzam podjąć pracę na własny rachunek Nie biorę takiej ewentualności pod uwagę

55

j.w.

115

7. Analiza sytuacji klienta w przypadku niepowodzenia - sesja indywidualna, czas realizacji 60 minut.56

CELE 1. analiza przyczyn niepowodzenia

2. wypracowanie skutecznych rozwiązań

METODA Rozmowa doradcza

7.1. Sesja indywidualna (opis: struktura i treść) Sesja składa się z dwóch elementów: - analizy przyczyn niepowodzenia w realizacji celu IPD, - wspólnego poszukiwania i wypracowania rozwiązań. Na początek rozmowy doradca analizuje: treść Indywidualnego Planu Działania i ocenia jego cechy (zwłaszcza realność planu), następnie sprawdza, czy klient ma wystarczający zasób informacji potrzebnej do znalezienia pracy, czy jego dokumenty aplikacyjne zawierają odpowiednie informacje przydatne w procesie rekrutacji, czy klient ma wystarczający poziom motywacji do długotrwałego poszukiwania pracy. W dalszej części rozmowy ważne jest, żeby klient opowiedział o swoich doświadczeniach i związanych z nimi niepowodzeniami, np. scharakteryzował niedawny przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Doradca powinien poprosić klienta o określenie, czy przyczyny niepowodzeń, jego zdaniem, wydają się być wewnętrzne, czy zewnętrzne, np. klient powie: "nie byłem dostatecznie przygotowany do rozmowy" (przyczyna wewnętrzna) lub "pracodawca nie chciał mnie przyjąć" (przyczyna zewnętrzna). Doradca powinien uświadomić klientowi, że za przyczyny wewnętrzne uważa się te, które związane są z władzą osobistą, jaką klient ma nad swoim życiem, czyli z tym co daje mu możliwość działania i tym samym uczenia się w celu skorygowania swojego działania następnym razem. Doradca powinien podkreślić znaczenie tego zagadnienia w stosunku do tworzenia lub skorygowania Indywidualnego Planu Działania a następnie postawić klientowi pytanie: "Co może Pan/i zmienić w tej sytuacji, co można na to poradzić, od kogo lub od czego to zależy, itd."57 Chodzi tu przede wszystkim o uświadomienie klientowi, że posiada 56

Sesja ta dotyczy wdrażania IPD przez klienta – w sytuacji niepowodzenia. M. T. Ho-Kim, J. F. Marti. Metoda Edukacyjna. Zeszyty Informacyjno - metodyczne doradcy zawodowego nr 12, Krajowy Urząd Pracy, 1999, str. 68 57

116

swoją moc osobistą, aby móc uczyć się i aby móc ją wykorzystywać, nawet wówczas, gdy funkcjonuje w ramach ścisłych ograniczeń. Doradca powinien ocenić, czy klient odwołując się do przyczyn zewnętrznych z łatwością usprawiedliwia błędy lub trudności. W drugiej części rozmowy doradca z klientem wspólnie poszukuje skutecznych rozwiązań. Chodzi tu głównie o to, aby klient stawił czoła przeciwnościom. Doradca, wykorzystując empatię, ciepło i autentyczność powinien z jednej strony: przeciwdziałać umniejszaniu przez klienta własnych możliwości i wzbudzać pozytywny obraz samego siebie, a drugiej - pobudzać klienta do obiektywnego myślenia nastawionego na określony cel. Doradca powinien wspólnie z klientem rozstrzygnąć: czy dotychczasowy cel nie ulega zmianie, czy też należy zmienić cel w Indywidualnym Planie Działania? Jeśli okaże się, że cel jest realistyczny i nie ulega zmianie, doradca dyskutuje z klientem jak usprawnić te działania, które przyczyniły się do niepowodzenia (np. przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, brak wymaganych przez pracodawcę umiejętności, doświadczenia zawodowego itp.). Jeżeli jednakże, z analizy przebiegu niepowodzeń wynika zmiana celu, wówczas doradca z klientem pracują nad nowym celem wykorzystując znane zasady opracowywania Indywidualnego Planu Działania (sesja indywidualna nr 5) oraz oferując klientowi dodatkowe wsparcie: np. opinia referencyjna, pomoc pośrednika pracy, itp.

