W10 Mechanizmy i prawidlowosci dot motywacji

Psychologia Emocji i motywacji IX. Mechanizmy i prawidłowości dotyczące motywacji i procesu motywacyjnego Dr hab. Aleksandra Tokarz, prof. UJ Instytut Psychologii UJ rok akad. 2011/2012

Podstawowe mechanizmy motywacyjne i prawidłowości rządzące motywacją 1. 2.

Prawo efektu, zasada hedonistyczna, algohedonizm Prawo Yerkesa-Dodsona

3. 4. 5. 6. 7.

Psychoewolucyjne determinanty zachowania i działania Poziom regulacji instynktowej i popędowej [homeostatyczne modele motywacji] Poznawcze mechanizmy regulujące motywacją Mechanizmy sprawcze: Sprawstwo, kontrola, bezradność Podmiotowe źródła motywacji

8.

Osobowe mechanizmy motywacyjne

1. 2.

Osobowościowe uwarunkowania skutecznego działania Osobowościowe uwarunkowania nieskutecznego działania

3.

Związki procesów emocjonalnych i motywacyjnych - „prawa emocji”

Podstawowe mechanizmy motywacyjne w ujęciu rozwojowym, za: Kocowski, 1989 ZAKRES CZASOWY ORGANIZACJI CZYNNOŚCI Krótki Działania Reaktywne Krótki

Działania reaktywne Średni Działania aktywne Długi Działania Planowe

MECHANIZM

SYGNAŁY MOTYWACYJNE

Instynkt Mechanizmy konsumacyjne Homeostaza

Deprywacja Zagrożenie Okazja Doznania świadome i Nieświadome Spostrzeżenie

Mechanizmy popędowe i emocjonalne Mechanizmy apetencyjne Mechanizmy dążeniowe

Mechanizmy racjonalno – wolicjonalne

Wyobrażenie (antycypacja) Pojęcia Postanowienia Wartości

1. Prawo efektu, zasada hedonistyczna, algohedonizm „zachowanie, które w danej sytuacji wywołuje odczucie zadowolenia (safistaction), zostanie skojarzone z tą sytuacją i jeśli w przyszłości sytuacja się powtórzy, to wzrasta prawdopodobieństwo, iż zostanie powtórzone to zachowanie. Jeżeli natomiast w danej sytuacji zachowanie wywoła odczucie dyskomfortu (discomfort), to spada prawdopodobieństwo powtórzenia się tego zachowania w podobnych warunkach w przyszłości” (Ostaszewski, 2000, s.104) Zasada hedonizmu głosi, że człowiek dąży stanów przyjemności, preferuje takie stany Zasada algohedonizmu głosi, że człowiek dąży do stanów i celów korzystnych dla siebie (Zawadzki, za: Kocowski, 1991)

2. Prawo Yerkesa-Dodsona w ujęciu podręcznikowym • „Jedna z najstarszych propozycji dotyczących związku między wielkością pobudzenia a poziomem zadaniowego funkcjonowania organizmu zawarta jest w prawie Yerkesa-Dodsona. Składa się no z dwóch twierdzeń: 1. W miarę wzrostu intensywności pobudzenia czynność jest wykonywana do określonego poziomu krytycznego coraz lepiej, po czym zaczyna pogarszać się aż do całkowitej dezorganizacji 2. Wspomniany poziom krytyczny jest niższy dla zadań trudnych niż dla łatwych” (Łukaszewski, Doliński, 2000, s. 443)

Prawo Yerkesa - Dodsona

Zasadność praw Yerkesa-Dodsona

• Znajduje liczne potwierdzenia empiryczne (Alexander, Epstein, 1978; Kahmenam, 1973) • Istnieją wyniki całkowicie z nim niezgodne (Näätänen,1973; Neiss,1988) • Niespójność wyników może objaśnić teoria psychologicznej zmiany ukierunkowania (reversal theory) Aptera

Teoria psychologicznej zmiany ukierunkowania (reversal theory) Aptera

•

Zakłada, że istnieją dwa poziomy pobudzenia optymalne z perspektywy efektywności funkcjonowania • Ich uruchomienie zależy od przyjętej przez podmiot orientacji, czyli stanów meta-motywacyjnych 1. Stan teliczny wiąże się z sytuacją, kiedy człowiek jest ukierunkowany na realizację określonego celu 2. Stan parateliczny wiąże się z nastawieniem na sama aktywność, a nie na jej instrumentalny wobec celu charakter

