Wyklad 4 Motywowanie w zarzadzaniu

2016-05-11

MOTYWOWANIE w zarządzaniu

1

Zachowania ludzi w organizacjach Zachowanie ludzi w miejscu pracy wpływa na efektywność organizacji. Determinanty ludzkich zachowań:    

osobowość postawy warunki sytuacyjne motywacja

• potrzeby • oczekiwania • doświadczenia 2

1

2016-05-11

Osobowość a zachowanie jednostki Względnie trwały zestaw cech psychicznych i behawioralnych.  „Wielka     

piątka” cech osobowości

ugodowość, (+) sumienność, (+) negatywna emocjonalność, (-) ekstrawersja, (+) otwartość.(+) 3

Postawy a zachowania jednostek Zespół przekonań i odczuć w stosunku do innych, idei, sytuacji. Postawy dot. pracy:  Zadowolenie lub niezadowolenie z pracy  Zaangażowanie w sprawy organizacji Percepcja a zachowanie jednostek Zespół procesów wykorzystywanych do odbierania i interpretowania informacji o otoczeniu. Cechy percepcji ludzkiej:  selektywność  stereotypizacja  atrybucja 4

2

2016-05-11

Teoria X i teoria Y- zachowania ludzkie w organizacji Założenia teorii X: Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy muszą być kontrolowani, kierowani i zmuszani sankcjami do pracy wolą by nimi kierowano, unikać odpowiedzialności pragną bezpieczeństwa nie są ambitni

 

  

Założenia teorii Y: Ludzie mają motywację do osiągania celów są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują są zdolni do innowacyjności często w pracy nie wykorzystuje się całego potencjału ludzkiego

 

  

5

Tradycyjny model zachowań pracowników Założenia dot. pracownika    

Nie lubi pracować Oczekuje odpowiedniego wynagrodzenia Preferuje pracę prostą Nie jest twórczy, samodzielny i zdolny do samokontroli

Zasady postępowania kierownika:   

Ścisły nadzór Proste zadania Szczegółowe instrukcje i procedury działania

Model stosunków współdziałania Założenia dot. pracownika:  Chce czuć się użyteczny i ważny  Potrzebuje przynależności i uznania  Oczekuje indywidualnego traktowania

6

3

2016-05-11

Zasady postępowania kierownika:   

Zapewnić poczucie użyteczności Informować o planach i wysłuchiwać zastrzeżeń Pozwalać na pewien zakres samokontroli samodzielności

i

Model zasobów ludzkich Założenia dot. pracownika:   

Praca nie jest z natury nieprzyjemna Dąży do współuczestnictwa Ma potencjał

Zasady postępowania kierownika  

 

Spożytkować ludzkie możliwości Tworzyć warunki sprzyjające kreatywności podwładnych Zachęcać do uczestnictwa Rozszerzać głębię zadań

zaangażowaniu

i

7

Teoretyczne ujęcie motywacji jednostek Determinanty efektywności pracownika   

potencjał warunki pracy motywacja

Motywacja Pragnienie, wola robienia czegoś w określony sposób. Systemowy pogląd na motywację   

cechy środowiska cechy indywidualne cechy sytuacji roboczej 8

4

2016-05-11

Motywowanie Zestaw sił, które powodują, że ludzie zachowują się w pożądany sposób. 

Proces oddziaływania na zachowania podwładnych

Model motywacji wg teorii treści   

Hierarchia potrzeb Teoria ERG Teoria dwuczynnikowa

Hierarchia potrzeb A. Maslow’a Potrzeby:     

fizjologiczne bezpieczeństwa przynależności szacunku samorealizacji 9

Teoria ERG Alderfera (existance needs, relatedness needs, growth needs)

Zachowanie ludzkie wywoływane są przez potrzeby:   

EGZYSTENCJI KONTAKTÓW SPOŁECZNYCH ROZWOJU

Niezaspokojenie potrzeb:  