7.2. Podsumowanie procesu doradczego.

  

W podsumowaniu doradca powinien odpowiedzieć na następujące pytania: czy przyczyną niepowodzeń był nierealistyczny plan działania klienta; czy przyczyna niepowodzeń miała charakter zewnętrzny; czy zaproponowane rozwiązania wzmocnią skuteczność działania klienta na rynku pracy.

117

7. Narzędzia wspierające klienta w tworzeniu IPD 7.1. „Osobisty Planer Kariery” Indywidualny Plan Działania to aktywność, którą możemy określić jako intencyjną i sekwencyjną. Jak wszelkie inne planowanie największe szanse na efektywną realizację IPD mieć będzie wtedy, gdy uda się precyzyjnie określić i opisać wszelkie kroki, elementy i etapy, zaś następnie je realizować krok po kroku. Przybranie formy pisanej a nie tylko intencji wewnętrznej człowieka jest tu bardzo często punktem krytycznym dla osiągnięcia zamierzonego celu. Im bardziej złożony jest nasz cel, im więcej elementów, kroków i etapów zawiera tym bardziej ważne staje się, aby planowanie miało formę pisemną. Planowanie własnego rozwoju zawodowego, określenie ścieżek i sposobów na wejście i utrzymanie się na rynku pracy to z pewnością skomplikowany proces. Jednym z nowych pomysłów na ujarzmienie tego złożonego procesu, wykorzystując przy tym głównie aktywność samego klienta jest idea tworzenia Osobistego Planera Kariery. Dzięki odpowiednio przygotowanym materiałom każdy uczestnik otrzymuje swoje własne zindywidualizowane narzędzie ogniskujące jego działania związane z planowaniem kariery i realizacją głównego celu, tj. zatrudnienia. Zakłada się mianowicie, że wszelkim zajęciom i spotkaniom klienta w powiatowym urzędzie pracy towarzyszy jego własne działanie, udokumentowane w postaci Osobistego Planera Kariery. Część ćwiczeń przeznaczona jest do samodzielnego wykonania, zaś druga część wymaga współpracy z doradcą bądź z grupą. Ponadto, po każdym spotkaniu w Powiatowym Urzędzie Pracy, klient może notować własne spostrzeżenia w rubryce, pt. „Moje notatki”. Zarówno spostrzeżenia klienta, zanotowane w Osobistym Planerze Kariery, wykonane ćwiczenia, zebrane materiały informacyjne o zawodach, kursach szkoleniowych, możliwościach uruchomienia własnej firmy, a także informacje o możliwościach zatrudnienia, wszystko to pomoże klientowi poszerzyć własną wiedzę na temat samego siebie, realiów zmieniającego się rynku pracy, warunków związanych z nabywaniem nowych kwalifikacji itp. W Planerze znajdą się też wyniki przeprowadzonych testów i autotestów oraz uporządkowane dokumenty niezbędne podczas starania się o pracę (świadectwa, dyplomy, CV, listy motywacyjne, referencje, rekomendacje, listy polecające, dokumenty potwierdzające kwalifikacje i kompetencje, opisy /dowody/ uprzednich dokonań, sukcesów /zdobyte nagrody, wyróżnienia, zdjęcia itp./, próbki pracy /przykładowe produkty w zależności od specyfiki zawodu – zdjęcia, opisy, recenzje, projekty itp./). Zainteresowani podjęciem działalności gospodarczej mogą zbierać tam wszelkie informacje na temat możliwości uruchomienia własnej firmy. Tak więc Osobisty Planer Kariery to swego rodzaju otwarty dziennik planowania przyszłości zawodowej. Ma służyć uczestnikowi przez przynajmniej kilka następnych lat jako miejsce, w którym będzie zbierać, planować i tworzyć różnorodne elementy potrzebne mu do rozwoju kariery zawodowej. W całym procesie tworzenia IPD dokumentacja Osobistego Planera Kariery klienta jest ważnym elementem analizy przeprowadzonej podczas sesji „Indywidualna ocena zawodowa” i ułatwia doradcy przygotowanie opinii referencyjnej. Niezbędna jest ona także na późniejszym etapie projektu podczas dokonywania „Bilansu uczestnictwa w projekcie”. Najważniejszym dokumentem Osobistego Planera Kariery jest opracowany przez klienta schemat „Indywidualny Plan Działania” wraz z pisemną umową beneficjenta z doradcą dotyczącą jego realizacji.