Kierunki badań i wyjaśnień •

• •

•

Uwarunkowania sytuacyjne (stymulacja, rodzaj zadania) Determinanty osobowościowe (rodzaj zadania, temperament) Hipotetyczne mechanizmy neuronalne zabezpieczające przed nadmiernym pobudzeniem „mechanizmy afektywne leżące u podstaw motywacji dalece wykraczają poza samo to zjawisko” (s.444) Mechanizmy fizjologiczne związane z wysiłkiem fizycznym lub/i psychicznym oraz zmęczeniem (Łukaszewski, Doliński, 2000)

Teigena (1994) analiza historii kształtowanie się praw/prawa Yerkesa-Dodsona

„ w sformułowaniu oryginalnym [1908] prawo miało opisywać relację między siłą bodźca a kształtowaniem nawyku dla zadań o odmiennym poziomie trudności różnicowania” Po 1908 badacze interpretowali ową zależność jako wpływ: Kary, nagrody, motywacji, popędu, wzbudzenia, lęku, napięcia lub stresu NA: Uczenie się, wykonanie zadań [złożonych, trudnych, nowych], rozwiązywanie problemów, radzenie sobie lub pamięć Na przykład: (Teigen , 1994, s, 525)

Oryginalna krzywa Yerkesa i Dodsona. Ilość prób wykonanych przez myszy w celu spełnienia kryterium wyuczenia się reakcji, w relacji do trudności sytuacji bodźcowej

Uproszczone „krzywe” Yerkesa - Dodsona: pobudzenie a symptomy depresji i kompulsji, jakość pamięci świadków w zależności od stresu

Teigena (1994) analiza historii kształtowanie się praw/prawa Yerkesa-Dodsona •

•

•

W wielu sformułowaniach jest taka rozmaitość nazywania zmiennych i ich teoretycznego odniesienia, że powtarza się tylko jedno ”zależność jest krzywoliniowa” Różne sformułowania tego prawa odbijają historię sporów w zakresie koncepcji i pojęć typowych w danym czasie dla problematyki emocji i motywacji Omawiana zależność empiryczna był kojarzona z modelami teoretycznymi o podobnym zakresie lub wyrażanych podobną krzywą

Fuzja „praw” Yerkesa Dodsona” i modelu Hebba (1955), który dotyczył związku pomiędzy aktywacyjną a informacyjną funkcją bodźca

Wnioski Teigena z analizy historii kształtowanie się praw/prawa Yerkesa-Dodsona

• Zmienne pochodzące z różnych sformułowań tego prawa są rzeczywiście powiązane • Prawa Y-D nie zostało sformułowane przez Yerkesa i Dodsona • Prawo to ukonstytuowało się w syntezach i przeróbkach podręcznikowych • Prawa Y-D są przydatne dydaktycznie i heurystycznie • ALE nie są aż tak dobrze uzasadnione empirycznie, by je nazywać prawami → Powoływanie się na te prawa jest BEZZASADNE

3. Psychoewolucyjne determinanty zachowania i działania Założenia FUNKCJA, ADAPTACJA, ZMIENNOŚĆ OSOBNICZA czyli Różnice INDYWIDUALNE jako warunek sine qua non ewolucji „Motorem zmian ewolucyjnych jest rozprzestrzenianie się genotypu” (E. Wilson, 1975)

Stwierdzenia Cechy specyficznie ludzkie: mowa, śmiech, myślenie abstrakcyjne, transgresja Prymat mechanizmów adaptacyjnych : „ewolucyjne rozwiązanie konkretnych problemów, przyczyniające się bezpośrednio lub pośrednio do sukcesu reprodukcyjnego” [Buss, 2001, s.37]. N. p. preferencje doboru partnera lub siedliska, [hipoteza sawanny, , inwestycji rodzicielskich…] Dostosowanie łączne wg Hamiltona : dobór naturalny faworyzuje cechy, dzięki którym geny organizmu są przekazywane następnym pokoleniom niezależnie od tego, czy dany organizm bezpośrednio płodzi potomstwo” Buss,[2001, s.35]