REGRES FRUSTRACJA 10

5

2016-05-11

Teoria dwuczynnikowa Herzberga I etap: czynniki higieny II etap: czynniki motywacji Teoria oczekiwań Vrooma - zadania dla kierownika  

zidentyfikować potrzeby i cele pracowników zintegrować system realizacji celów organizacji i celów pracowniczych



właściwie dobierać pracowników



wyjaśnić



stworzyć warunki



sprawiedliwie wynagradzać 11

Wybrane metody motywowania Środki motywowania – bodźce stosowane przez kierownika: 





Wpływają na stopień zaspokojenia potrzeb pracownika w zależności od efektów pracy Utrzymują motywację pracowników na pożądanym poziomie Pobudzają do dodatkowego wysiłku

Rodzaje bodźców  

materialne niematerialne 12

6

2016-05-11

Wybrane metody motywowania     

Zarządzanie przez cele Zarządzanie przez delegowanie uprawnień Zarządzanie przez wyjątki Zarządzanie przez innowacje Zarządzanie przez komunikowanie się

13

(+) Zarządzanie przez cele        

Konkretyzuje cele Aktywizuje Usprawnia komunikację Integruje Pobudza kreatywność Daje podstawy do oceny i kontroli Mobilizuje do działania Wzmaga samokontrolę 14

7

2016-05-11

(-)      

Pracochłonność i czasochłonność Ryzyko formalizacji Trudność oceny i stres Wysokie kwalifikacje personelu Wymaga silnej kultury organizacyjnej Skłonność do koncentracji na celach wymiernych

15

Zarządzanie przez delegowanie uprawnień 

Przekazywanie na niższe szczeble zarządzania części formalnej władzy i odpowiedzialności za wykonanie określonych zadań

16

8

2016-05-11

(+)    

Odciążenie przełożonych Lepszej jakości i szybsze decyzje Wzbogacenie pracy Rozwój podwładnych

(-) 

Ryzyko • konfliktów dot. podziału kompetencji • nadmiernego sformalizowania

17

Zarządzanie przez wyjątki ZPW koncentruje się na zakresie i rodzaju informacji przekazywanej od podwładnych do kierowników: 







Do kierownika powinny docierać informacje o „wyjątkach”

Kierownik powinien koncentrować się zadaniach strategicznych i nadzwyczajnych

na

Jeżeli wszystko działa sprawnie kierownik nie musi o tym wiedzieć Kierownicy najwyższych szczebli angażują się w sytuacje wyjątkowe najwyższej wagi 18

9

2016-05-11

(+)  

lepsze wykorzystanie potencjału kierowniczego oddzielanie spraw ważnych od mniej istotnych

(-)    



ryzyko uśpienia czujności trudności w podziale zadań problemy z określaniem „wyjątków” skłonność do dostrzegania negatywnych może usztywniać organizację

wyjątków

19

Zarządzanie przez innowacje Ukierunkowane jest na rozwój organizacji poprzez wprowadzanie zmian. 





Innowacje są warunkiem funkcjonowania organizacji

sprawnego

Na każdym stanowisku popiera się dążenia do działań twórczych Wynagradza się inwencję twórczą pracowników oraz zapewnia im rozwój i szkolenia

20

10

2016-05-11

   

    

(+) wymuszanie postępu aktywizacja rozwój potencjału ludzkiego podnoszenie zdolności konkurencyjnej organizacji (-) opór wobec zmian ryzyko niepowodzenia innowacji koszty ZPI ryzyko „wypalenia się” wymaga kadry zdolnej do działań innowacyjnych 21

Zarządzanie przez komunikowanie się Koncentracja na budowie sprawnych systemów komunikacyjnych, które umożliwiają stałe przekazywanie informacji dot. organizacji. 



Doinformowanie załogi podnosi jej zaufanie do kierownictwa i morale pracowników Konieczna jest komunikacja zwrotna

22

11

2016-05-11

(+)       

  

doinformowanie możliwość rozwiązania problemów wyższa akceptowalność decyzji unikanie szumów informacyjnych dowartościowanie zespołu sprzyja zaufaniu i lepszej atmosferze pracy ułatwia identyfikowanie się ludzi z organizacją (-) ryzyko „wyciekania” informacji na zewnątrz trudności w sprawnym komunikowaniu się koszty ZPK 23

12