118

Struktura „Osobistego Planera Kariery”. I. Część otwarta (dokumenty do prezentacji na zewnątrz) II. Część prywatna (dokumenty tylko dla właściciela ) Ad. I. Część otwarta obejmuje następujące rozdziały: 1 - Świadectwa, dyplomy ... 2 - CV, listy motywacyjne ... 3 - Rekomendacje, listy polecające ... 4 - Dokumenty potwierdzające kompetencje 5 - Opisy (dowody) uprzednich dokonań, sukcesów (zdobyte nagrody, wyróżnienia, zdjęcia itp.) 6 - Próbki pracy (przykładowe produkty w zależności od specyfiki zawodu – zdjęcia, opisy, recenzje, projekty itp. ) 7 - Mój Potencjał – plan rozwoju kompetencji Ad. II. 12345678-

Część prywatna obejmuje następujące rozdziały: Indywidualny Plan Działania Wyniki testów, kwestionariuszy, ankiet Podręczne informacje zawodowe (wydruki opisów zawodów, rynek pracy itp.) Podręczną informację edukacyjną (adresy + opisy instytucji edukacyjnych) Moja sieć wsparcia (kontakty, adresy, telefony) Wycinki z prasy (informacje o rynku pracy, zawodach, szkołach itp.) Plan działań (wieloletni, roczny, miesięczny, tygodniowy) Notatki osobiste

Ćwiczenia dla klienta w ramach tworzenia „Osobistego Planera Kariery”: 1. „Analiza potrzeb klienta”: - „Moja kariera za 5, 10, 15-cie lat” - „Dlaczego Planujemy” 2. „Rynek pracy i warsztat edukacyjny”: - „Zawody przyszłości” - „Mój wymarzony zawód” - „Opis ważnego doświadczenia” 2. „Warsztat samopoznania” - „Autoportret” - „Analiza ofert pracy” 3. „Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania” - „Karta aktywnego planowania kariery” - „Schemat Indywidualnego Planu Działania” 119