3. Psychoewolucyjne determinanty zachowania i działania Osobowość jako najwyżej zorganizowany system przystosowania. Lista adaptacyjnych atrybutów osobowości Przewidywanie Wyobraźnia Autorefleksja Posługiwanie się językiem i symbolami Permanentne uczenie się Plastyczność i giętkość motywacji Przekraczanie uwarunkowań [Buss, 1999, Solomon i Pyszczynski, 1991, Wilson, 2000, za: Oleś, Drat-Ruszczak, 2008, tab.8.16, s. 720]

4. Poziom regulacji instynktowej i popędowej [homeostatyczne modele motywacji] • Zasada podwójnej kwantyfikacji Konrada Lorenza: „siła pobudzenia jest sumą pobudzenia wewnętrznego (popędu) oraz pobudzenia będącego efektem stymulacji zewnętrznej. Im wyższe pobudzenie ośrodków popędowych, tym niższe natężenie bodźców wystarcza do wywołania reakcji. Zarówno wzrost nasilenia motywacji. Jak i siły stymulacji zewnętrznej powoduje zwiększenie intensywności zachowań instynktowych”(Pisula, 2000, s.187/188). • Trafnie ilustruje proces wyzwalania zachowania popędowego • Nie ujmuje procesu hamowania ośrodka popędowego

4. Poziom regulacji instynktowej i popędowej [homeostatyczne modele motywacji] Wyjaśnienie zachowań złożonych – pojęcie instynktu wg klasycznej propozycji Tinbergena […] „hierarchicznie zorganizowany mechanizm nerwowy, podatny na przyjęcie określonych bodźców wewnętrznych i zewnętrznych przygotowujących jego akcję, wyzwalających i kierujących nią, mechanizm reagujący na nie skoordynowanymi ruchami przyczyniającymi się do podtrzymania życia osobnika i gatunku” (Pisula, 2000, s.185)

• (wrodzony ) mechanizm wyzwalający • Bodźce kluczowe • Bodźce ponadnormalne [n.p. schemat dziecięcości] Relatywnie plastyczne

Sztywne wzorce ruchowe Modalne wzorce ruchowe Relatywnie sztywne Hydrauliczny model popędu Lorenza Zachowania apetencyjne i konsumacyjne Zachowania przeniesione i przerzutowe

5. Poznawcze mechanizmy regulujące motywacją dysonans poznawczy „dysonans, czyli istnienie relacji niezgodności między danymi poznawczymi, jest sam w sobie czynnikiem motywującym.(...) Dysonans poznawczy może być rozumiany jako warunek poprzedzający, prowadzący do działania zorientowanego na redukcję dysonansu, tak jak głód prowadzi do działania zorientowane na zredukowanie go. (FESTINGER, za: Madsen, 1980, s.232) Przykładowe twierdzenie empiryczne z teorii Festingera „Dysonans powstały po podjęciu decyzji można zredukować przez zwiększenie atrakcyjności wybranej alternatywy, zmniejszenie atrakcyjności alternatywy odrzuconej lub też przez jedno i drugie” (Za: Madsen, 1980, s.332)

5. Poznawcze mechanizmy regulujące motywacją atrybucja Przykład: koncepcja B. Weinera (1986, 1991) 1. Źródła podstawowych motywów zachowania: hedonizm , potrzeba rozumienia rzeczywistości 2. Atrybucja kauzalna jako istota motywacji: „Spostrzeganie przyczynowości [kauzalności] jest instrumentalne względem dążenia do celu i dopomaga w uzyskaniu mistrzostwa poznawczego” Ważne stwierdzenia : • Atrybucje wywołują wydarzenia nieoczekiwane, nagłe, związane z silnym afektem : sukces, porażka, niespójność w zachowaniu • Atrybucje wywołują raczej stany nie osiągania niż osiągania celu, raczej negatywne niż pozytywne [JESTESMY ZAPROGRAMOWANI NA MISTRZOSTWO I EFEKTYWNOŚĆ – R.S. White, 1959]

Atrybucja • Jednostka poszukuje atrybucji i łatwo ją podtrzymuje, na różnych etapach działania motywowanego • W pamięci dostępna jest nieograniczona lista przyczyn – potencjalnych atrybucji • Przypisane przyczynowa są różne, zależnie od dziedzin aktywności i rodzaju motywu, ale są podobne „wewnątrz” motywu • Obowiązuje zasada generalizacji bodźca: podobne aktywności maja zbliżone atrybucje • Myślenie atrybucyjne cechuje prostota i ekonomia Trzy podstawowe dymensje spostrzeganej przyczynowości; 1.Umiejscowienie (locus of causality) 2. Stabilność (stability of causality) 3. Stopień sprawowania kontroli (controlability) Są w określony sposób powiązane z emocjami Są potwierdzone empirycznie i statystycznie Atrybucjami rządzi prosta zasada: przyczyna-efekt