7.2. Program na CD-ROM - Komputerowy Planer Kariery Jest to wyjątkowo prosty w obsłudze program wspomagający proces tworzenia IPD i generalnie wspierający planowanie kariery. Każdy beneficjent otrzymuje CD-ROM z programem jako integralną część „Osobistego Planera Kariery). Cechy programu: - duże ułatwienie i wsparcie w wykonaniu zadań dla doradcy - intuicyjny interfejs użytkownika (duża łatwość obsługi również dla beneficjenta) - łatwo dostępna, prosta w przyswajaniu, duża ilość informacji zawodowej -opisy zawodów, uczelni, informacje prawne itd. - ponad 4 000 str. wydruków w przystępnej postaci dla klienta - duże przyspieszenie procesu „poznawania” beneficjenta (autotesty w wersji komputerowej) - wzbudzenie aktywności, autorefleksji oraz zwiększenie obszarów analizowanych zmiennych u beneficjentów (w aspekcie informacji zawodowej) - funkcja informacyjno-edukacyjna (np. moduł „Informatorium”) Podstawowe moduły programu: (a) Moduł „AutoTesty” Zestaw 4 autotestów psychologicznych do samobadania. Są to metody zaprojektowane do samooceny i samodzielnego wykonania na komputerze przez beneficjenta. Po wykonaniu przez użytkownika testu, na ekranie wyświetlany jest opis uzyskanych wyników, który następnie można wydrukować. Planowane testy: - Preferencje zawodowe - Samoocena - Worek z wartościami - Poczucie akceptacji (b) Moduł „Oczekiwania pracodawców” Daje on możliwość analizy posiadanych kompetencji, a następnie okazję zaplanowania indywidualnej ścieżki rozwoju kompetencji. Początkowym etapem pracy jest wykonanie testu - sprawdzenia, które kompetencje, umiejętności oczekiwane przez pracodawców beneficjent już posiada. Wyniki testu służą do dalszej pracy - wskazanie nad czym powinien on popracować w najbliższej przyszłości – stanowią one uzupełnienie IPD i dobry „wsad” do „Osobistego Planera Kariery”. (c) Moduł „Indywidualny Plan Działania” (IPD) Moduł ten zawierać będzie identyczny schemat Indywidualnego Planu Działania jak w „Osobistym Planerze Kariery”. Będzie to alternatywa w stosunku do „ręcznego” 120

wypełniania schematu IPD, zawiera identyczne podstawowe elementy warunkujące dalszy rozwój zawodowy beneficjenta ułożone w spójny plan kolejnych działań. (d) Moduł „Informacja zawodowa” d.1. Klasyfikacja Zawodów i Specjalności – aktualnie obowiązująca d.2. Opisy zawodów – ponad 500 syntetycznych opisów zawodów (e) Moduł „Informatorium” Moduł ten stanowi bardzo bogaty zbiór informacji, przepisów prawnych i definicji dotyczących rynku pracy. Można w nim również m.in. połączyć się poprzez Internet ze specjalistycznymi serwisami ogłoszeniowymi posiadającymi oferty pracy. Korzyści Tak zaprojektowane trzy elementy (narzędzia) pomocne w tworzeniu Indywidualnego Planu Działania dają w realizacji następujące korzyści: - jednolity, nowoczesny sposób postępowania z beneficjentem - ujednolicenie standardów wykonania usługi dla wszystkich beneficjentów zapewnią jednolitą jakość wykonania - usprawnienie i wsparcie procesu diagnozy klienta (autotesty) - szybki dostęp do zasobów informacji zawodowej zarówno dla doradcy jak i dla beneficjentów - zwiększenie wydajności i efektywności pracy doradcy - lepsze dopasowanie beneficjentów do modułów kształcenia zawodowego - szybkie, precyzyjne i jednocześnie obszerne opracowanie Indywidualnego Planu Działania beneficjenta - pozostawią uczestnikowi trwałe narzędzie do planowania kariery zawodowej - zapewnią estetyczny wygląd (wydruki) efektów końcowych (m.in. tych dla uczestnika do jego „Osobistego Planera Kariery”)