6. Mechanizmy sprawcze: sprawstwo, kontrola, bezradność (Kofta, 2001) Pragnienie bycia przyczyną zdarzeń jako naturalna motywacja porównywalna do potrzeb biologicznych 1.Dążenie do wolności i wyboru – ludzie wolą wybór niż jego brak, doświadczenie wolności jest przyjemne, ludzie aktywnie bronią wolności 2.Podmiotowa kontrola – kontrola w sytuacjach krytycznych zmniejsza stres (S. Miller), preferencja kontroli wiąże się z odpowiedzialnością, iluzja kontroli(„-” u depresyjnych), egotyzm atrybucyjny, racjonalizacja zdarzeń negatywnych, myślenie życzeniowe przy planowaniu działania (i jego atrybucji- AT) 3.Poznawcza bezradność w ujęciu Sędka i Kofty: „nie polega na nieskuteczności emitowanych działań, ale (JUŻ – AT)na niemożności wykreowania jakiegokolwiek sensownego programu działania” (Sędek, 2001, s.241). Bezradność wynika z niemożności zintegrowania informacji w spójny pomysł rozwiązania/działania

7. Podmiotowe źródła motywacji • Samoukierunkowanie koncepcja Ryana i Deciego (1975,1985, 2000) ZAŁOŻENIA • Człowiek ma trzy psychologiczne potrzeby: Samoukierunkowanie Kompetencja Związki interpersonalne • Koncepcja motywacji jest z założenia organicystyczna

WG Deciego i Ryana istnieją 4 typy motywacji kontinuum samoukierunkowania , [WG STOPNIA INTERIORYZACJI] • • • •

REGULACJA ZEWNĘTRZNA [external] REGULACJA OPARTA NA INTROJEKCJI [introjected] REGULACJA OPARTA NA IDENTYFIKACJI [identified] REGULACJAI OPARTA NA INTEGRACJI [integrated]

7. Podmiotowe źródła motywacji

Teza empiryczna koncepcji samoukierunkowania nagrody zewnętrzne osłabiają motywację wewnętrzną” • • • • • • • • •

Brak trafności ekologicznej eksperymentów Badanie dzieci i studentów Zależność jest odmienna dla motywacji o różnej intensywności Gdy motywacja jest bardzo słaba stymulacja motywacji wewnętrznej nie jest możliwa Przy motywacji słabej skuteczne są nagrody zewnętrzne Skuteczne jest stymulowanie motywacji wewnętrznej przy co najmniej średnim natężeniu motywacji

[za: Światnicki, 2000]

7. Podmiotowe źródła motywacji Nicolls, 1984, Skaalivik, 1997, za: Tokarz, Kaleńska, 2011 Orientacja na zadanie

Orientacja a na „JA”/EGO

•

•

• • •

• • • •

Podmiot czynności ma uwagę skupioną raczej na zadaniu niż na nagrodzie zewnętrznej. Uczenie się, rozwiązywanie problemów i nabywanie nowych umiejętności związane jest z zadaniem. Uczenie się jest samo w sobie wartościowe, znaczące, satysfakcjonujące. Większa ilość wysiłku traktowana jest jako środek prowadzący do większego mistrzostwa. Zadania wymagające większego wysiłku dają większą szansę wykazania zdolności. Wybierane są zadania związane z własnymi kompetencjami. Osoby są zorientowane na cele. Spostrzegają porażkę w kategoriach doskonalenia się, a nie zagrożenia.

•

• • • • • • •

Podmiot skupia na tym, by uzyskać ocenę „zdolny” Wykonywanie zadań ma na celu udowodnienie, że robi się coś lepiej niż inni. Osoba wybiera różne zadania i różne cele. Potwierdzenie zdolności zależne jest od normatywnej grupy odniesienia. Wybór zadań ma na celu potwierdzenie własnych zdolności. Wybierane są zadania powyżej średniego poziomu zdolności osoby, co jest jednak zapośredniczone przez samoocenę. Osoby są zorientowane na określony poziom wykonania. Przekonanie, że większy wysiłek odzwierciedla brak zdolności. „Kompetentny” oznacza „zdolny”, nie „staranny”.

7. Podmiotowe źródła motywacji - motywacja hubrystyczna (Kozielecki, 1984, Tokarz, 1998, 2006)

Kozielecki(1984) o „potrzebie hubrystycznej” • „Termin hubris lub hybris pochodzi z filozofii i z religii greckiej; oznaczał on pychę i wygórowane pojęcie o sobie, które wywoływało gniew bogów. […] jego treść została znacznie zmodyfikowana i rozszerzona. Stracił on swój pejoratywny charakter” (1984, s. 324). • Kozielecki pisze: „Intencją tego artykułu jest przedstawienie jednej z najważniejszych potrzeb człowieka – potrzeby hubrystycznej. Dzięki niej człowiek dąży do potwierdzenia i wzrostu ważności własnego „ja”(podkr. A.T.) Postaram się udowodnić tezę, ze potrzeba ta jest główną siłą motywacyjną, uruchamiającą działania transgresyjne (transgresje). Celem ich jest intencjonalne wyjście poza to, czym człowiek jest i co posiada. Rozszerzenie kontaktów z otoczeniem, zwiększenie kontroli nad ludźmi, czy odkrycia naukowe to przykłady przekraczania granic przez człowieka” (1984, s. 322). • Występowanie odpowiednich emocji, odczuć i motywacji potwierdzone empirycznie (Tokarz, 1998)

8. Osobowe mechanizmy motywacyjne • • • •

•

•

SAMOAKTUALIZACJA I SAMOREALIZACJA Maslowa hipoteza „potrzeb rozwoju” w odróżnieniu od „potrzeb niedoboru”. Maslowa hipoteza samorealizacji Samorealizacja , wg Maslowa, jest dążeniem do uzyskania pełnej, możliwej dla danej osoby kompetencji psychicznej, rozwinięcia wszystkich, potencjalnych możliwości. „Człowiek m u s i być tym, kim m o ż e być. Musi być wierny własnej naturze. Potrzebę tę możemy nazwać samourzeczywistnieniem.(...)Odnosi się (...) do ludzkiego pragnienia „samospełnienia:, a mianowicie do zrealizowania swoich możliwości.. Tendencję tę można nazwać pragnieniem stawania się coraz bardziej tym, czym człowiek na swój własny sposób jest i czym potrafi się stać "(A. Maslow, l990,s, 86). „Kiedy wszystkie niższe w hierarchii potrzeby zastana zaspokojone, wówczas zachowanie jednostki determinują całkowicie najwyższe potrzeby rozwoju, czyli potrzeby samorealizacji” (za: Madsen, s.442) INDYWIDUACJA

9. Osobowościowe uwarunkowania skutecznego działania (Oleś, Drat-Ruszczak, 2008, tab. 8.10, s.715) Niskie przekonanie o własnej skuteczności • Unikają trudnych zadań • Trudne zadanie to zagrożenie, „unikać” • Niskie aspiracje, unikanie wyzwań • Obawy, że zabraknie zdolności i wytrwałości • Trudności: koncentracja na przeszkodzie, porażce i własnych brakach • Porażka dowodem braku zdolności • Powolne odbudowywanie pewności siebie po porażce

Wysokie przekonanie o własnej skuteczności • Stawiają sobie motywujące cele • Trudne zadanie to wyzwanie • Wysokie aspiracje, poszukiwanie wyzwań • Oczekiwanie, że wysiłek doprowadzi do skutku • Trudności: skupienie na przezwyciężeniu przeszkody, na skuteczności , podwojenie wysiłku • Porażka dowodem braku wiedzy, umiejętności lub wysiłku • Szybkie odbudowanie pewności siebie po porażce

9. Osobowościowe uwarunkowania skutecznego działania (Oleś, Drat-Ruszczak, 2008, tab.8.12, s.741): SAMOOCENA PRAWDA Wysoka samoocena wiąże się z klarowną, spójną , pewną samowiedzą i dobrym samopoczuciem CZĘŚCIOWO PRAWDZIWE WS jest korzystna i sprzyja adaptacji Sprzyja większej aktywności, przedsiębiorczości i wytrwałości WS powoduje korzystny odbiór społeczny i udane interakcje WS sprzyja funkcjonowaniu w grupie i jest bazą uzdolnień przywódczych