121

8. Możliwości wykorzystania Metodologii IPD Zaproponowana "Metodologia..." mieści się w nurcie praktyk doradców z wielu krajów europejskich m.in.: Wielkiej Brytanii, Danii, Irlandii, Francji. W Polsce pierwsze doświadczenia w tworzeniu Indywidualnych Planów Działania sięgają 1998 roku, kiedy próbowano w urzędach pracy wykorzystywać to podejście w stosunku do absolwentów. Nowe doświadczenia, zebrane w ramach projektu "@lternatywa pomoc dla młodzieży poszukującej pracy" wskazują na jej uniwersalny charakter, przystający do zmieniających się wymagań rynku pracy i utrzymującego się zjawiska bezrobocia. Obecnie bowiem poradnictwo zawodowe definiuje się jako proces, mający na celu rozwiązywanie problemu klienta poprzez identyfikację jego trudności zawodowych, określenie celu, opracowanie i wdrożenie IPD, a także ocenę rezultatów. "Metodologia..." stwarza odpowiednie ramy świadczenia pomocy doradczej, wynikające z przytoczonej definicji. Należy podkreślić, że „Metodologia...”została przygotowana z myślą o udzielaniu profesjonalnej pomocy młodym bezrobotnym poszukującym pracy, jednakże ma charakter uniwersalny. W związku z tym można ją wykorzystywać w odniesieniu do różnych kategorii klientów np.:  długotrwale bezrobotnych,  kobiet powracających na rynek pracy po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego,  pracowników tracących pracę w wyniku restrukturyzacji zakładów pracy,  osób niepełnosprawnych itp. W "Metodologii..." usługi poradnictwa mają charakter procesu, a nie jednorazowego spotkania doradcy z klientem. Umożliwiają doradcy wykorzystywanie technik i posiadanych kompetencji, a jednocześnie poprzez tworzenie „Osobistego Planera Kariery” skłaniają klienta do poszukiwania skutecznych rozwiązań własnego problemu zawodowego. Ważną zasadą realizacji „Metodologii...” jest elastyczność. W zależności bowiem od potrzeb określonych grup klientów, modyfikacji może ulegać treść i przebieg niektórych sesji doradczych. Jednakże powinna być zachowana zasada 5cio etapowego procesu doradczego (3 sesje indywidualne i 2 sesje grupowe) z końcowym etapem - opracowania IPD. Modyfikacja powinna uwzględniać specyficzne potrzeby grup klientów np. dla osób zwalnianych z zakładów pracy, akcent powinien być położony na ocenę i rozwój umiejętności pracowniczych, z kolei dla długotrwale bezrobotnych, akcent powinien być położony na wsparcie psychologiczne, wzmocnienie kompetencji i nabywanie umiejętności ułatwiających zdobycie zatrudnienia. Każdorazowa modyfikacja "Metodologii..." wymagać będzie znajomości narzędzi i procedur wypracowanych w urzędach pracy, stanowiących dorobek służb zatrudnienia. Warunkami skutecznego zastosowania "Metodologii..." (osiągnięcia sukcesu) są: - profesjonalnie przygotowana kadra doradców zawodowych, - specjalistyczne szkolenie o charakterze warsztatowym w zakresie stosowania „Metodologii...” - przeszkolenie doradców w stosowaniu narzędzi do pomiaru zainteresowań J. Hollanda i pomiaru uzdolnień przedsiębiorczych Cz. Noworola, - zapewnienie doradcom zawodowym możliwości świadczenia usług wieloetapowych (odpowiednia ilość czasu przeznaczona na jednego klienta), - położenie akcentu na jakość procesu doradczego – np. poprzez wykorzystanie "Skal samooceny jakości procesu doradztwa zawodowego" prof. A. Bańki. 122

9. Bibliografia: 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

11.

12. 13.

14.

15.

16. 17. 18.

19. 20. 21.