NIE JEST PEWNE WS sprzyja osiągnięciom szkolnym Sukces zawodowy ma związek z wysoką samooceną NIEPRAWDZIWE WS jest podstawą motywacji prospołecznej WS chroni przed zachowaniami szkodzącymi zdrowiu

Podstawowe mechanizmy motywacyjne w ujęciu rozwojowym, za: Kocowski, 1989 ZAKRES CZASOWY ORGANIZACJI CZYNNOŚCI Krótki Działania Reaktywne Krótki

Działania reaktywne Średni Działania aktywne Długi Działania Planowe

MECHANIZM

SYGNAŁY MOTYWACYJNE

Instynkt Mechanizmy konsumacyjne Homeostaza

Deprywacja Zagrożenie Okazja Doznania świadome i Nieświadome Spostrzeżenie

Mechanizmy popędowe i emocjonalne Mechanizmy apetencyjne Mechanizmy dążeniowe

Mechanizmy racjonalno – wolicjonalne

Wyobrażenie (antycypacja) Pojęcia Postanowienia Wartości

Oddziaływanie na proces motywacyjny • Formy motywacyjnego wzbogacania motywacji wewnętrznej • Trening motywacyjny wg McClellanda • Przykłady wykorzystania różnych koncepcji motywacji w praktyce zarządzania

Formy motywacyjnego wzbogacania (za: Lepper, Hodell, 1989)

Cechy zadania

Konstrukt

Optimum motywacyjne

Poziom Niepewności Trudność zadania Odpowiedniość Sukcesu

Optymalny poziom trudności Odpowiednie Znaczenie Zadania

WYZWANIE Zadanie Wymagające Określonych umiejętności

Formy motywacyjnego wzbogacania Cechy zadania

Konstrukt

Optimum motywacyjne

Rozpoznanie Rozbieżności Lub Niezgodności Wartość wiedzy

Optymalny poziom Rozbieżności Optymalna Złożoność - w relacji do wiedzy

CIEKAWOŚĆ Informacja Niesiona przez zadanie Aktualna wiedza Podmiotu

Formy motywacyjnego wzbogacania Cechy zadania OSOBISTA KONTROLA Możliwości Stworzone Przez Zadanie Relacja zadaniezdolności

Konstrukt

Optimum motywacyjne

Zdolność do Wytrwałego działania Znaczenie Aktywności

Zdolność do Wytrwałego działania Znaczenie Aktywności

Formy motywacyjnego wzbogacania Cechy zadania

Konstrukt

Optimum motywacyjne

FANTAZJA Elementy fantazji W zadaniu Chęć podjęcia zadania

Bogactwo Narracji Związek z uczeniem się czegoś

Zaangażowanie w Sytuację Identyfikacja

Schemat procesu motywacyjnego wg D.C. McClellanda (1986, s.175)) Czynniki wpływ.na motywację okresowe trwałe

Zewnętrzne SYTUACJA

Wewnętrzne OSOBA

A. Wymagania Fizj.,społ

C. Wzbudzona motywacja

B. Podniety: Doznania smakowe

D. Dyspozycje motywacyjne

Schemat procesu motywacyjnego wg D.C. McClellanda (1986, s.175)) Czynniki • ZEWNĘTRZNE [w otoczeniu] i • WEWNĘTRZNE [w osobie] wywołują: efekty poznawcze / Nawyki / Możliwości (wartości) Łącznie dają one IMPULS działania i DZIAŁANIE

Trening motywacyjny wg McClellanda • „motywy są uczuciowo zabarwionymi sieciami skojarzeniowymi, uporządkowanymi hierarchicznie ze względu na siłę lub znaczenie dla danej jednostki” • McClelland(1983,s.85)

Zasady trenowania motywu wg McClellanda • najważniejsze jest zwiększenie liczby skojarzeń związanych z motywem czyli wzbogacenie poznawcze motywu [większa wiedza i kompetencja] • metoda tworzenia sieci, poprzez określenie, jakie skojarzenia istnieją i wzbogacanie ich [większa ilość skojarzeń z tym co i jak robić]

Zasady trenowania motywu wg McClellanda • konstruowanie sieci czyli tworzenie świadomego, indywidualnego konstruktu [„ja” wiem i „ja” robię] • połączenie powstałej lub wzmocnionej wiązki skojarzeń z kontekstem funkcjonalnym – czyli innymi czynnościami i ich sygnałami [to, co robię, wiąże się z innymi działaniami]