Bańka A. Rola poradnictwa zawodowego w integracji osób niepełnosprawnych z rynkiem pracy. w: Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych. Warszawa, BKKK, 2003. Brzeziński A. Struktura obrazu własnej osoby i jego wpływ na postępowanie. Kwartalnik pedagogiczny. 1973. Costley D.L.R., Tood R., 1987. Human Relations in Organizations. West Publishing Company. Covey S. R. 7 nawyków skutecznego działania, REBIS, Poznań 2003. Czachorowska A. Podstawowe umiejętności doradcze - doradztwo indywidualne; W: Zeszyty informacyjno - metodyczne doradcy form Czerwieńska – Jasiewicz M. Informacja a wybór zawodu, wpływ przekazu informacji na decyzję zawodową człowieka. Warszawa, RODiDK, 1978. Dale M. Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001. Drucker P.F., 1992. Innowacja i przedsiębiorczość. Warszawa: PWE. Eggert M. Doskonała kariera. Dom Wydawniczy REBIS, Poznań,2004. Fagenson A.E., 1993. Personal Value. Systems of Men and Woman Entrepreneurs Versus Managers. Journal of Business Venturing 8, str. 422 – 423. Frutos-Mora C., Gomez R.P. Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia: red. Zespół WUP w Krakowie; w: Zeszyty informacyjno - metodyczne doradcy zawodowego nr 20. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2002.. Gladding S. T. Poradnictwo zawodowe zajęcie wszechstronne. Urząd Pracy, Warszawa 1994. Herr E. L. , Cramer S. H. Planowanie Kariery Zawodowej, w: Zeszyty informacyjno - metodyczne doradcy zawodowego nr 15. Urząd Pracy, Warszawa 2001. Ho-Kim M. T., Marti J. F. Metoda Edukacyjna. Dossier Metodologiczne, Zeszyty informacyjno - metodyczne doradcy zawodowego nr 12. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1999. Karney J. E. Człowiek i praca - wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy. Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa 1998. Karney J. E. Podstawy psychologii i pedagogiki pracy. Wyższa Szkoła Humanistyczna im. Aleksandra Gieysztora, Pułtusk 2004. Kerr C., Dunlop I.T., Harbison H.F., 1964. Industrialism and Industrial Man. New York: Random House. Kreft W. Rola informacji zawodowej w planowaniu kariery osób niepełnosprawnych, w: Poradnictwo zawodowe osób niepełnosprawnych, Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr, Warszawa 2003. Krajewski K., 2003. Zarządzanie własną firmą. Warszawa: IPIS. Kotler Ph., 2002. Kotler o marketingu. Jak kreować i opanowywać rynki. Kraków: Wyd. Prof. Szk. Biznesu. Łaguna M. Szkolenia. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004.

123

22. Murgatroyd M. Poradnictwo i pomoc. Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań 2000. 23. Nowacki T. W. Zawodoznawstwo. Instytut Technologii Eksploatacji. Radom 2001. 24. O’Reilly B., 1992. The New Face of Small Business, Fortune. 25. Ouchi W., 1988. Theory “Z”. New York: Bellentine Books. 26. Paszkowska – Rogacz A. Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej. Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej, Warszawa 2002. 27. Paszowska - Rogacz A. Psychologiczne podstawy wyboru zawodowego. Przegląd światowych koncepcji . Warszawa, KOWEZ, 2004. 28. Rachman D.J., Mescon H.M., 1987. Business Today. New York: Random House. 29. Skłodowski H. Czapliński L. Jak odnieść sukces. Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania. Łódź 1999. 30. Sloan A.P., Jr., 1993. Moje lata z General Motors. Warszawa: WNT. 31. Stevenson N. Motywowanie pracowników. LIBER 2002. 32. Suchar M. Kariera i rozwój zawodowy. Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z o.o. Gdańsk 2003. 33. Super D. Career education and the meanings of work. Washington, DC: US. Government Printing Office, 1976. 34. Szczepański M.S., 1992. Pokusy nowoczesności. Katowice: AMP. 35. Szmatka J., 1989. Małe struktury społeczne. Warszawa: PWN. 36. Temin P., Golambos L., 1987. The fall of the Bell System. Cambridge: Cambridge Uniwersity Press. 37. Trzeciak W. Nowe trendy w poradnictwie zawodowym. Służba Pracownicza nr 5, MGPiPS, Warszawa 2003. 38. Waidner G., Sturm J., Bauer K.W. Metodyka poradnictwa zawodowego, aspekty psychologiczne - wskazówki praktyczne; w: Zeszyty informacyjno metodyczne doradcy zawodowego nr 5. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1996. 39. Walton S., Huey J., 1994. Sam Walton – Made in America. Warszawa: WNT. 40. Wilken P.H., 1979. Entrepreneurship: A Comparative and Historical Study. Norwood, N.J.: Ablex Publishing. 41. Woodruffe Ch.. Ośrodki oceny i rozwoju, narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

124

125