Zasady trenowania motywu wg McClellanda • wytwarzanie związku między siecią tworzącą motyw a nadrzędnymi wiązkami – np. struktura JA [identyfikuje się, z tym co robię, to jest ważne i wartościowe]

Różne koncepcji motywacji w praktyce zarządzania „Podstawowy model motywacji” [ za: Gick, Tarczyńska,1999] • Potrzeba [osobiste potrzeby pracownika] • Akceptacja zadań [praca] • Wzmocnienie [osiągnięcie dobrych wyników]

Różne koncepcji motywacji w praktyce zarządzania „Podstawowy model motywacji” [cd] • Oczekiwany rezultat [osobiste oczekiwania] • Oczekiwanie skuteczności [osobiste możliwości] • Związek przyczynowo – skutkowy [zrozumienie własnej efektywności czy fukcjonowania]

Różne koncepcji motywacji w praktyce zarządzania Zadowolenie i niezadowolenia z pracy wg Herzberga: Czynniki motywujące [osiągnięcia, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, awas, rozwój] Czynniki higieniczne [polityka firmy , administracja, nadzór, stosunki z przełożonymi, warunki pracy, relacje z kolegami

Różne koncepcji motywacji w praktyce zarządzania Zadowolenie i niezadowolenia z pracy wg Herzberga: Nie można działać na motywacje tylko poprzez eliminację szkodliwego wpływu czynników higienicznych Motywację można stymulować wpływając na wyróżnione „czynniki motywacyjne”

Różne koncepcji motywacji w praktyce zarządzania • Koncepcja Maslowa [hierarchia potrzeb, kolejność ich zaspokajania] • Koncepcja X-Y McGregora: X –pracownicy są z natury leniwi, unikają pracy i odpowiedzialności, pracują tylko dla zaspokojenia potrzeb, przedsiębiorcy muszą stosować środki przymusu

Różne koncepcji motywacji w praktyce zarządzania • Koncepcja X-Y McGregora: Y – ludzie pracujący w warunkach swobody są aktywni, niezależni, zainteresowani pracą, zorientowani na przyszłość, świadomi siebie

Różne koncepcji motywacji w praktyce zarządzania Zasady strategii wynagradzania: Sprawiedliwości Proponowania rozwoju osobistego Opiekuńczego pracodawcy Maksymalnego upełnomocnienia [osobistej odpowiedzialności] Elastyczności Wynagradzania osiągnięć

Różne funkcje koncepcji motywacji w praktyce zarządzania Mitotwórcza Samospełniąjąca się [efekt Pygmaliona] Perswazyjna Nagradzająca Makiawelistyczna Organizująca działania Usprawiedliwiająca działania pracodawcy

Zasady motywowania • Należy brać pod uwagę potrzeby podmiotu: te, które istnieją i te, które można ukształtować. • Powinien istnieć związek pomiędzy proponowaną aktywnością a kompetencjami – aktywność ta musi być wyzwaniem. • Proponowane zadania muszą być ważne dla podmiotu.

Zasady motywowania • Tworzenie sytuacji zadaniowych powinno wyraźnie modelować rodzaj motywacji • Trzeba umiejętnie operować karami i nagrodami biorąc pod uwagę ich autonomiczny względnie instrumentalny charakter oraz rodzaj aktywności, do której się odnoszą.

Zasady motywowania • Modelowanego działanie powinno być zintegrowane ze strukturą „ja” danego podmiotu poprzez identyfikację i/lub utożsamienie z zadaniem oraz związek z wartościami. • Gdy motywacja jest bardzo słaba stymulacja motywacji autonomicznej nie jest możliwa.

Zasady motywowania • Modelowane działanie powinno być zintegrowane ze strukturą „ja” danego podmiotu poprzez identyfikację i/lub utożsamienie z zadaniem oraz związek z wartościami. • Gdy motywacja jest bardzo słaba stymulacja motywacji autonomicznej nie jest możliwa.

Zasady motywowania • Niska motywacja do wykonywania czynności określonego rodzaju wymaga nagród zewnętrznych mogących ją podwyższyć. • Stymulowanie motywacji autonomicznej skuteczne jest, przy co najmniej średnim natężeniu motywacji • Środkiem stymulowania motywacji autonomicznej jest tworzenie sytuacji zadaniowych typu wyzwalających ciekawość, osobistych i wymagających fantazji.